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本書以西方學者提出的疏離感理論作為研究的切入點，以此作為解釋三類人群（企業員工、大學生、高校“青椒”）工作偏離行為、科研不端行為、逃課等負面行為的內隱機制。同時鑒於疏離感現象日益普遍，並具有廣泛的危害性，已成為近幾年西方文獻研究與管理實踐中一項不可忽視的話題，因此系統梳理疏離感的內涵與維度、研究疏離感形成機制以及疏離感的積極心理干預具有重要的理論與實踐意義。因此，本書從管理學視角對疏離感開展研究，

作為一個新的探究領域，積極工作關係建立在積極心理學(Seligman&Csikszentmihalyi，2000；Snyder&Lopez，2002)、積極組織(Cameron&Caza，2004；Cameron，Dutton&Quinn，2003)和積極組織行為運動上(Luthans，2002；Luthans&Youssef，2004)，該運動將視角從解釋缺陷的模型轉移到解釋豐富狀態的模型上。這

積極組織行為學(POB)是組織行為學科在21世紀才興起的新的研究領域，由Luthans於2002年正式提出，強調對人類心理優勢的開發和管理。積極組織行為學是可以被測量、開發和進行有效管理的，從而實現提高績效目標的概念。積極組織行為不僅對個體的工作與生活起到積極作用，對促進組織績效的提高也起到重要作用。本文首先對積極組織行為的產生進行詳細的闡述，然後分別從個體層面、群體層面和組織層面介紹積極組織行為

《可持續性人力資源開發與管理：積極心理學的力量》認為品格優勢作為可持續性人力資源開發與管理的根本基礎發揮著重要的作用。品格優勢是積極心理學的核心力量，是一組能夠使個人感到滿足和充實的積極人格特質，也是提升個人身心健康與幸福感，緩解抑鬱與壓力的良好資源。 因此，《可持續性人力資源開發與管理：積極心理學的力量》探討了品格優勢對學業投入、創造力、創業意向、生命意義感、志願行為和工作投入的影響，希望通過研究來幫助大學生和領導者充分發揮品格優勢、提升對未來事件的積極預期，讓其有意識地將品格優勢運用到日常生活和工作中。 在短期效應上，《可持續性人力資源開發與管理：積極心理學的力量》認為在“互聯網+”時代背景下，差異化競爭格局強化了組織對持續創新的依賴，可持續性人力資源的開發與管理變得尤為重要，過度不合理的開發會使得人們陷入創造力資源透支的困境。暫時從學習和工作中解脫出來，然後尋求創造力恢復的體驗――恢復體驗，是突破這一困境的重要途徑。因此，恢復體驗為可持續性人力資源開發與管理提供了新的視角。因此，《可持續性人力資源開發與管理：積極心理學的力量》探討了恢復體驗的前因、後果及其調節效應。相關研究如怎樣增強大學生應對學習要求和學業壓力的能力，以提升學生的學業表現，成為高校可持續性人力資源開發與管理面臨的重要問題。 在中期效應上，《可持續性人力資源開發與管理：積極心理學的力量》認為管理的80%是溝通，良好的溝通是高度信任的基礎。與人溝通，語言文字只占20%，剩下的80%來自你的肢體語言、眼神和氣場。只有從你心中流淌出來的話語，才能流進別人的心田。因此，敞開心扉、發自肺腑的交流才能觸動人心。只有建立高質量關係，才能讓團隊成員間心與心的聯結越建越牢。真正重要的不是我們之間談了什麼，而是那份真誠。唯有真誠才能打動團隊成員，同時，他也會以真誠回報你。這樣的心與心的聯結使得彼此信任程度大幅提升。企業發展到一定程度，高質量關係則會成為“瓶頸”。因此，《可持續性人力資源開發與管理：積極心理學的力量》探討了高質量關係的前因及後果。如何建立高質量的關係，以提高團隊及個人的創造力、績效等，也成為可持續性人力資源開發與管理的重點和難點。

本書基於浙江近岸海域生態治理面臨的現實困境，重點圍繞現行的海洋生態環境治理績效、存在問題以及制度根源展開深層次分析，立足陸海統籌視角提出浙江近岸海域海洋生態創新治理機制及相應的政策建議。