戰略性人力資本投資（簡體書）

《四川大學哲學社會科學學術著作出版基金叢書：戰略性人力資本投資》分為四個部分，其中“總論”主要分析了人力資本、人力資本投資、社會資本等重要概念的理論溯源、內涵和分類，提出了創新性的人力資本和人力資本投資的分類方法。“第二部分”主要分析了企業戰略與人力資本及人力資本投資的關系，提出了五種不同戰略導向下的人力資本投資策略。“第三部分”主要分析了員工個體特征與人力資本投資的關系，提出了結合員工相對能力和職業高原的人力資本投資策略。“第四部分”主要分析了社會資本與企業績效的關系，以及企業生命周期在其中的調節作用。
《四川大學哲學社會科學學術著作出版基金叢書：戰略性人力資本投資》作為學術研究前沿成果，既有嚴謹務實的實證調查，又有聯系實踐的科學研究，可以作為廣大高校師生理論研究的參考，也可以拓展企業從業人員的管理思維。

第一部分 總論
第1章 研究的總體概述
1.1 研究問題提出
1.2 研究目的與內容
1.3 研究方法與技術路線
1.4 研究結論和創新點
1.4.1 研究的主要結論
1.4.2 研究的主要創新點
第2章 人力資本
2.1 人力資本的理論回顧
2.2 人力資本的定義
2.3 人力資本的分類
2.4 人力資本的測量
第3章 人力資本投資
3.1 企業人力資本投資定義
3.2 人力資本投資的內涵和特點
3.3 人力資本投資的形式
3.4 企業人力資本投資收益
第4章 多維人力資本及其投資模型
4.1 能力型人力資本和數量型人力資本
4.1.1 能力型人力資本（Qualityr of HC）
4.1.2 數量型人力資本（Quantlty of HC）
4.2 增值性人力資本投資和保值性人力資本投資
4.2.1 保值性人力資本投資（Value-maintained HCI）
4.2.2 增值性人力資本投資（Value-added HCI）
4.3 人力資本及其投資的多維模型及實證研究
4.3.1 人力資本投資與人力資本
4.3.2 研究方法
4.3.3 數據分析與研究結果
4.3.4 研究結論與討論

第二部分 企業層面：戰略與人力資本投資
第5章 戰略導向和人力資本及其投資的關系分析
5.1 戰略導向的定義
5.2 戰略導向和人力資本
5.3 戰略導向和人力資本投資
5.3.1 Miles和Snow的戰略分類框架
5.3.2 Porter的戰略分類框架
5.3.3 Schuler和Jackson的戰略分類框架
5.3.4 Venkatraman的戰略導向分類
5.4 理論模型和假設
5.4.1 戰略導向、人力資本投資以及人力資本三者關系的總體模型
5.4.2 未來性（Futurity）
5.4.3 前導性（Proactiveness）
5.4.4 防御性（Defenslveness）
5.4.5 分析性（Ana Jysis）
5.4.6 風險性（Riskiness）
第6章 戰略導向、人力資本、人力資本投資三者關系的實證分析
6.1 變量的測量
6.1.1 企業人力資本（HC）
6.1.2 企業人力資本投資（HCI）
6.1.3 戰略導向
6.1.4 控制變量
6.2 數據分析方法
6.2.1 樣本數據的正態性檢驗
6.2.2 量表的信度和效度檢驗
6.3 實證分析結果
6.3.1 變量的均值、標準差和相關分析
6.3.2 戰略導向對企業人力資本和人力資本投資的影響分析
6.4 研究結論
6.4.1 戰略導向對人力資本投資以及人力資本的影響
6.4.2 研究貢獻
6.4.3 研究的展望

第三部分 員工層面：個體特征與人力資本投資
第7章 個體層面：人力資本投資決策的前導因素及其產出
7.1 影響企業人力資本投資決策的前導因素
7.1.1 能力的概念
7.1.2 相對能力的概念
7.1.3 人力資本投資感知
7.1.4 人力資本投資感知差異
7.1.5 職業高原
7.2 人力資本投資在個體層面的產出
7.2.1 工作績效的定義
7.2.2 工作績效的測量
7.3 工作滿意度
7.3.1 工作滿意度的定義
7.3.2 工作滿意度的測量
7.4 小結
第8章 基于員工特點的人力資本投資理論模型
8.1 人力資本投資與員工績效
8.2 人力資本投資與員工滿意度
8.3 相對能力對人力資本投資效果的影響
8.4 感知差異對人力資本投資效果的影響
8.4.1 人力資本投資感知與員工滿意度
8.4.2 人力資本投資、投資感知和員工滿意度
8.4.3 人力資本投資、員工滿意度和感知差異
8.5 職業高原與人力資本投資
8.6 問卷設計
8.6.1 人力資本投資量表
8.6.2 人力資本投資感知量表
8.6.3 工作績效量表
8.6.4 員工滿意度量表
8.6.5 相對能力量袁
8.6.6 職業高原
8.6.7 控制變量
8.7 問卷調查
8.8 探索性因子分析
8.9 量表信度及效度檢驗
8.10 數據分析與假設檢驗
8.10.1 人力資本投資與工作績效、工作滿意度的關系
8.10.2 相對能力在人力資本投資與員工績效關系中的中介作用分析
8.10.3 投資感知在人力資本投資與員工滿意度關系中的中介作用分析
8.10.4 感知差異在人力資本投資與員工滿意度關系中的調節作用分析
8.10.5 職業高原在人力資本投資與員工滿意度關系中的調節作用分析
8.11 研究的主要結論
8.12 管理實踐建議
8.13 研究的不足和后續研究展望

第四部分 企業家特殊人力資本：社會資本的構建策略
第9章 社會資本及企業生命周期理論溯源
9.1 企業與企業家
9.2 社會資本、社會網絡與關系
9.2.1 理論發展現狀
9.2.2 社會資本
9.2.3 關系
9.3 社會網絡及其類型
9.3.1 社會網絡的定義
9.3.2 社會網絡的類型
9.4 社會網絡與企業績效的關系
9.5 企業生命周期與網絡演進
9.5.1 企業生命周期
9.5.2 社會網絡在企業生命周期的演進
9.6 文獻研究小結
第10章 基于企業生命周期的企業家社會網絡構建策略
10.1 研究模型設計
10.2 研究假設
10.3 變量定義與問卷設計
10.3.1 企業家社會網絡量表
10.3.2 企業生命周期量表
10.3.3 企業績效量表
10.3.4 控制變量
10.4 數據分析與假設檢驗
10.4.1 樣本組成
10.4.2 描述統計分析
10.4.3 信度與效度分析
10.5 假設檢驗分析
10.5.1 相關分析
10.5.2 企業家外部網絡與企業績效的關系
10.5.3 企業家內部網絡與企業績效的關系
10.5.4 企業家內部網絡與外部網絡的交互作用
10.5.5 企業生命周期對企業家社會網絡的調節作用
10.6 假設檢驗總結
10.6.1 研究結論總結
10.6.2 關于研究結論的解釋
10.7 基于研究結論對我國民營企業的實踐建議
10.8 研究的不足與展望
參考文獻

（1）研究企業人力資本投資、企業人力資本相關文獻成果，提出人力資本投資以及人力資本的構成維度，并進一步發展出測量指標，形成企業人力資本投資和人力資本的測量模型。
（2）在企業人力資本投資和人力資本測量模型的基礎上，通過對二者關系相關文獻的進一步研究，構建起企業人力資本投資的多維模型，分析企業人力資本投資和企業人力資本總量，企業人力資本投資各維度和人力資本各維度之間的關系。
（3）研究已有戰略導向、人力資本投資和人力資本關系的文獻成果，構建起戰略導向、人力資本投資和人力資本三者關系的中介作用模型，分析戰略導向的不同維度對人力資本投資總量以及各維度、企業人力資本總量以及各維度的影響，探討人力資本投資策略在戰略導向和企業人力資本之間的中介作用，提出相應理論假設。
（4）研究現有關于相對能力、職業生涯、績效及員工滿意度的理論，探討相對能力和職業生涯發展階段對人力資本投資與員工績效及員工滿意度的調節作用；再進一步探討員工對企業人力資本投資的感知度對人力資本投資與員工績效、滿意度的中介作用。
（5）研究一種特殊人力資本——企業家社會資本的構建策略，本書將這一構建策略置于企業發展生命周期的動態過程中，研究在不同的企業發展階段，如構思階段，企業家的外部社會網絡和內部社會網絡對企業績效影響，從而提出企業家在構建社會資本方面的權變模式。
（6）借鑒已有的研究成果，同時通過開放式調查獲取企業實務界關于人力資本投資的認識，選擇并編制人力資本、人力資本投資和戰略導向的測量量表。
通過規范的方法和程序獲得研究所需的數據和信息，并進行數據的初步處理，包括對部分變量量表的探索性因子分析，樣本數據的正態性檢驗和對測量工具的信度效度檢驗。
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