如何治理逼瘋主管的員工（簡體書）

簡大為，曾任城邦出版集團管理刊物研究編輯、《數位時代雙周》資深研究編輯，現任城邦出版集團創意市集出版社資深研究員。對于構成組織的“人”，及組織成員的各種行為一向懷有濃厚的研究興趣，經常翻閱英日文管理資訊、研習美日中企業與產業之興衰情況。閑暇之余并通過學習紫微斗數與占星學，觀察人的思想、行為與禍福間之關聯，著有《情報達人養成術》。

《如何治理逼瘋主管的員工》編輯推薦：細數辦公室里的成員，你會發現，員工總有各種各樣的毛病：慣性遲到、彼此間水火不容、不珍惜公司資源、開會不提意見、愛議論公司事務、一受完訓就離職……你說這些只是小問題？是，它們的確很小，但五個小問題、十個小問題……每個都減損公司一點，久了、多了，會不會累積成傷害公司文化、降低公司效率的大麻煩呢？很有可能。
一旦員工把小問題捅成大婁子，第一個被抓去開刀、找去審問的，八成是他們的直接領導。因此，最好的解決之道，就是領導在問題還小時就利落解決它，別等它變成大麻煩，傷人傷己。
翻翻《如何治理逼瘋主管的員工》目錄，如果你的某些員工疑似或已明顯出現書中提到的癥狀，建議你趕緊試試書中具體可行的333個“行動方案”，把80種小魔鬼在變成大厲鬼之前打回原形，重拾他們應有的效率與效能，甚至變得更好。
管理宗師彼得?德魯克有句大家耳熟能詳的話：“人是公司最重要的資產。”身為管理者，你真的已經管好這些資產、讓他們發揮最大的投資回報率了嗎？還是你坐視資產出現小毛病而不去處理，直到他們變成負債，連你自己、整個部門、整個公司都受到了波及呢？
歡迎加入完全治好問題員工、解決辦公室麻煩人物的行列。

白手起家、率領鴻海集團一躍成為美國《商業周刊》“科技一百強”欄目第二名的郭臺銘先生有這么一句話：魔鬼在細節。
這句話的意思是，執行力只有貫徹到公司營運流程的每個小細節中，才能既擴大收入，又讓公司獲利。
同樣的道理，這句話如果運用到人力資源管理的領域中，那么構成公司組織最重要的個體——人，自然也是一個不能忽略的細節。人的細節出問題，組織整體的效能與效率就會降低。
細數辦公室里的成員，你會發現，員工總有各種各樣的毛病：慣性遲到、彼此間水火不容、不珍惜公司資源、開會不提意見、愛議論公司事務、一受完訓就離職……你說這些只是小問題?是，它們的確很小，但五個小問題、十個小問題……每個都減損公司一點，久了、多了，會不會累積成傷害公司文化、降低公司效率的大麻煩呢?很有可能。
一旦員工把小問題捅成大婁子，第一個被抓去開刀、找去審問的，八成是他們的直接領導。因此，最好的解決之道，就是領導在問題還小時就利落解決它，別等它變成大麻煩，傷人傷己。
明初文人方孝孺曾寫過《指喻》一文，提到某人的大拇指“出現一個小疙瘩”，但因為害怕別人覺得他大驚小怪，所以他就置之不理。后來手指競越發疼痛異常，甚至危及了生命。“忽視小病，終成大患”的道理很簡單，但投射到公司的人事管理中，又有多少人會記得?
正因為員工的問題太小、太多、太雜，才更需要一本按圖索驥、對癥下藥的實用管理手冊來充當需要時的解答寶庫。這里暫且不談太多高深的人力資源學說或抽象的管理理論，有的只是一個一個的問題案例描述，以及問題背后的分析與實用的“行動方案”，為的就是讓首次碰到這類問題員工的領導，可以迅速掌握處理問題的基本方法。
俗語說得好：“烏龜怕鐵錘，蟑螂怕拖鞋。”如果員工的行為像烏龜，就拿鐵錘敲他；如果他的行為顯得像只蟑螂，那就拿拖鞋拍他。這不是要以暴制暴，或是動輒硬碰硬，而是要在觀察員工顯現出來的問題后，見招拆招、一針見血。唯有如此，才能抓住問題的癥結所在，立竿見影。
或許有人會覺得，“有問題就叫他離職好了”，但人才招募不易，如果一個員工某方面的能力很強，但就是有些小問題存在，你說，是開除他(而且還未必有根據)好，還是改正他的問題，讓他為公司所用好?
翻翻本書目錄，如果你的某些員工疑似或已明顯出現本書提到的癥狀，建議你趕緊試試書中具體可行的333個“行動方案”，把80種小魔鬼在變成大厲鬼之前打回原形，重拾他們應有的效率與效能，甚至變得更好。
管理宗師彼得。德魯克有句大家耳熟能詳的話：“人是公司最重要的資產。”身為管理者，你真的已經管好這些資產、讓他們發揮最大的投資回報率了嗎?還是你坐視資產出現小毛病而不去處理，直到他們變成負債，連你自己、整個部門、整個公司都受到了波及呢?
歡迎加入完全治好問題員工、解決辦公室麻煩人物的行列。

前言
第一章 能力篇
實例一：不斷犯相同的過錯
實例二：自己做不了決定
實例三：馬上說：“做不到”
實例四：講話沒重點
實例五：做事不擅長安排順序
實例六：思想僵化、新意不足
實例七：工作成果與目標差太多
實例八：能力不如預期
實例九：不擅收集資訊
實例十：只有沖勁沒有技巧
實例十一：常拿零碎問題來問
速成主管塾1：稱贊員工十要訣
第二章 態度、想法篇
實例十二：拒絕調職
實例十三：公司正忙時，要休特別假
實例十四：不服自己的資深員工
實例十五：找理由不參加教育訓練
實例十六：借口一堆
實例十七：要人講才做
實例十八：和公司的文化格格不入
實例十九：沒斗志
實例二十：抗拒新措施
實例二十一：做事敷衍、得過且過
實例二十二：故意和主管作對
實例二十三：思想消極、士氣低落
實例二十四：私事重于公事
速成主管塾2：責備員工十要訣
第三章 信用、品德篇
實例二十五：編理由請假
實例二十六：辦公用品擅自帶回家用
實例二十七：用公司電腦做私事
實例二十八：不珍惜公司資源
實例二十九：以少報多
實例三十：受完訓就離職
實例三十一：私自兼差
實例三十二：謊報經歷
實例三十三：說謊、文過飾非
實例三十四：帶走客戶名單
速成主管塾3：與員工溝通十要訣
第四章 性格、情緒篇
實例三十五：自作主張
實例三十六：當場落淚
實例三十七：拉不下臉道歉
實例三十八：愛回嘴
實例三十九：有不滿卻悶著不講
實例四十：只知批評不給對策
實例四十一：不會主動打招呼
實例四十二：禁不起責備
實例四十三：喜怒無常
實例四十四：太過完美主義
實例四十五：過度害羞
實例四十六：渾身散發敵意
實例四十七：能力很強的怪胎
實例四十八：遭逢重大變故
速成主管塾4：開除員工十要訣
第五章 群體篇
實例四十九：只開會不發言
實例五十：開會全是他的意見
實例五十一：不參加公司的活動
實例五十二：自組小團體
實例五十三：被同事排擠
實例五十四：彼此水火不容的員工
實例五十五：獨善其身不幫忙別人
速成主管塾5：面試員工十要訣
第六章 習慣篇
實例五十六：做事拖延
實例五十七：在外作威作福
實例五十八：公出時間在外鬼混
實例五十九：公開批評公司
實例六十：三天兩頭遲到
實例六十一：沒時間觀念
實例六十二：該報告時不報告
實例六十三：在外欠債
實例六十四：酗酒、嗑藥
速成主管塾6：提振士氣十要訣
第七章 職場行事篇
實例六十五：奇裝異服
實例六十六：辦公室戀情
實例六十七：愛八卦公司事務
實例六十八：性騷擾同事
實例六十九：生主管悶氣
實例七 十：愛拍馬屁
實例七十一：只想干掉主管
實例七十二：多話聒噪
實例七十三：常對同事發公司牢騷
速成主管塾7：受員工敬重十要訣
第八章 基層主管篇
實例七十四：不擅稱贊員工
實例七十五：不擅責罵員工
實例七十六：搶員工的事來做
實例七十七：不知怎樣當主管
實例七十八：和其他單位涇渭分明
實例七十九：硬用職權壓人
實例八十：不培養員工
速成主管塾8：工作授權十要訣

要訣1 要有一套基本問題組。
許多主管在招募部門新人時，常會對不同的應聘者詢問不同的問題，這可能會造成判斷上的偏差，因為某些問題就是較好回答，某些就未必。所以在招募新人時，最好能準備一套基本問題（例如要對方描述自己擅長與不擅長的技能、自認能為公司帶來什么價值等）詢問應聘同一職位的人，再視需要詢問其他較細微的問題，以利相互比較、做出選擇。
要訣2 采分項加總方式評分。
一項職位所需要的技能、性格，甚或外形等條件可能都不同，有的人這項強，有的人別項強，有時很難取舍。為此，可采取依重要性設百分比的方式計分，例如在招募業務員時，依外形、談吐、積極性、學歷等項目分別評分，再依所設比例加總，由此求出總得分最高的人、予以錄用。
要訣3 要對方談自己的失敗經驗。
這不是為了要出對方的丑，而是要知道他在失敗后，是以什么樣的心情面對，又是怎么從失敗中站起來的。這可以了解應聘者面對失敗的心態以及從失敗中站起來的能力如何。在聽膩應聘者自吹自擂有多少豐功偉績后，這不失為另一個決定雇用與否的好指標。
要訣4 要他描述能為公司帶來什么價值。
有的應聘者在應聘時，對于公司的性質甚或職務的可能內容都不夠了解。