人力資源管理(第二版)（簡體書）

（2）分析員工績效差距與確定改進措施。績效管理的目的是通過提高每一名員工的績效水平來促進企業整體績效水平的提高。因此，每一名主管都負有協助員工提高其績效水平的職責。改進措施的可操作性與指導性來源于對績效差距分析的準確性。所以，每一位主管在對員工進行過程指導時要記錄員工的關鍵行為，按類別整理，分成高績效行為記錄與低績效行為記錄。通過表揚與激勵，維持與強化員工的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結，準確地界定員工績效差距。在績效反饋時反饋給員工，以期得到改進與提高。
（3）溝通協商下一個績效考評周期的工作任務與目標。績效反饋既是上一個績效考評周期的結束，同時也是下一個績效考評周期的開始。在考核的期初明確績效指標是績效管理的基本思想之一，需要各主管與員工共同制定。各主管不參與會導致績效指標的方向性偏差，員工不參與會導致績效目標的不明確。另外，在確定績效指標的時候一定要緊緊圍繞關鍵指標內容，同時考慮員工所處的內外部環境變化，而不是僵化地將季度目標設置為年度目標的1／4，也不是簡單地在上一期目標的基礎上累加幾個百分比。
（4）確定與任務與目標相匹配的資源配置。績效反饋不是簡單地總結過去的上一個績效周期員工的表現，更重要的是要著眼于未來的績效周期。在明確績效任務的同時確定相應的資源配置，對主管與員工來說是一個雙贏的過程。對于員工，可以得到完成任務所需要的資源。對于主管，可以積累資源消耗的歷史數據，分析資源消耗背后可控成本的節約途徑，還可以綜合有限的資源情況，使有限的資源發揮最大的效用。
2.績效反饋的基本原則。
（1）經常性原則。績效反饋應當是經常性的。這樣做的原因首先是管理者一旦意識到員工在績效中存在缺陷，就有責任立即去糾正它。其次，績效反饋過程有效性的一個重要決定因素是員工對于評價結果基本認同。因此，考核者應當向員工提供經常性的績效反饋，使他們在正式的評價過程結束之前就基本知道自己的績效評價結果。
（2）對事不對人原則。在績效反饋面談中雙方應該討論和評估的是工作行為和工作績效，而不是討論員工個性特點。員工的個性特點不能作為評估績效的依據，比如個人氣質的活潑或者沉靜。但是，在談到員工的主要優點和不足時，可以談論員工的某些個性特征，但要注意這些個性特征必須是與工作績效有關的。例如，一個員工個性特征中有不太喜歡與人溝通的特點，這個特點使他的工作績效因此受到影響，這樣關鍵性的影響績效的個性特征還是應該指出來的。