績效經理人管理手冊（簡體書）

《績效經理人管理手冊》以服務績效管理日常工作為導向，對績效管理有關概念、績效管理系統、關鍵績效指標體系、績效計劃、績效考核與評估、績效反饋與績效面談、績效考核結果的應用，以及其中的關鍵環節進行詳細描述，可為電力企業從事績效管理的各級工作人員提供指導，也可供相關工作者參考使用。

隨著科技的發展和社會的進步，人力資源的作用日益突出，人力資源管理也出現了大量的新理念、新方法和新技術。員工績效管理作為人力資源管理的核心，成為人們最關注的領域之一。
近年來，國家電網有限公司秉持“戰略導向、業務融合”“分級分類、覆蓋全員”“注重實績、科學量化”“強化應用、持續改進”的原則，形成了科學、規範的全員績效管理體系。
本手冊以服務績效管理日常工作為導向，對績效管理有關概念、績效管理系統、關鍵績效指標體系、績效計劃、績效考核與評估、績效反饋與績效面談、績效考核結果的應用，以及其中的關鍵環節進行詳細描述，可為電力企業從事績效管理的各級工作人員提供指導，也可供相關工作者參考使用。
在此，特別感謝國家電網河北省電力有限公司績效政策研究小組提供的幫助。由於編者能力和時間有限，編寫過程中難免存在不足之處，懇請各位讀者批評指正。

第一章 績效管理概述
第一節 績效與績效管理的概念
第二節 影響員工績效的因素
第三節 績效管理的重要作用
第四節 績效管理對組織戰略的意義
第五節 績效管理在人力資源管理系統中的定位

第二章 績效管理系統
第一節 有效的績效管理系統
第二節 績效管理系統開發

第三章 關鍵績效指標體系
第一節 關鍵績效指標的基本內涵
第二節 關鍵績效指標的設計原則
第三節 關鍵績效指標體系的構建

第四章 績效計劃
第一節 績效計劃概述
第二節 績效計劃的運作流程
第三節 績效計劃的形成

第五章 績效考核與評估
第一節 績效考核技術
第二節 績效考核中的常見問題
第三節 提高績效考核的有效性

第六章 績效反饋與績效面談
第一節 績效反饋概述
第二節 績效溝通的形式
第三節 績效面談

第七章 績效考核結果的應用
第一節 績效考核與薪酬管理
第二節 績效考核與培訓開發
第三節 績效考核與崗位晉升

第八章 企業績效管理項目實施應用
第一節 目標管理概述及其案例分析
第二節 平衡計分卡概述及其案例分析

KPI是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設量取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。它是一種把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI考核可以使各級主管明確各級部門的主要責任，並以此為基礎，確定各部門人員的業績衡量指標。
KPI是基於企業經營管理績效的系統考核體系。我們可以從以下三個方面來理解關鍵績效指標的深刻含義。
（1）關鍵績效指標是評估和考核被考核者績效的可量化或可行為化的系統考核體系。也就是說，關鍵績效指標是一個指標體系，它必須是可量化的，如果難以量化，那也必須是可行為化的。如果無法滿足可量化或可行為化的特徵，這個指標就不符合關鍵績效指標的要求。
（2）關鍵績效指標體現績效中對組織戰略目標起增值作用的績效指標。這就是說，關鍵績效指標是連接個體績效和部門績效與組織戰略目標的一個橋梁。關鍵績效指標是針對組織戰略目標起到增值作用的工作產出來設定的，基於這樣的關鍵績效指標對績效進行考核，就可以保證對組織真正有貢獻的行為得到鼓勵。
（3）通過在關鍵績效指標上達成的承諾，基層員工與中高層管理人員都可以進行工作期望、工作表現和未來發展等方面的溝通。關鍵績效指標是進行績效溝通的基石，是組織中關於績效溝通的共同辭典。有了這樣一個辭典，管理人員和員工在溝通中就可以有共同的語言，以便共同為實現組織戰略目標而努力。二、KPI設計的基本思路
建立關鍵績效指標體系，其基本思路如下：
（1）明確企業的戰略是什麼。我們首先要明確企業的願景和戰略，並且形成企業的戰略方針，另外，還要明確“如何去實現願景與戰略”。
（2）根據崗位業務標準，確定哪些是使企業成功的因素。同時，找到“我們如何去抓住它”的方法。
（3）確定關鍵績效指標、績效標準與實際因素的關係。在提取KPI的過程中，不僅要包含財務KPI，還應該包含非財務KPI，也就是說，既要有“銷售額”“利潤率”等財務性KPI，也要有“客戶滿意度”等非財務性KPI。
（4）關鍵績效指標的分解。通常，企業關鍵績效指標由以下幾個層級構成：一是公司級關鍵績效指標，它是由公司的戰略目標演化而來的；二是部門級關鍵績效指標，它是根據公司級和部門職責來確定的；三是部門關鍵績效指標落實到工作崗位的業績衡量指標。
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