科技人才開發戰略及創新績效研究（簡體書）

在我國經濟發展必須依靠創新來支持的形勢下，如何建設一支與提高國家創新能力相適應的科技人才隊伍，已成為決定我國未來科技發展成敗的關鍵問題。
然而，當前我國科技人才的發展狀況還遠不能適應創新型經濟的需求，突出的問題是科技人才的開發利用效率低下、科技人才的創新精神與創新能力不強等。究其根本原因，在於沒有真正有效地建立起與我國社會主義市場經濟體制發展相適應的、符合科技人才成長規律的開發機制與制度環境。因此，汪群和鄧玉林等編著的《科技人才開發戰略及創新績效研究》將以國家創新體系的構建為著眼點，從科技人才開發主體的角度出發，分析我國科技人才開發現狀。選取科技人才開發與培養不同發展階段的代表性國家（美國、閂本、印度等），提煉出對我國科技人才開發的諸多啟示，針對我國的具體情況給出相應的對策建議，最後，提出並闡述了基於創新績效的科技人才開發戰略思想，以期對我國科技人才開發戰略作出有益探索。
《科技人才開發戰略及創新績效研究》作為研究科技人才開發戰略的專著，對從事科技人才管理工作的管理人員，以及相關領域的研究人員具有重要的參考價值，也可作為經濟管理專業研究生和高年級本科生的補充讀物。

汪群和鄧玉林等編著的《科技人才開發戰略及創新績效研究》系統地梳理了有關技術人才的定義、特點以及內涵，全面分析了我國技術人才開發的現狀，并從國家創新系統的角度設計了本書的框架，介紹了國家和企業技術人才開發的各方面。主要內容包括我國技術人才開發的背景及意義、國家創新系統、技術人才開發戰略目標、技術人才開發主體、技術人才開發功能、技術人才開發機制、美國、日本和印度的技術人才戰略、我國科技人才開發戰略的突破口和戰略重點、創新績效。本書內容豐富，既有我國技術人才開發的各方面實踐，又有國外先進的技術人才培養開發的經驗介紹和總結。

總序
前言
第1章概論
1．1背景及意義
1．1．1研究的背景
1．1．2科技人才開發的意義
1．2相關概念界定
1．2．1技術管理
1．2．2科技人才
1．2．3科技人才開發及戰略
1．2．4創新與創新績效
1．3科技人才開發的效果評估
1．3．1政府科技人才開發效果及其創新績效評估
1．3．2科研院所的科技人才開發效果及創新績效評估
1．3．3企業的科技人才開發效果及創新績效評估
1．4研究述評及理論基礎
1．4．1相關研究現狀
1．4．2理論基礎
1．5本書的結構安排

第2章我國科技人才開發現狀和環境分析
2．1我國科技人才概況及開發現狀
2．1．1我國科技人才總體概況
2．1．2我國科技人才開發現狀
2．2我國科技人才開發環境及影響因素分析
2．2．1我國科技人才開發的環境體系
2．2．2我國科技人才開發的外部環境分析
2．2．3我國科技人才開發的內部環境分析

第3章基於國家科技創新體系的科技人才開發主體分析
3．1國家科技創新體系
3．2科技人才開發主體構成及其特徵
3．2．1政府及其特徵
3．2．2企業及其特徵
3．2．3大學及其特徵
3．2．4科研院所及其特徵
3．2．5中介機構及其特徵
3．3科技人才開發主體間的關係
3．3．1政府主導的主體間關係
3．3．2企業主導型關係模式
3．3．3大學主導型關係模式
3．3．4科研機構主導型關係模式
3．3．5技術創新戰略聯盟關係模式
3．3．6產學官結合

第4章我國科技人才開發戰略及措施
4．1我國科技人才開發戰略分析
4．1．1恢復與探索階段
4．1．2體系初步確立階段
4．1．3完善發展階段
4．2我國科技人才開發措施
4．2．1我國科技人才的吸收與引進措施
4．2．2我國科技人才的培養與發展措施
4．2．3我國科技人才的激勵和保留措施
4．3我國科技人才開發問題分析
4．3．1我國科技人才吸收與引進問題
4．3．2我國科技人才培養與發展問題
4．3．3我國科技人才激勵與保留問題

第5章科研院所科技人才開發戰略及措施
5．1科研院所科技人才開發戰略
5．1．1科技人才開發的指導思想
5．1．2科技人才開發的總體目標
5．1．3科技人才開發的總體戰略
5．2科研院所科技人才開發措施
5．2．1科研院所對科技人才的吸收與引進措施
5．2．2科研院所對科技人才的培養與發展措施
5．2．3科研院所對科技人才的激勵與保留措施
5．3科研院所科技人才開發問題分析
5．3．1科研院所科技人才吸收與引進問題
5．3．2科研院所科技人才培養與發展問題
5．3．3科研院所科技人才激勵與保留問題

第6章企業科技人才開發戰略及分析
6．1企業科技人才開發戰略
6．1．1介業科技人才開發的現狀
6．1．2企業科技人才開發戰略
6．2企業科技人才開發措施
6．2．1企業科技人才的引進措施
6．2．2企業科技人才的培養措施
6．2．3企業科技人才的保留措施
6．3企業科技人才開發問題分析
6．3．1企業科技人才引進問題
6．3．2企業科技人才培養問題
6．3．3企業科技人才保留問題

第7章典型國家的科技人才開發戰略
7．1傳統發達國家：美困的科技人才開發戰略
7．1．1美國政府的科技人才開發戰略
7．1．2美國科研院所的科技人才開發戰略
7．1．3企業的科技人才開發戰略
7．2新興發達國家：日本的科技人才開發戰略
7．2．1日本政府的科技人才開發戰略
7．2．2日本科研院所的科技人才開發戰略
7．2．3日本企業的科技人才開發戰略
7．3發展中國家印度的科技人才開發戰略
7．3．1印度政府的科技人才開發戰略
7．3．2印度科研院所的科技人才開發戰略
7．3．3印度企業的科技人才開發戰略
7．4各國的科技人才開發戰略比較及對我國的啟示
7．4．1各國科技人才開發戰略比較
7．4．2各國科技人才開發戰略對我國的啟示

第8章基於創新績效的我國科技人才開發戰略
8．1基於創新績效的我國科技人才開發的戰略目標
8．1．1科技人才開發的總體目標
8．1．2科技人才開發的具體目標
8．2我國科技人才開發戰略措施
8．2．1轉換機制，培養具有世界前沿水平的科技領軍人才
8．2．2充分發揮教育在科技人才培養中的重要作用
8．2．3改革科技體制，營造創新績效的體制環境
8．2．4實施更加開放的海外科技人才引進政策
8．3科技領軍人才的開發
8．3．1科技領軍人才的特徵分析
8．3．2科技領軍人才的開發組織
8．3．3科技領軍人才的開發政策
8．3．4科技領軍人才的激勵和考評
8．4科技創新團隊的開發
8．4．1科技創新團隊的特徵分析
8．4．2科技創新團隊的申報條件和選拔標準
8．4．3科技創新團隊建設
8．4．4科技創新團隊的開發政策
8．4．5科技創新團隊的激勵和考評

第9章我國科技人才開發對策
9．1我國政府的科技人才開發對策
9．1．1政府吸收與引進方面的對策
9．1．2政府培養與發展方面的對策
9．1．3政府激勵與保留方面的對策
9．2我國科研院所的科技人才開發對策
9．2．1科研院所吸收與引進方面的對策
9．2．2科研院所培養與發展方面的對策
9．2．3科研院所激勵與保留方面的對策
9．3我國企業的科技人才開發對策
9．3．1企業吸收與引進方面的對策
9．3．2企業培養與發展方面的對策
9．3．3企業激勵與保留方面的對策
參考文獻
附錄科技領軍人才的申報條件和選拔標準

第1章 概論
1.1 背景及意義
1.1.1 研究的背景
1.科學技術的作用越來越大
在知識經濟時代背景下，科學技術在經濟增長中的作用越來越重要，科學技術已經成為最大的生產力，成為各國實現現代化的最大推動力。一方面科學技術是科技競爭力的重要組成部分，另一方面它也是促進科技競爭力成長的重要手段，未來國家之間的競爭在很大程度上將體現為國家間科技實力的較量。隨著科學技術的迅速發展，科技對經濟和社會的影響日益加深，滲透于企業和社會的各個方面，越來越成為獲得競爭優勢的關鍵因素。例如，目前發達國家勞動生產率的提高，就主要是依靠科學技術的進步完成的。許多國家的實踐都證明，發展科學技術的關鍵在于充分發揮科技人才的創造性，使他們有良好的學習條件和工作環境，創造出更多的科技成果，并能盡快地在經濟和社會的發展中產生巨大的作用。
2.科技人才越來越受到重視
經濟繁榮靠科技，而科技發展則需要依賴人才，隨著科學技術重要性的增加，科技人才已經成為企業乃至國家競相追逐的對象。在此形勢下，如何建設一支規模、結構、質量適當并與提高國家創新能力、實現可持續發展目標相適應的科技人才隊伍，已成為決定我國未來科技發展成敗的關鍵性問題。然而，目前我國科技人才發展的整體狀況還遠不能適應產業結構升級和新型工業化發展的需求，突出的問題是科技人才的開發利用效率低下、科技人才的創新精神與創新能力不強、存在人才浪費情況等。究其根本原因，在于沒有真正有效地建立起與我國社會主義市場經濟體制發展相適應的、符合科技人才成長規律的開發機制與制度環境。
近年來隨著我國經濟的發展，我國科技人才需求大幅度增加，隨之而來的是對科技人才開發的迫切需求，特別是近年來我國科技人才缺口量增大，我國各級政府也開始逐漸加大對科技人才開發的投入。同時科技人才開發也是提高生產力的一種方式，提高科技人才開發水平可有效地促進科技人才開發工作。
1.1.2 科技人才開發的意義
知識經濟時代，市場競爭愈發激烈，但歸根到底是人才的競爭。科技人才成為獲取競爭優勢的核心因素，誰擁有頂尖的科技人才，誰就在競爭中獲得了主動權與制高點。在全球競爭日益激烈、科技發展日新月異的今天，要在創新型科技人才競爭中取得優勢，必須重視科技人才的開發與培養，最大限度挖掘創新型科技人才的潛能，從而使其創新能力得到充分的發揮。通過科技人才開發所獲得的競爭優勢會比通過其他手段所獲得的競爭優勢更為持久，且直接影響我國高科技產業的發展和建設科技大國的戰略目標。從這個角度來看，進行科技人才開發的現實意義是顯而易見的，并體現在不同的層次上。
1.從宏觀層面來看，政府進行科技人才開發的意義
1） 優化我國人才結構
現代社會無論是科技創新、產業升級還是政府職能的重新定位，都要求重視人才隊伍建設。長期以來，我國是公認的人口大國，勞動力總量不少，但與數量相比，我國人才的質量和素質不高，人才作用沒有得到充分發揮，結構性矛盾突出，缺乏高層次的科技和管理人才，導致我國企業的業務集中于制造業領域，處于國際產業鏈的末端，利潤極低。上述問題的產生與我國過去不合理的人才開發戰略、使用機制以及落后的人才配置方式是分不開的。因此，要使我國的人才資源由數量優勢轉化為質量優勢，必須優化人才配置結構，加強科技人才的建設，改善人才配置的不合理狀況。
科技發展的關鍵在于科技人才的培養與選拔，而我國在人才培養實踐中，對科技人才的開發，一直沒有引起足夠的重視。這種狀況導致我國沒有建立起開發科技人才的完整體系，不利于充分利用我國豐富的人力資源優勢在21世紀參與國際競爭。因此，我們應該重新審視我國的人才開發戰略，在各行各業中開發一批具有國際視野的科技領軍型人才，通過領軍型人才的引領作用，促進相關產業的結構升級，緊跟國際潮流，實現產業升級。
2） 促進我國產業升級
改革開放30多年來，我國經濟發展很大程度上是依靠廉價資源、人口需求和低成本勞動力的拉動，但這些要素現在已經難以支持我國經濟的可持續發展。在促進高新技術產業化和產業結構調整的過程中，科技人才是推動科學發展的第一要素，是先進生產力的代表，是核心競爭力所在。在我國高新技術產業的興起不到20年，其中絕大多數企業都缺少或尚未形成一套完整成熟的技術人才開發戰略體系，這嚴重制約高新技術產業的國際競爭力，阻礙我國的產業升級。只有實施科技人才開發戰略，企業才能實現技術創新、產品創新、管理創新，行業發展才能得以保障，國際層面經濟發展結構才能真正轉型，從而達到擴大就業、保障民生、穩定社會的作用。
3） 實現我國科技跨越發展
加入WTO后，我國的經濟日益融入全球化的潮流中，經濟全球化趨勢為我國帶來難得的發展機遇，同時也給我們帶來了嚴峻的挑戰。把握機遇和迎接挑戰都必須有人才作為支撐，但當前我國人才結構性矛盾突出，缺乏優秀人才，尤其是缺乏科技領軍型人才，這已成為我國融入全球化的重要制約因素。為此，我們應該努力采取多種措施，引進、培養和選拔一批高素質的科技人才，建立高素質的科技人才隊伍，使我國能夠抓住重要的戰略機遇期，占領國際科技制高點，產生一批有核心競爭力的產業，實現科技跨越發展，從而扭轉我國目前在國際競爭中的不利局面，推動我國綜合國力質的飛躍。
4） 支撐我國創新型國家建設
科技人才是進行創新、創造活動的載體，建設創新型國家，推動我國科技創新體系建設關鍵在人才，尤其在創新型科技人才。一個國家或地區所擁有的科技人才的總量、結構以及人力資本的使用、運行機制、制度環境等決定了該國或該地區的創新能力。要提升我國的企業技術創新能力，建設科技創新體系，制度建設是關鍵，即構建出一種制度環境和體制基礎，能否創造出一種創新氛圍，鼓勵更多的人創新。也就是說，構建出符合市場需要的激勵和鼓勵創造、創新、創業的高效機制。因此，要全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，以建設創新型國家的需求作為基準，遵循創新型科技人才的成長規律，用機制激勵人才，不斷發展壯大科技人才隊伍。要全面提升我國的國民素質和創新能力，大力建設創新型人才隊伍，在構建以企業為核心、產學官有機結合的技術創新體系的同時，建立有效的科技人才的開發管理體制，以支撐我國創新型國家建設。
2.從中觀層面來看，科研院所和企業進行科技人才開發的意義
1） 吸納和留住各類科技人才
通過加強和改進科技人才開發工作，可以培養、造就一大批善于創新的、掌握高新技術的科技人才，確保組織的管理、制度和科技不斷創新。組織只有加強科技人才的開發工作，才能逐步形成比較完善的留人、用人機制，才能幫助組織吸引各類科技人才，才能為科研院所和企業不斷發展壯大提供技術支持和智力保障。
2） 提升組織核心競爭力
組織要適應經濟全球化，更大范圍、更廣領域、更高層次上積極參與國際經濟技術合作與競爭，就必須在引進先進技術和管理經驗的同時，大力開發科技人才，充分發掘人才優勢，才能提高資源利用率，才能在激烈的國際競爭中立于不敗之地。面對日新月異的市場經濟競爭環境和科學技術的不斷發展，我國各類組織科技人才素質偏低，人才流失嚴重對企業和科研院所今后的發展和壯大造成了嚴重影響。目前，眾多企業和科研院所已經充分認識到科技人才的價值，認識到科技人才在企業發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，并把人才問題與發展問題放在同等重要的地位，著力培養人才和引進人才，這有效提升了組織的核心競爭力。
3） 支撐組織的創新能力
技術創新是一項充滿風險的技術探索事業，沒有良好的創新素質很難勝任這項工作。科技人才開發對組織創新能力的支撐主要表現為：構建人才創新素質提升機制，通過提升科技人才創新素質加強對企業創新能力的支撐。組織科技人才創新素質是企業人才完成一定創新活動或任務應具備的基本條件，是創新行為的基礎和根本。構建組織人才創新素質提高機制就是創造能夠提高組織人才創新素質的條件。科技人才開發在一定程度上滿足了科技人才創新素質提高的需要。
1.2 相關概念界定
1.2.1 技術管理
技術伴隨著人類的產生而出現，并為人類的發展做出了巨大貢獻。因此，對技術進行科學的管理就成為人類追求的目標，但技術管理作為一門學科和學術研究熱點而興起則始于20世紀80年代。經過多年的研究，盡管在技術管理研究中已取得了一系列進展，但縱覽該領域理論研究現狀，我們發現，目前對技術管理的定義仍存在較大分歧。其中，具有代表性的觀點主要有以下三種。第一種觀點是以1987年美國國家研究理事會（NRC）發表的《技術管理：隱藏的優勢》這一報告為代表。該報告將技術管理定義為：“與科學、工程及管理理論相關的技術管理是通過對技術能力的計劃、開發和實施，以規劃和完成組織的戰略性與操作性目標。”該定義強調了對技術發展的計劃。第二種觀點是以Betz為代表，側重發明和技術創新。該種觀點認為技術管理是對企業產品和生產能力的及時創造和提高。技術管理問題被分為兩部分：鼓勵發明和創新的成功。第三種觀點是以Badawy為代表，從戰略管理的角度認為技術管理實際是公司將商業戰略和技術戰略集成的實踐。該集成需要研究、生產、市場、財務、人力資源等部門的細致協調。
我國的技術管理研究幾乎與創新研究同時興起，由于與國外存在差距，直到20世紀90年代后期我國學術界才真正開始技術管理的研究。對比我國與國外的技術管理概念與內涵，可以發現兩者之間存在較大差別。劉海波（2006）等學者借鑒日本等國的研究成果，使用“技術經營”一詞，把“技術經營”定義為：把研發力與經營力有機地結合起來，使其實現良性互動，以期達到實現提高企業和國家競爭力目的的一門學科。陳勁等學者沿用“技術管理”一詞，在我國傳統的技術管理基礎上賦予其新的內涵，認為技術管理的另一個重要的概念是主導設計，就是利用自身技術的優越性，使產品成為行業的標準。但針對技術管理的內涵，目前國內學者多沿用的是1987年美國國家研究理事會的定義。基于此，本書對技術管理的定義擬采用比較權威和公認的NRC的定義。
1.2.2 科技人才
1.科技人才的概念
盡管科技人才的發展問題正在引起廣泛的關注，然而對科技人才的界定觀點不一，至今還沒有統一的定義。國外對科技人才的界定主要體現了科技人才的兩個特征：第一，專業性。科技人才在某一領域受過科學的和專業的教育，在該領域具有較高的造詣，表現出較強的專業技術性。Eisenbeis（1987）認為專業技術人才（technical professionals）是那些受過科學的以及嚴格的專業訓練的人員。Meiksins和Smith（1996）從勞動力市場定位、教育水平、技術水平和工作角色角度界定了傳統工程工作，并以軟件行業為例，認為技術人才（technical workers）需要具備一定技能和個性，并受過高等教育，善于作規劃，有良好的市場價值。Barley和Orr（1997）從技術和社會學的角度，根據技術人才（technical workers）在企業結構中的地位以及工作內容，開發了有關技術人員（technician）的基礎學科。例如，工程與醫療技術人員的工作內容，是起到反沖作用的，他們同時將專業知識連接、隱藏于現實物質世界，通常被稱為“專家”，體現出較強的專業性。Whalley和Barley（1997）認為技術人員的工作就像工程師一樣，是對物質世界的現實操作與符號處理進行整合，而且技術人員和生產人員與物質世界的關系不同，他們更具專業性。Heifetz（2000）認為專業技術人才（professionalandtechnicalworkers）能夠以最大效率分析、設計、計劃和管理生產與分配。第二，高端性。科技人才相對于其他人才來說，他們對工作待遇以及工作環境的要求一般較高，而且他們對待工作的態度更傾向于“自己決定”，在人才層次中相對處于較高地位。Andrew和Coombs（1999）認為專業技術人才（technicalprofessionals）是指那些科學家和工程師。
國內對科技人才的界定主要有以下幾種觀點。第一，從職稱、學歷角度進行認定，婁偉（2004）認為不能單純地將科技人才限定于科學家和工程師兩類具有高、中級技術職稱或職務的人員和不具有高、中級技術職稱或職務的大學本科及以上學歷人員。而將科技人才界定為所有正式或非正式從事科技工作并能在其領域做出一定貢獻的科技工作者，而高層次科技人才是科技人才中的核心力量，主要是指院士、科學家和工程師、獲得碩士及以上文憑的科技人才，以及在科技領域做出突出成績的優秀科技人才。賀德方（2005）認為科技人才是具有大學以上科技專業學歷證書的人。王健和王樹恩（2009）認為只將具有大學以上學歷的科技人員納入科技人才的觀點忽視了在實踐中鍛煉成長起來的科技人才。第二，從科技人才具備的素質角度，文魁和吳冬梅（2006）認為科技創新人才具有較高的科技創新能力，是直接參與科技創新活動并為科技發展和社會進步做出重要貢獻的人才。他們認為科技創新人才有別于其他類型人才的根本點在于他們具有較強的科技創新能力、學習能力以及強烈的成就欲望。袁樹軍（2005）指出，技術創新的人員能力構成包括基礎能力、行業能力和職業能力，其中職業能力不像知識那樣可以通過課堂講授就能夠掌握，而是需要通過與職業相關的實踐活動逐步培養。第三，從從事的工作角度，郭強和張林祥（2005）認為科技人才主要是指具有一定專業知識和專門技能，在科學技術的創造、傳播、應用和發展中做出積極貢獻的人。初軍威（2006）認為科技人才是指從事或有潛力從事科技活動，有知識、有能力，能夠進行創造性勞動，并在科技活動中做出貢獻的人員。根據此定義，我們認為具備從事研發活動條件和可能性的專業技術人員是科技人才的主要來源和基礎（王楠等，2008）。我國學者認為科技人才有別于其他類型人才的根本點在于他們具有稀缺性――高素質、高能力、高業績特點，是人才中的稀缺資源；專業性――在某一領域有較高造詣，體現較強的專業性，而且直接參與科技創新活動并為科技發展和社會進步做出重要貢獻。
綜上所述，所謂科技人才，是具有創新意識和創新能力，能采用科學的思維方法，運用豐富的科學知識，借助于一定的設備和設施，通過探索、交流和應用等手段，去發現客觀規律或發明（改進）產品，為社會經濟發展創造極大地經濟和社會效益的人才。科技人才是尖端人才，他們是人才隊伍中具有研發能力和創新作用的特殊群體，既是科技進步的主要推動力量，也是人才競爭的核心。科技人才一般都經過高等院校培養，或經過專門訓練等較大的人力資本的投入，具有某種專門知識和才學、某種能力和特長，能夠以自己的科技活動為社會發展和經濟做出貢獻。