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作者簡介
目次
書摘/試閱
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《企業中層管理者組織認同結構維度及作用機理研究》通過對11家企業的40位中層管理者的深度訪談，運用扎根理論構建了中國文化情境下企業中層管理者的組織認同結構維度模型，通過專家咨詢和借鑒相關測量量表，運用問卷調查驗證了企業中層管理者組織認同的結構維度，并開發了測量量表，運用311份有效問卷，分析了企業中層管理者組織認同在人口學變量和組織學變量方面存在的差異，并考察了變革型領導、組織聲望和組織公平對企業中層管理者組織認同各維度的影響：探索了組織認同對企業中層管理者工作態度變量的作用機理。
作者簡介
杜恒波，1980年3月出生，山東新泰人，管理學博士，山東工商學院副教授，組織行為與人力資源開發方向學術帶頭人，碩士生導師。近期主要研究方向為：組織認同、組織公平、組織沉默、反生產力行為、職場冷暴力等。近年來，主持教育部人文社科青年項目等省部級項目2項，作為主要參與者完成國家自然科學基金、國家社會科學基金等國家和省部級科研項目10余項，在國內外重要期刊和學術會議上發表論文40余篇。積極服務社會，先后為張裕集團、山東黃金集團、山東能源集團、煙臺市勞動局等100余家企事業單位提供管理咨詢和培訓服務。
目次
章 緒論
節 研究背景
第二節 研究意義
第三節 研究設計
第四節 本研究的創新點
第五節 研究內容和結構安排
第二章 組織認同相關理論述評
節 組織認同內涵研究
第二節 組織認同結構維度研究
第三節 組織認同前因變量研究
第四節 組織認同結果變量研究
第五節 簡要評述及展望
第三章 基于扎根理論的企業中層管理者組織認同
結構維度研究
節 研究設計
第二節 扎根理論編碼分析
第三節 組織認同四維度模型及內涵界定
第四節 企業中層管理者組織認同結構維度解釋
第五節 企業中層管理者組織認同結構維度的比較
本章小結
第四章 企業中層管理者組織認同測量量表開發
節 企業中層管理者組織認同測量條目編制
第二節 探索性因子分析
第三節 驗證性因子分析
第四節 量表的信度和效度檢驗
本章小結
第五章 企業中層管理者組織認同的影響因素研究
節 模型構建與假設提出
第二節 測量條款的開發
第三節 測量條款的探索性因子分析
第四節 測量條款的驗證性因子分析
第五節 共同方法變異檢驗
第六節 人口學和組織學變量的影響分析
第七節 基于AMOS結構方程建模的假設檢驗
本章小結
第六章 組織認同對企業中層管理者工作態度的
作用機理研究
節 模型構建與假設提出
第二節 測量條款的開發
第三節 測量條款的探索性因子分析
第四節 測量條款的驗證性因子分析
第五節 共同方法變異檢驗
第六節 假設檢驗結果
本章小結
第七章 研究結論與展望
參考文獻
后記
節 研究背景
第二節 研究意義
第三節 研究設計
第四節 本研究的創新點
第五節 研究內容和結構安排
第二章 組織認同相關理論述評
節 組織認同內涵研究
第二節 組織認同結構維度研究
第三節 組織認同前因變量研究
第四節 組織認同結果變量研究
第五節 簡要評述及展望
第三章 基于扎根理論的企業中層管理者組織認同
結構維度研究
節 研究設計
第二節 扎根理論編碼分析
第三節 組織認同四維度模型及內涵界定
第四節 企業中層管理者組織認同結構維度解釋
第五節 企業中層管理者組織認同結構維度的比較
本章小結
第四章 企業中層管理者組織認同測量量表開發
節 企業中層管理者組織認同測量條目編制
第二節 探索性因子分析
第三節 驗證性因子分析
第四節 量表的信度和效度檢驗
本章小結
第五章 企業中層管理者組織認同的影響因素研究
節 模型構建與假設提出
第二節 測量條款的開發
第三節 測量條款的探索性因子分析
第四節 測量條款的驗證性因子分析
第五節 共同方法變異檢驗
第六節 人口學和組織學變量的影響分析
第七節 基于AMOS結構方程建模的假設檢驗
本章小結
第六章 組織認同對企業中層管理者工作態度的
作用機理研究
節 模型構建與假設提出
第二節 測量條款的開發
第三節 測量條款的探索性因子分析
第四節 測量條款的驗證性因子分析
第五節 共同方法變異檢驗
第六節 假設檢驗結果
本章小結
第七章 研究結論與展望
參考文獻
后記
書摘/試閱
《企业中层管理者组织认同结构维度及作用机理研究》：
2.资料收集方式问题
资料收集的方式决定了收集数据的有效性。本书在资料收集方面可能存在以下局限：首先，本书中选取的40位中层管理者是笔者通过找企业的总经理、人事副总等帮忙联系，从他们所在企业选取的。虽然我们与被访谈对象反复强调访谈是学术性的，但是仍然不排除他们碍于领导而无法真实表达自己观点的可能性。其次，本书中企业中层管理者组织认同影响变量及工作态度变量的测量数据，均采用自陈式（Self-Repott）问卷收集，而这种由同一个人对预测变量与效标变量作答的问卷收集方式，容易导致共同方法偏差（Common Method Variance）。后，本书相当一部分问卷是通过问卷星来作答，虽然我们通过作答时间、答题规律等方式，剔除了一部分无效问卷，但是我们仍然无法判断被确认为有效问卷中的答案，是否是这些企业中层管理者内心真实的想法。未来研究中，可以采用自我报告和他人报告相结合、预测变量和效标变量调查时间相分离的方式，以获得更准确的研究数据，消除数据偏差的影响，保证研究结论能够更好地揭示相关变量的内在规律。
3.理论模型的缜密性问题
本研究中，笔者选取在深度访谈中企业中层管理者提及频次高的变革型领导、组织声望、组织公平作为企业中层管理者组织认同的影响变量，选取工作满意感、离职倾向、反生产行为来研究企业中层管理者组织认同对工作态度的作用机理。由于变量间的相互影响、变量选取的不缜密，可能导致研究结果的偏差。后续研究中，可以考虑更加科学的选取变量的方法，设计包含主要影响变量的更加科学的理论模型，探索相关变量的相互影响，提高研究的准确性，以更好地指导企业实践。
4.组织认同的动态研究问题
本书中考虑到了不同年龄、婚姻状况、工作年限、本岗位工作年限等变量对企业中层管理者组织认同的影响。但是，我们采用问卷调查的数据收集方式，获得的是横截面数据，反映的是被调查者在被调查这一时间点的组织认同状态，不能很好地反映企业中层管理者组织认同在整个职业生涯各阶段的动态演化过程。未来研究中，可以考虑选取若干中层管理者进行跟踪式的研究，以更好地揭示企业中层管理者组织认同在年龄、婚姻、工作年限、本岗位工作年限等变量上的动态演化轨迹，从而可以指导企业针对不同职业生涯阶段的中层管理者进行适合的人力资源管理工作，也可以更好地指导企业中层管理者自己进行职业生涯规划。
……
2.资料收集方式问题
资料收集的方式决定了收集数据的有效性。本书在资料收集方面可能存在以下局限：首先，本书中选取的40位中层管理者是笔者通过找企业的总经理、人事副总等帮忙联系，从他们所在企业选取的。虽然我们与被访谈对象反复强调访谈是学术性的，但是仍然不排除他们碍于领导而无法真实表达自己观点的可能性。其次，本书中企业中层管理者组织认同影响变量及工作态度变量的测量数据，均采用自陈式（Self-Repott）问卷收集，而这种由同一个人对预测变量与效标变量作答的问卷收集方式，容易导致共同方法偏差（Common Method Variance）。后，本书相当一部分问卷是通过问卷星来作答，虽然我们通过作答时间、答题规律等方式，剔除了一部分无效问卷，但是我们仍然无法判断被确认为有效问卷中的答案，是否是这些企业中层管理者内心真实的想法。未来研究中，可以采用自我报告和他人报告相结合、预测变量和效标变量调查时间相分离的方式，以获得更准确的研究数据，消除数据偏差的影响，保证研究结论能够更好地揭示相关变量的内在规律。
3.理论模型的缜密性问题
本研究中，笔者选取在深度访谈中企业中层管理者提及频次高的变革型领导、组织声望、组织公平作为企业中层管理者组织认同的影响变量，选取工作满意感、离职倾向、反生产行为来研究企业中层管理者组织认同对工作态度的作用机理。由于变量间的相互影响、变量选取的不缜密，可能导致研究结果的偏差。后续研究中，可以考虑更加科学的选取变量的方法，设计包含主要影响变量的更加科学的理论模型，探索相关变量的相互影响，提高研究的准确性，以更好地指导企业实践。
4.组织认同的动态研究问题
本书中考虑到了不同年龄、婚姻状况、工作年限、本岗位工作年限等变量对企业中层管理者组织认同的影响。但是，我们采用问卷调查的数据收集方式，获得的是横截面数据，反映的是被调查者在被调查这一时间点的组织认同状态，不能很好地反映企业中层管理者组织认同在整个职业生涯各阶段的动态演化过程。未来研究中，可以考虑选取若干中层管理者进行跟踪式的研究，以更好地揭示企业中层管理者组织认同在年龄、婚姻、工作年限、本岗位工作年限等变量上的动态演化轨迹，从而可以指导企业针对不同职业生涯阶段的中层管理者进行适合的人力资源管理工作，也可以更好地指导企业中层管理者自己进行职业生涯规划。
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