抓執行：不會帶團隊，你就只能幹到死！（簡體書）

新銳管理專家，籍貫閩北，長居北京，現為文化公司總裁。他從事管理工作多年，在管理過程中不斷學習與研究現代企業的管理模式，對將歐美先進的管理模式落地中國有著豐富的實戰經驗與培訓方法，曾為眾多世界500強企業做過管理咨詢。著有《給你一個團隊，你能怎么管》，成為2013年最受歡迎的團隊管理暢銷書。2014年出版的最新力作《不會帶團隊，只能干到死！》，一上市即登上團隊管理類圖書開卷暢銷書榜和機場書店第1位。

★團隊管理百萬暢銷書作者趙偉《帶隊伍：不會帶團隊，你就只能干到死！》第二季高效執行篇！

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前言　高效——管理的目的
第一章　一切以戰略為基準
人無遠慮，必有近憂
眼光決定高度
正確決策的五個要素
機會從哪里來
市場變則戰略變
戰略的終極目的是實現目標
第二章　制度，管理的標尺
嚴密的制度，是高效管理的關鍵
人情是制度的大敵
處罰要寬嚴適度
制度建設沒有旁觀者
管理者是制度的堅決執行者
第三章　用好最重要的資源——人 前言　高效——管理的目的
第一章　一切以戰略為基準
人無遠慮，必有近憂
眼光決定高度
正確決策的五個要素
機會從哪里來
市場變則戰略變
戰略的終極目的是實現目標
第二章　制度，管理的標尺
嚴密的制度，是高效管理的關鍵
人情是制度的大敵
處罰要寬嚴適度
制度建設沒有旁觀者
管理者是制度的堅決執行者
第三章　用好最重要的資源——人
人力不是成本，而是資源
讓員工保持危機感
為人才選擇合適的崗位
帶出員工的忠誠度
培養一群人，而非培養接班人
建立合理的晉升機制
第四章　權力的制衡與分享
根據戰略來建立組織架構
遇到問題，有人負責
讓下屬為自己的權力負責
權力與責任是相互的
靈活運用手中的權力
無為而治的用人藝術
把權力授予信任的人
第五章　管理工作中的每一秒
別拿時間不當錢花
為自己的時間請一個管家
用80%的時間做20%的事
別被完美拖了后腿
把時間集零為整
第六章　高效執行與良好溝通
知行合一，拒絕空談
執行力就是戰斗力
立即執行，杜絕拖延
溝通，讓執行更順暢
成功的管理者都會主動去傾聽
務實的溝通更有效
換位思考，真誠溝通
第七章　絕不忽視任何細節
至關重要的細節
細節關系到企業的競爭力
將每一個環節做到最好
管理中的“留白”
用超前思維預見細節問題
第八章　塑造團隊的向心力
企業文化，最重要的向心力
制定愿景，一路同行
授予員工榮譽頭銜
“樂在工作”的管理境界
有效激勵是塑造向心力的源泉
給員工披上一件美德的外衣
相信團隊的力量
第九章　高效創新才能高效發展
讓創新成為習慣
創新并非都是從無到有
會創新的企業永遠年輕
創新需要廣闊的視野
創新并不是沒有計劃的冒險
附錄　成為卓越管理者的7個關鍵詞
自律
榜樣
無私
自信
專注
擔當
大氣

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第三章用好最重要的資源——人<br> 人是構成企業的最基礎的要素，管好人則是對一個優秀管理者的最基礎的要求。管人是否成功對于一家企業來說至關重要。管好了人，人便成了企業的重要資源；管不好人，人便成了企業的禍亂之源。讓人與人之間團結互助減少內耗，這便是提高企業效率的最好手段。<br> ◎人力不是成本，而是資源<br> 人，是永恒的管理話題，也是永恒的管理難題。<br> 20世紀初，一些受商業企業、工廠和政府部門聘用的管理人員、科學家和工程師，從提高經濟效益和工作效率的角度出發，總結和運用歷史上的人事管理經驗，解決勞動管理中的問題，從而使人事管理上升到了科學管理的階段。<br> 1954年，德魯克在其著作《管理的實踐》中，明確提出了“人力資源”這一概念。從“人事管理”發展到“人力資源”，人類幾乎用了200年時間。這一進步過程雖然漫長，但對于人類的影響卻不言而喻。“人事管理”和“人力資源”，雖然只有寥寥數字的不同，但各自蘊含的意思卻相去甚遠。<br> 人事管理是人力資源管理發展的第一階段，而人力資源管理則是人事管理的升華。從這個角度來看，人力資源管理要高于人事管理。如果說“人事管理”是幼年期，那么“人力資源管理”就是成年期。<br> 從概念上來說，傳統的人事管理是指運用某種原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。它以事為重心，為人找位，為事配人。管理的最主要形式和目的是控制人，重擁有不重開發，員工只能被動地接受工作安排。它是戰術性管理，著眼于當前，就事論事；它照章辦事，不靈活，不科學，無創新。總而言之，在人事管理中，人力只是一種被管理的成本。<br> 而人力資源管理，則是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳的比例，以便充分發揮人的潛能，提高工作效率，以實現組織目標的管理活動。和人事管理不同的是，人力資源管理是以人為重心，既重視以事擇人，也重視為人設事，讓員工主動地、創造性地開展工作。在人力資源管理的概念中，每一名員工，都是一份寶貴的資源。沒錯，人力就是資源。<br> 事實上，在現代化的企業管理中，很多管理者最常犯的錯誤，就是陷入人事管理的泥沼中跳不出來。他們把人力看成了成本，總是在為節約“成本”而絞盡腦汁。我們知道，節約成本并沒有錯，因為成本意味著付出；雇用員工有成本也沒有錯，因為企業對員工也需要付出。成本需要控制和節約，只有在這種前提下，企業才能獲得最大的利潤。<br> 可是，人力是成本嗎？不是！人力是什么？人力是人的勞力，是人的力量。同樣一個銷售崗位，有人一天能賣出去一件商品，另一個人一天卻能賣出去十件商品，這兩個人所顯示的力量是絕對不相等的。因此，員工是成本，而人力卻不是，人力是隱藏在員工身體里的隱性資源。作為管理者，如果能夠很好地運用這些資源，那么就一定能夠“管”出一個十分優秀的員工，帶出一支十分出色的隊伍。從人事管理和人力資源管理這兩個概念中，我們可以很清晰地得出這樣一個結論：人力不是成本，而是資源。<br> 下面一個故事，可以很好地說明這個觀念：<br> 南宋時期，大將張俊很會帶兵。有一次，他在后花園散步，無意中發現一個士兵正在呼呼大睡。將領看到士兵偷懶，其心情之惡劣可想而知。他正欲大發脾氣，轉念一想卻又覺得有些不妥：眼下天下太平，軍營兵士無所事事不足為怪，而且每天需要消耗大量的糧食軍餉。可是沒有戰爭，兵士就一定是一種消耗嗎？他們難道不也是一種資源？<br> 這種想法讓他怦然心動，他叫醒了士兵，問對方：“睡覺就這么好嗎？為什么你會喜歡睡覺？”<br> 士兵看清楚是張俊大人，立即恭恭敬敬地起身回答：“大人，不是小人喜歡睡覺，而是眼下真的無事可做。我實在不知道自己該做些什么，就只好以睡覺打發時間。”<br> 張俊心中一動，問道：“那你能做什么事情呢？”<br> 士兵回答說：“小人在當兵前什么都做過，什么事情也都會做。不過，我最擅長的是經商，當兵前做過很長一段時間生意，后來遭遇劫匪才不得不棄商從軍。”<br> 張俊雖然對經商之道完全不懂，卻也知道經商賺錢很快。當然，他也知道經商需要投入大量的資金，就問那個士兵：“按照你的經驗，做一筆大生意，需要投入多少資金？”<br> 士兵答道：“無本難求利，小本求小利，大本求大利。小人只能這樣回答；大人如果只是為了一家老小的開銷，那么一萬兩就足夠了；可是，如果想要為軍隊充實軍餉，那么投入的錢越多越好。”<br> 士兵的回答，讓張俊動心了。他想：雖然國家目前處于太平之中，但仍然有必要為國家節省軍費開支。盡管說“養兵千日，用兵一時”，但除了打仗，士兵其實還可以做很多事情。那么，為什么不讓這位有經驗的士兵帶人經商，為軍隊籌集軍餉呢？這樣不僅可以減輕國家財政支出，也能夠不浪費人力資源。<br> 想到這些，張俊立即拍板決定，出人出錢支持老兵經商。得到張俊的支持后，老兵如魚得水，生意越做越大，為軍隊籌集了不少軍餉，立下了很大的功勞。<br> 士兵的作用是什么？按照傳統的觀念來界定，士兵的作用就是打仗。如果將領以這種思想領兵，那么除了打仗士兵將不會有什么作用。于是，“閑置”的士兵就出現了，他們無所事事，只能浪費糧食軍費。很顯然，在這種思想里，人力變成了成本，而且還是一種極度浪費的成本。可是，如果轉變思想，那么這種很浪費的“成本”，就會變成很有用的“資源”。<br> 可見，把人力當作成本的思想，根本就是一種誤區。管理者應該明白，任何一個貢獻人力的人，其實都是一座潛能無限的火山。<br> 對于現代企業來說，業績不再單純取決于人員的數量，而是更多地依賴于知識工作者的生產效率。簡單來說，張俊麾下的那位士兵，實際上就是一位精通“貿易”的知識工作者，利用好了，他為軍隊做貢獻的效率，自然要高于其他士兵。從這里我們可以知道，只雇用員工的身體并沒有多大的意義，那只是最下乘的做法。管理者的最大任務，其實是照顧好員工的頭腦和心靈，照顧好他們所愿意關注的事情，最大限度地挖掘和利用他們的潛能。如此，才是提高業績的最聰明的做法。把人當成資源，是充分挖掘人的潛力的前提條件。<br> 稻盛和夫說：“你的同事和你必須要視員工為最重要的資源。”他早就意識到了這一點，知道把人力當成資源的重要性。把人當成資源，只有建立起這種對員工的尊重，充分發揮員工的潛能，企業的生產力才能真正得以提高。當然了，只有把人力當成資源，管理者才能將員工變成一座座即將噴發的火山，帶領他們創造出驚人的業績。<br> ◎讓員工保持危機感<br> 早些年，楊瀾在事業發展到最輝煌的時候，毅然選擇離開央視，出國留學繼續深造。她的這一舉動，讓很多人不能理解。后來，在記者的一次采訪中，楊瀾說出了自己當年離開央視的真正原因：“當時我在中央電視臺是一名當紅的節目主持人，很多大型的活動都由我主持。可是一件小事，卻讓我感覺到自己身處的環境極其不安全。有一年春節晚會，共有六名主持人進行彩排，計劃都上春晚。可是，導演組卻突然決定不用一位主持的大姐了，甚至沒有人去通知她。那天，那位大姐興沖沖地拿著禮服跑到了化妝間，化妝師卻說沒有她的名字。結果，她只能黯然神傷地走了。當時我就坐在旁邊，目睹了這一切。那一刻，我似乎看到了自己的未來。我問自己，如果沒有機遇和這一個平臺，有多少成功算是自己努力的結果呢？答案讓我恐懼。于是在恐懼中，我選擇了離開，因為命運不在自己的掌握之中。從那時起，我決定不能再沉迷在鮮花和掌聲中，而要去尋找成長，去讀書。我覺得，趁年輕的時候去搏一搏，自己還會有機會。”<br> 我們實在應該為楊瀾的明智選擇鼓掌，她為自己尋找到了一條光明的道路。同時，我們也應該像她一樣，認清殘酷的現實，讓自己保持危機感。在很多時候，危機就像懸掛在我們頭上的一把刀，時刻都有掉下來的危險。這種危險看似讓人心驚，卻恰恰是促使我們成長的一種動力。當危險臨近的時候，我們的潛能就會被最大限度地激發出來，進而轉化為前進的動力。比如，當一頭惡狼緊跟在后面的時候，我們肯定會爆發出超乎尋常的奔跑速度。<br> 遺憾的是，并不是每個人都能時刻保持這種讓人奮進的危機感。在現代社會，安逸的時間很多，動蕩很少，只需要稍微付出一些努力，幾乎所有人都能過上一種安穩的生活。在這種安穩里，危機感消失了，于是安穩的生活如同河里的水，一直波瀾不興地流淌下去。或許有一天，一塊巨石擋住了去路，于是河流便被截斷。我們不得不說，這實在是一種可怕的悲哀。危機感能丟嗎？不能！如果河流知道自己將來會有被截流的危險，那么它就會以雷霆萬鈞的姿態向前猛沖，那時，攔路的巨石將不再是障礙。危機感雖然會讓人恐懼讓人害怕，但是我們絕不能失掉危機感。<br> 在職場中，員工更容易失掉危機感。很多員工會這樣想：公司不是我的，我只是一個打工者，做好自己分內的事就夠了，何必去想太多！這是一種錯誤的思想，在這種思想的支配下，很多職場人都習慣性地過著一種安逸的生活，工作一天賺取一天的薪酬，日復一日，年復一年。看起來，這似乎沒有太大的問題，實際上卻兇險萬分。古人說“生于憂患，死于安樂”，“安樂”能夠致人“死亡”，還有什么會比這更具有危險性？一個沒有危機意識的員工，就如同一個躺在火車軌道上的醉漢，總有一天會遭受火車碾軋之厄。<br> 對于這種說法，有人不理解，認為也許沒有這么嚴重。現在我們來看看，到底有沒有這么嚴重！競爭激烈的職場上，企業對員工的要求越來越高，能夠滿足企業要求的員工才能有更大的發展空間。也就是說，誰對企業更有價值，誰就是企業所需要的人。可是價值是一個變量，它會隨著競爭的加劇而打折。一個人在今天的價值可能很高，但如果缺乏危機意識，故步自封，那么明天價值可能就會貶值。價值貶值的結果，就是被淘汰。所以，職場中的員工更應該時刻保持危機感，讓自己更有競爭力。<br> 有這樣一個很經典的故事：<br> 一個人上山采藥時，從山縫里撿到了一枚老鷹下的蛋。于是，這枚鷹蛋就從老鷹的巢里來到了雞窩里，和雞蛋一起被母雞孵化。很快，小鷹和小雞都出生了。從出生那一刻起，小鷹就以為自己也是一只雞，而且是一只又丑、又大、又笨的雞。雖然它總會為自己的形象而煩惱，卻也漸漸習慣了這種生活，認為自己的生活就應該是吃食、嬉戲和睡覺。小雞們漸漸長大了，小鷹也漸漸長大了，它們之間的不同也愈加明顯。公雞會打鳴，母雞會下蛋，而長大的小鷹卻什么也不會干，只會吃食、嬉戲和睡覺。更糟糕的是，它的食量很大，一頓要吃很多東西。采藥人的生活本就不富裕，他漸漸無法忍受這只大食量的鷹了。他下定決心要把這只鷹宰了，熬上一鍋美味的湯。<br> 不過，采藥人還沒有來得及宰掉老鷹，意想不到的事情就發生了。<br> 有一天，雞群被一只黃鼠狼襲擊，正在搶食吃的老鷹也成了黃鼠狼攻擊的對象。它見過黃鼠狼，知道它是雞的天敵。為了逃命，它只能拼命地向前奔跑。被追趕到懸崖邊上，無路可走的時候，它縱身一躍，展開翅膀飛了起來。那一刻，飛翔在天空中的老鷹終于知道，自己原來是一只鷹，而不是一只雞！它又恢復了鷹的本性。<br> 在很多時候，那些職場中的沉淪者并非沒有能力，他們其實就像那只小鷹一樣，在某種模式化的平和環境中待久了，忽略了自己的能力。他們根本不曉得，或者已經忘記了，自己其實還有飛翔的能力。他們被職場同化了，既看不到自己的優點，也意識不到職場危機的存在。他們每天都按部就班地上下班，從來不違反公司制度。他們從來不愿意主動擔起責任，只等著領導來安排工作。如果領導沒有安排工作，那么他們就默默無聞、與世無爭地做著職場老好人。他們的工作很穩定，而且流動率還很低，看起來像是職場上的中堅力量。但是很遺憾，他們只是一群沒有危機意識的“雞”，當“黃鼠狼”來的時候，就只有被吃掉的命運。因為，在職場上，必須時刻保持危機感。<br> 對于管理者來說，要想讓自己的團隊更加出色，取得更好的業績，就必須想方設法讓每一個團隊成員都“活”起來。只有把所有人的力量凝聚在一起，團隊才能爆發出最強的力量，最出色地完成工作。激發團隊成員力量的方法有很多，而讓他們保持危機感是其中十分重要的一種。每個人的潛能都需要自己來挖掘，而危機感就是挖掘潛能最強勁的動力。<br> 因此，作為管理者，我們應該不時提醒自己的員工：部門要開展專業知識考核，成績差者將失去升職機會；企業可能會倒閉，他們可能會失去工作。我們要通過各種方式，讓他們產生危機感。這樣既可以激勵他們盡其所能，不至于怠慢工作，還可以讓他們不斷地充實自己、提高自己，盡快成長起來。作為一個明智的管理者，我們必須明白，讓員工保持危機感對企業和員工都有好處。適當的危機感，會讓員工在工作中發揮得更好。人們面臨足夠的風險，會更加珍惜自己的所得，努力追求更好的結果，這才是真正高效的狀態。<br> 總之，高效管理需要危機感。<br> ◎為人才選擇合適的崗位<br> 從管理的角度來看，漢高祖劉邦的確是個人才。他本人的能力并不怎么出眾，卻能夠管理好一批能干的手下，將大漢天下治理得井井有條。他是如何做到這些的？在一次大宴群臣時，他自己給出了答案。他說：“若論運籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張良；若論鎮守國家，安撫百姓，供給糧餉，不絕糧道，我不如蕭何；若論集結百萬雄兵，戰無不勝，攻無不克，我不如韓信。這三個人都是人中豪杰，我能任用他們，把他們放在合適的位置，這就是我得天下的原因。”<br> 一針見血！劉邦之所以能夠得天下，主要是因為他會用人。在今天的社會中，一個好的企業管理者，必定會有一套好的用人之術。就像劉邦一樣，他用張良為其獻計，蕭何為其管錢糧，韓信為其掌兵，人盡其才，物盡其用，如此，才是真正高明的管理者。<br> 說得再簡單一些，“人盡其才，物盡其用”，其實就是把合適的人放在合適的位置上。每一個人都有自己擅長的事，都有適合自己本領發揮的地方。所以作為管理者，就應該想方設法把眾人都放在合適的位置。魚兒在水中才能歡暢地游，鳥兒在天上才能盡情地飛，合適的位置才有利于長處的發揮。<br> 日本“經營之神”松下幸之助的用人之術世界聞名。第二次世界大戰后，松下幸之助為了重建松下集團的勝利者唱片企業，四處物色優秀人才擔任唱片企業的經理。可以說，這個職位決定了勝利者唱片企業的生與死，所以人選極其重要。那么，他選擇了誰呢？出人意料的是，他并沒有選擇一位對音樂和唱片頗有經驗的人來擔任經理一職，而是選擇了對音樂、唱片一竅不通的原海軍上將野村古三郎。<br> 這個野村古三郎在日本小有名氣，他曾擔任駐美大使，在政治領域摸爬滾打多年。不過，他的能力雖然不錯，但從未涉足商業，更別說唱片業了。<br> 這個消息傳出以后，質疑聲此起彼伏，很多人都懷疑這個人是否能夠勝任此職。其實不只是別人懷疑，就連野村自己也很猶豫，他覺得自己完全不懂業務，很難做好這份工作，但他很難拒絕松下給予的優厚酬勞，猶豫再三之后他還是決定試試。不過，在決定接受邀請之前，他提出了一個要求：出任經理一職可以，但松下必須給他派幾個懂業務的人做助手。這個條件很合理，松下欣然同意。<br> 于是，野村就在一片質疑聲中上任了。即便是上任之后，質疑聲也是有增無減。在一次董事會上，大家談到音樂作品《云雀》時，他居然問別人《云雀》是誰的作品，弄得大家面面相覷，場面十分尷尬。作為唱片企業的經理，竟然對名曲《云雀》一無所知，這確實匪夷所思。這件事傳出去之后，人們議論紛紛，對他的質疑聲更高了。甚至，一些高層也開始勸說松下辭退野村，另覓人才。可是，松下卻不為所動，依然堅持自己的做法。<br> 松下幸之助為什么這么固執？他沒有擔憂嗎？他當然也有擔憂，卻有充足的理由支持自己的決定。他認為，野村不但豁達大度、胸襟開闊、人格高尚，而且極會用人，擅長經營。雖然他沒有涉足過商業，但其高超的用人之術，卻能掃清一切前進的障礙。<br> 為了能讓野村的長處得以發揮，松下給其配備了能力出眾的業務人才，讓他們承擔一切業務工作。這樣，野村就可以擺脫具體業務的羈絆，盡情發揮組織、調度、協調的長處。結果，事情發展的順利讓眾人大吃一驚，勝利者唱片企業在野村的管理下，經濟效益迅速提高，企業的發展形勢一片大好。<br> 這個故事中的野村，顯然是一位出色的管理人才。他雖然沒有涉足過商業，但卻能夠憑借高超的用人之術，將一個唱片企業辦得有聲有色。可是，我們在佩服野村的同時，是不是更要對松下幸之助鼓掌？是的！能夠頂住壓力，將人才放在合適的位置，松下的管理之術更高一籌。<br> 古人作戰時喜歡用“揚長避短”這個戰術，它的意思是，要盡可能地發揮自己的長外，避開短處。放在用人上，這也是說要把人才放在合適的位置上。這就好比烏龜和兔子賽跑，如果把它們放在山上比賽，烏龜肯定會輸，因為它的長處是游泳。那么為什么不放在河里試試呢？烏龜還會輸給兔子嗎？自然不會了。把人才放在合適的位置上，其實是一個很簡單的道理，關鍵是，管理者要有這樣的一種理念。<br> ……<br>