現代飯店人力資源管理實務（簡體書）

《高職高專與酒店管理專業規劃教材：現代飯店人力資源管理實務》立足于飯店人力資源管理過程中的具體業務和任務，分別從飯店員工的選聘與錄用、員上激勵與團隊建設、有效溝通與領導藝術、職業生涯規劃與管理等10個方面進行介紹。此外，在編寫體例上採取了“任務導向”的模式，力求使內容結構系統全面且通俗易懂，能夠充分體現理論與實踐相結合的原則。《高職高專與酒店管理專業規劃教材：現代飯店人力資源管理實務》既可作為高等院校旅遊與酒店管理專業或相關專業的學生用書，也可作為各類飯店的培訓用書。

《高職高專旅游與酒店管理專業規劃教材:現代飯店人力資源管理實務》全面系統地闡述了飯店人力資源管理的基本概念、基本內容、基本方法、基本原理等。全書共分為10個部分，包括飯店人力資源管理導論、飯店組織職務分析與設計、飯店員工選聘與錄用、飯店員工培訓、飯店員工激勵與團隊建設、飯店員工績效考核、飯店薪酬體系管理、飯店員工有效溝通與領導藝術、飯店員工職業生涯規劃與管理和飯店勞動關系管理。

學習項目一 飯店人力資源管理導論學習任務一 飯店人力資源管理概述一、飯店人力資源管理的含義二、飯店人力資源管理的特點二、飯店人力資源管理的意義四、飯店人力資源管理的目標學習任務二 飯店人力資源部的地位及組織架構一、飯店人力資源部的地位一、飯店人力資源管理的組織架構及管理制度學習任務三 飯店人力資源從業者的基本素質要求一、性格應具備較強的穩定性二、必須具備良好的團隊精神和協作能力三、具備較高的外語水平]四、具有較強的寫作能力]五、具有較強的溝通能力]六、具備扎實的專業知識，熟悉業務操作流程學習項目二 飯店組織職務分析與設計學習任務一 飯店組織職務分析概述一、職務分析的含義：二、飯店組織職務分析的意義三、飯店組織職務分析的具體內容學習任務二 飯店組織職務分析的基本方法一、觀察法二、訪談法三、問卷調查法四、現場工作日志法五、關鍵事件法六、工作實踐法七、專家討論法八、資料分析法學習任務三 飯店組織職務分析的流程一、計劃準備階段二、信息統計收集階段三、分析階段四、結果形成階段五、應用與反饋調整階段學習任務四 飯店組織職務設計一、飯店組織職務設計概述二、飯店組織職務設計的作用三、影響飯店組織職務設計的因素四、飯店組織職務設計的常用方法學習項目三 飯店員工選聘與錄用學習任務一 飯店員工招聘一、飯店員工招聘概述二、飯店員工招聘渠道學習任務二 飯店員工甄選一、飯店員工甄選的內涵二、飯店員工甄選的測評方法學習任務三 飯店員工錄用一、錄用應聘者二、辦理體檢手續三、員工試用四、轉正並簽訂勞動合同學習項目四 飯店員工培訓學習任務一 飯店員工培訓概述一、飯店員工培訓的內涵二、飯店員工培訓的重要作用三、飯店員工培訓的特點四、飯店員工培訓的原則學習任務二 飯店員工培訓的內容、分類及方法一、飯店員工培訓的內容二、培訓的基本方法三、飯店員工培訓的分類學習任務三 飯店員工培訓系統管理一、飯店員工培訓需求的分析二、飯店員工培訓計劃的制定三、飯店員工培訓的實施四、飯店員工培訓的評估學習項目五 飯店員工激勵與團隊建設學習任務一 飯店員工激勵概述一、員工激勵的內涵二、激勵的過程三、激勵的主要功能學習任務二 飯店員工激勵理論及其應用一、需要層次論二、雙因素理論三、強化理論四、期望理論五、公平理論學習任務三 飯店員工激勵的主要方法一、領導行為激勵法二、飯店戰略激勵法三、飯店物質激勵法四、飯店精神激勵法五、飯店危機激勵法學習任務四 飯店團隊建設一、團隊的內涵二、團隊的類型三、團隊的建設過程四、團隊建設的注意事項學習項目六 飯店員工績效考核學習任務一 飯店員工績效考核概述一、績效考核的內涵二、績效考核的內容三、績效考核的作用四、績效考核的分類五、績效考核的原則學習任務二 飯店員工績效考核的程序一、績效考核計劃階段二、績效考核實施階段三、績效考核結果評估反饋階段四、績效考核改進階段學習任務三 飯店員工績效考核的方法一、排序考核法二、360度績效考核法三、目標管理考核法四、關鍵事件考核法五、評分考核法六、強制分佈考核法七、行為錨定等級評價考核法……學習項目七 飯店薪酬體系管理學習項目八 飯店員工有效溝通與領導藝術學習項目九 飯店員工職業生涯規劃與管理學習項目十 飯店勞動關係管理附錄一 飯店《員工手冊》樣例附錄二 飯店人力資源管理常用英文詞匯對照列表參考文獻

（二）能力測試法
能力測試是一種測量人的特質、需求及知識的方法和技巧，通過該項測試，可以明確應聘者未來能擔任什么工作及能給他何種機會。在管理中，有近百種能力測試的方法可以使用，綜合而言，可以把它概括地歸結為兩類：普通能力測試和實際操作能力測試。
1.普通能力測試
普通能力測試即一般能力測試，主要考核應聘者的思維能力、想象能力、記憶能力、語言能力、推理能力、判斷能力、協調能力等。一般通過詞匯、相似、相反、算數計算和推理等類型的問題進行評價。
2.實際操作能力測試
作為勞動密集型的飯店服務業的員工，其動手能力的高低，會直接影響到其工作業績及飯店的工作效率。因此，對操作能力的測試就顯得尤為重要。實際操作能力測試主要用來測量員工的反應速度、靈活性、協調性及靈敏度等。這種測試可以幫助飯店管理者較為準確地判斷求職者是否適合接受培訓及需要培訓的時間等。
（三）情景模擬測試法
情景模擬測試法是根據員工可能擔任的職位，編制一套測試項目，安排應聘者在模擬的工作環境中處理有關問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力和潛力。其特點是能夠幫助飯店了解書面測試無法準確測試的領導能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創造、解決問題、語言表達等綜合素質，適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員和銷售人員時使用，是用來衡量個體心理因素水平和個體心理差異的一種科學測量方法。其中比較常見的是智商測試和個性測試。
1.智商測試
智商測試用來測定智力的差異。智力的概念涉及甚廣，可以從不同的角度賦予智商以不同的定義。但現在基本取得的共識認為，智力主要是指員工學習和適應環境的能力。智商測試可估量員工相對于多數人的智力發展程度，實質上是對員工解決問題能力的測試，即對被測試者如何在判斷、創造以及邏輯思維方面充分利用自己智力的測試。各種類型的心理測試，一般都包括相當數量的不同測試條目或作業。根據被測試者所完成的作業的數量，就可以確定測試的分數。
2.個性測試
個性是一個人行為的綜合體，包括體質、性情、興趣、智慧、態度、價值觀等。一個人的個性有其與其他人相異的特性，故具有獨特性。個性測試與智商測試的主要差別在于，智商測驗可以以一定的精度確定構成其智商的各種才智，它可以進行獨立的闡述和評分。個性則是一種相對的概念，是與個體相聯系，與正常狀態相對比較而存在的。
（四）職業興趣測試法
職業興趣作為一種特殊的心理特點，由職業的多樣性和復雜性反映出來。職業興趣上的個體差異是相當大的，也是十分明顯的。因為，一方面，現代社會職業劃分越來越細，社會活動的要求和規范越來越復雜，各種職業間的差異也越來越明顯，所以對個體的吸引力和要求也就迥然不同。另一方面，個體自身的生理、心理、教育、社會經濟地位、環境背景不同，所樂于選擇的職業類型、所傾向于從事的活動類型和方式也就十分不同，職業興趣測試法即對應聘者的個人興趣、愛好進行測試，將被測試者的興趣與不同職業從業者的興趣進行比較，進而確定其適合的職業領域。職業興趣測驗的目的是發現應聘者的興趣所在，進而判定是否適合應聘的工作，主要用于員工甄選和員工職業生涯規劃兩個領域。實踐證明，越是熱愛的工作，越有可能做得出色。如果一個人對某種職業根本不感興趣，而是由于其他原因來應聘，那么其成功的希望就十分渺茫。常用的職業興趣測試法是霍蘭德的職業興趣測驗和愛德華的個人偏好測量表。
（五）面試法
面試是指供需雙方通過正式的交談，使飯店能夠客觀地了解應聘者的語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力、業務知識水平、工作經驗等綜合情況，使應聘者能夠了解更為全面的飯店信息和自己在飯店未來的發展前景。面試是整個招聘工作中最為核心的環節，本部分將對面試法進行詳細的介紹。
1.面試的分類
（1）非結構型面試
非結構型面試無固定的模式，事先無需做太多的準備，主考官只要掌握組織、職位的基本情況即可。在面試中往往會提一些開放式的問題，如“談談你對某件事情的看法”、“你有何興趣與愛好”等。這種面試的主要目的在于給應聘者充分發揮自己能力與潛力的機會，由于這種面試有很大的隨意性，主考官所提問題的真實目的往往帶有很強的隱蔽性，因此要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。
（2）結構化面試
結構化面試是指在面試之前，已有一個固定的框架對每個應聘者分別進行相同的提問。結構化面試對所有應聘者均按統一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，同時減少了主觀性。研究表明，結構化面試的信度與效度較好；但缺點是形式過于僵化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍會受到限制。