人力資源管理（簡體書）

《21世紀高職高專財經類規劃教材：人力資源管理》共分9章，涉及人力資源管理概述、人力資源規劃、工作分析及設計、人員招聘、員工培訓、職業生涯管理、績效考核、薪酬管理、勞動關係管理等內容。每章內容均按導讀案例、基本內容、複習思考、案例分析、綜合實訓等模式進行編排。
為了便於學生理解和掌握所學知識和技能，拓展學生的知識視野，教材還增加了相應的案例分析、閱讀材料、課堂實訓等內容。
《21世紀高職高專財經類規劃教材：人力資源管理》提供課件、教案、實訓資料、習題答案、補充教學案例、模擬試卷等配套資料，索取方式參見“配套資料索取說明”。
《21世紀高職高專財經類規劃教材：人力資源管理》可作為高職高專經管類專業的教材，也可作為企事業組織管理者及人力資源管理愛好者的讀物。

《21世紀高職高專財經類規劃教材:人力資源管理》可作為高職高專經管類專業的教材，也可作為企事業組織管理者及人力資源管理愛好者的讀物。

第一章緒論
學習目標
教學導入案例
第一節人力資源管理概述
一、人力資源的含義及特點
二、人力資源管理的含義
三、人力資源管理的內容
四、人力資源管理的功能
五、人力資源管理的意義
第二節人力資源管理經典理論
一、泰羅的科學管理理論
二、梅奧的人際關係理論
三、組織行為學理論
四、巴克的人力資源職能理論
五、比爾等人對戰略人力資源理論的影響
第三節人力資源管理的發展
一、人力資源管理在西方的發展
二、人力資源管理在我國的發展
三、人力資源管理新變化
本章小結
練習題
綜合實訓

第二章人力資源規劃
學習目標
教學導入案例
第一節人力資源規劃概述
一、人力資源規劃的目標
二、人力資源規劃的動態性
三、人力資源規劃的作用
四、人力資源規劃的內容
五、人力資源規劃的程序
第二節人力資源需求預測
一、人力資源需求預測的定性方法
二、人力資源需求預測的定量方法
三、人力資源需求預測的步驟
第三節人力資源供給預測
一、組織內部人力資源供給預測
二、組織外部人力資源供給預測
第四節人力資源規劃的控制與評價
一、人力資源供給與需求的平衡與協調
二、人力資源規劃的評價
本章小結
練習題
綜合實訓

第三章工作分析與工作設計
學習目標
教學導入案例
第一節工作分析概述
一、工作分析的基本含義
二、工作分析的內容
三、工作分析的程序
四、工作分析的方法
五、工作說明書
第二節工作設計概述
一、工作設計的含義
二、工作設計的內容
三、工作設計的方法
四、影響工作設計的主要因素
本章小結
練習題
綜合實訓

第四章人員招聘
學習目標
教學導入案例
第一節人員招聘概述
一、員工招聘初探
二、我國企業在招聘時存在的問題
三、影響招聘的因素
四、員工招聘的概念實訓
第二節人員招聘的程序
一、人員招聘的程序
二、人員招聘的程序實訓
第三節人員招聘的方法
一、人員招聘的方法
二、人員招聘的方法實訓
本章小結
練習題
綜合實訓

第五章員工培訓
學習目標
教學導入案例
第一節培訓概述
一、培訓初探
二、培訓存在的問題
三、培訓過程中應該把握的原則
四、培訓概述實訓
第二節培訓的流程和實施
一、作好培訓需求分析
二、完善培訓方式
三、建立培訓師隊伍
四、提高培訓效益
五、培訓的流程和實施實訓
第三節培訓的形式和方法
一、培訓形式的種類
二、培訓方法的種類
三、培訓的形式與方法實訓
第四節培訓評估
一、培訓評估初探
二、培訓評估的相關理論
三、培訓評估的意義
四、培訓評估的基本步驟
五、培訓評估實訓
本章小結
練習題
綜合實訓

第六章職業生涯管理
學習目標
教學導入案例
第一節職業生涯和職業生涯管理
一、職業生涯初探
二、職業生涯管理的基本理論
三、大學生職業生涯管理的現狀
四、職業生涯和職業生涯管理實訓
第二節職業生涯規劃
一、職業生涯規劃初探
二、職業生涯規劃理論
三、職業生涯規劃的注意事項
四、職業生涯規劃的步驟
五、職業生涯規劃實訓
第三節職業生涯發展
一、職業生涯發展初探
二、影響個人職業生涯發展的因素
三、職業生涯發展的週期
四、職業生涯發展的管理
五、職業生涯發展實訓
本章小結
練習題
綜合實訓

第七章績效考核
學習目標
教學導入案例
第一節績效考核概述
一、績效的特點
二、績效考核和績效管理
三、績效考核的作用
第二節績效考核的標準和內容
一、績效考核的標準
二、績效考核的內容
第三節績效考核的方法
一、相對評價法
二、絕對評價法
三、描述法
第四節績效考核的實施
一、績效考核的原則
二、績效考核的主體
三、績效考核的流程
四、績效考核流程中存在的問題及防範
五、績效考核的反饋
本章小結
練習題
綜合實訓

第八章薪酬管理
學習目標
教學導入案例
第一節薪酬管理概述
一、薪酬的內容
二、薪酬的功能
三、影響薪酬的因素
四、薪酬管理的原則
五、薪酬管理的職能
第二節薪酬體系的設計
一、薪酬體系設計的原則
二、薪酬體系設計運作程序
第三節薪酬制度的設計
一、職位薪酬制度
二、績效工資制度
三、能力薪酬制度
四、結構工資制度
本章小結
練習題
綜合實訓

第九章勞動關係管理
學習目標
教學導入案例
第一節勞動關係概述
一、勞動關係的含義及特徵
二、勞動關係的發展
三、處理勞動關係的基本原則
四、勞動關係協調方法
第二節勞動合同管理
一、勞動合同概述
二、勞動合同的訂立
三、勞動合同管理
四、勞動合同的履行
五、勞動合同的變更
六、勞動合同的解除
七、解除勞動合同的經濟補償
八、勞動合同的終止
九、違反勞動合同的賠償責任
十、集體合同
第三節工會和職工民主管理
一、工會
二、職工民主管理
第四節勞動爭議的處理
一、勞動爭議的原因
二、勞動爭議常見類型
三、勞動爭議處理機構
四、勞動爭議處理的原則
五、勞動爭議處理的程序
六、特殊勞動爭議處理
本章小結
練習題
綜合實訓

附錄Ⅰ中華人民共和國勞動法
附錄Ⅱ中華人民共和國勞動合同法
附錄III中華人民共和國工會法
附錄IV中華人民共和國婦女權益保障法
附錄V中華人民共和國未成年人保護法
主要參考文獻
配套資料索取說明

3.環境因素
環境因素包括人力供給和社會期望兩方面。
（1）崗位設計必須從現實情況出發，不能僅僅憑主觀愿望，而要考慮與人力資源的實際水平相一致。例如，在我國目前人力資源素質不高的情況下，工作內容的設計應相對簡單，在技術的引進上也應結合人力資源的情況，否則引進的技術沒有合適的人使用，造成資源的浪費，影響組織的生產。
（2）社會期望是指人們希望通過工作滿足些什么。不同的員工其需求層次是不同的，這就要求在崗位設計時考慮一些人性方面的東西。
在21世紀，激勵越來越受到管理者的重視，因為它是對員工從事勞動的內在動機的了解和促進，從而使員工在最有效率、最富有創造力的狀態下工作。崗位設計直接決定了人在其所從事的工作中干什么、怎么干，有無機動性，能否發揮其主動性、創造性，有沒有可能形成良好的人際關系等。優良的崗位設計能保證員工從工作本身尋得意義與價值，可以使員工體驗到工作的重要性和自己所負的責任，及時了解工作的結果，從而產生高度的內在激勵作用，形成高質量的工作績效及對工作高度的滿足感，達到最佳激勵水平，為充分發揮員工的主動性和積極性創造條件，這樣組織才能形成具有持續發展的競爭力。
本章小結
1.工作分析又稱為職務分析，是全面了解一項職務的管理活動，也是對該項職務的工作內容和職務規范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規范的系統化過程。具體地講，工作分析就是全面收集某一職務的有關信息，對該工作從6個方面開展調查研究：工作內容（what），責任者（who），工作崗位（where），工作時間（when），怎樣工作（how），以及為何要這樣做（why）等，然后再將該職務的任務要求進行書面描述、整理成文的過程。
2.工作設計，是指根據組織需要，并兼顧個人的需要，規定每個崗位的任務、責任、權力以及組織中與其他崗位關系的過程。它是把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來，目的是滿足員工和組織的需要。因此，工作設計是在工作分析的信息基礎上，研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現，以及如何使員工在工作中得到滿意以調動員工的工作積極性。
3.工作設計的方法有多種，通常采用：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化和以員工為中心的工作再設計。但其中心思想是工作豐富化，而工作豐富化的核心是激勵的工作特征模式。