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書中詳細地闡述了人類頭腦發展的不同階段的具體表達，九項自變領導力的表現，並傳遞了一系列讓個體達成自變的具體方法。隨著人類社會的演進，自變的心智模式越顯重要，這樣的模式將是指導未來人類取得成功的關鍵心智模式，也是領導力發展的更高階段。
作者簡介
任建平，海問聯合的董事總經理，畢業于南開大學，並於INSEAD獲得工商管理碩士學位。在創立海問聯合前，曾就職於三家歐洲的跨國公司，並參與創立了一家從事商務英語培訓的公司。
任建平在2004年將美國的“ASSESS人才測評系統”引入中國，並於2009年和他的團隊開發了“SIAC領導力發展模擬艙”這一基於模擬評估模式的創新領導力發展體系。他和他的團隊為世界五百強和國內優秀的企業客戶提供基於勝任能力的全鏈條的人才管理和領導力發展解決方案和諮詢服務，主要專注的領域有人才管理實踐、領導力發展、能力模型構建和應用、設計與實施SIAC領導力發展模擬艙、評價發展中心、能力潛質測評、360評估和反饋、建立組織內的教練文化和實踐等，同時也是《人力資本管理》雜誌的專欄作者。
他基於哈佛大學凱根教授的“頭腦複雜度理論”提出“自變領導力”的概念，並一直致力於推廣“自變”這一理論，將其應用於組織內的領導力發展和人才管理領域。反饋、創立企業的教練文化和實踐。他定期在“人力資本管理”等雜誌上發表專業文章，並在一系列人力資源論壇上分享領導力和人才管理的實踐。
任建平在2004年將美國的“ASSESS人才測評系統”引入中國，並於2009年和他的團隊開發了“SIAC領導力發展模擬艙”這一基於模擬評估模式的創新領導力發展體系。他和他的團隊為世界五百強和國內優秀的企業客戶提供基於勝任能力的全鏈條的人才管理和領導力發展解決方案和諮詢服務，主要專注的領域有人才管理實踐、領導力發展、能力模型構建和應用、設計與實施SIAC領導力發展模擬艙、評價發展中心、能力潛質測評、360評估和反饋、建立組織內的教練文化和實踐等，同時也是《人力資本管理》雜誌的專欄作者。
他基於哈佛大學凱根教授的“頭腦複雜度理論”提出“自變領導力”的概念，並一直致力於推廣“自變”這一理論，將其應用於組織內的領導力發展和人才管理領域。反饋、創立企業的教練文化和實踐。他定期在“人力資本管理”等雜誌上發表專業文章，並在一系列人力資源論壇上分享領導力和人才管理的實踐。
目次
第一章 什麼是自變 001
邁向自變的人生 003
發展自變領導力 014
提升我們的頭腦複雜度 023
隨時代而升級的能力 035
頭腦複雜度和自我激勵升級 044
做自己還是不做自己，這是一個問題 055
打破社會化意識模式，成為真正的領導者 066
未來的組織更需要變革型領導力 078
未來領導者猜想 092
行為邏輯和頭腦複雜度 102
第二章 九項自變領導力 117
領導力和能力的興衰 119
自變領導力之領悟力 130
自變領導力之預測未來 139
自變領導力之破局能力 150
自變領導力之創新 161
自變領導力之管理不確定性 173
自變領導力之定力 181
自變領導力之變革力 188
自變領導力之發展他人 194
自變領導力之正道力 203
第三章 如何獲得自變 213
方法一 通過“鏡子”建立自我認知 215
方法二 變革免疫分析 231
方法三 保持好奇心，但不隨意評判 241
方法四 通過教練實現自變 250
方法五 思維背後的思維
―通過批判性思維達成自變 261
方法六 轉化你的身份 274
第四章 自變的組織 287
成為“專注於發展的組織” 289
非“專注於發展的組織” 299
後 記 309
邁向自變的人生 003
發展自變領導力 014
提升我們的頭腦複雜度 023
隨時代而升級的能力 035
頭腦複雜度和自我激勵升級 044
做自己還是不做自己，這是一個問題 055
打破社會化意識模式，成為真正的領導者 066
未來的組織更需要變革型領導力 078
未來領導者猜想 092
行為邏輯和頭腦複雜度 102
第二章 九項自變領導力 117
領導力和能力的興衰 119
自變領導力之領悟力 130
自變領導力之預測未來 139
自變領導力之破局能力 150
自變領導力之創新 161
自變領導力之管理不確定性 173
自變領導力之定力 181
自變領導力之變革力 188
自變領導力之發展他人 194
自變領導力之正道力 203
第三章 如何獲得自變 213
方法一 通過“鏡子”建立自我認知 215
方法二 變革免疫分析 231
方法三 保持好奇心，但不隨意評判 241
方法四 通過教練實現自變 250
方法五 思維背後的思維
―通過批判性思維達成自變 261
方法六 轉化你的身份 274
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非“專注於發展的組織” 299
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