人員素質測評（簡體書）

《普通高等教育"十二五"規劃教材?高等院校人力資源管理專業教材系列:人員素質測評》可作為人力資源管理專業及其相關專業本科生的教材，也可作為企業人力資源管理人員、素質測評的專業人士和企業中高層管理人員進行人才招聘與選拔的參考用書。

事之至大，莫如知人。管理大師彼得·德魯克（PeterDrucher）曾說：“沒有什麼決策比人事決策更難做出，後果會持續作用這麼久。但是總的說來，經理們所做的提升和人員調配決策並不理想，一般而言，平均成功率不大於1/3，即在多數情況下，1/3的決策是正確的，1/3的決策有一定效果，1/3的決策徹底失敗。”而在人員招聘與配置中科學地利用現代人才測評技術是提高人事決策有效性的重要手段。早在20世紀50年代，美國電話電報公司曾對幾百名管理人員候選人進行了測試，隨後將結果密封，8年後對直接提升經理者進行核對，結果有64%在預測之內。根據調查分析，凡採取任意提拔方式的，正確性僅為15%;經過經理部門提名的正確性為35%：採取經理部門推薦結合測評結果的正確性高達76%。可見人員素質測評確有其他評價手段難以企及的成效。
人力資源管理的最高原則就是人職匹配。要做到這點，一方面需要了解崗位對人的素質的需求，另一方面要了解人的特質，了解人的性格、興趣、能力、價值觀等。蘇東坡有言：“人難知也，江海不足以喻其深，山穀不足以配其險，浮云不足以比其變。”而通過系統的人員素質測評理論與實務技術的學習可以幫助我們提高識人用人的有效性。對企事業單位來說，選對人比培養人更重要。因此，現代人員素質測評技術越來越受到重視。例如，國家機關錄用乾部、公務員競爭上崗、企事業單位招聘員工、進行人事考核都廣泛地利用測評技術。人員素質測評是一門專業性和技術性非常強的學科，只有通過系統的學習和一定的實踐才能掌握這門學科的精髓。
本書吸收了同類教材的精華和近年來人員素質測評研究的最新成果，重新理順章節關係，根據學生的學習規律，各篇章總體按照先概括、再具體，最後綜合應用的方式編排。全書分為人員素質測評概論、人員素質測評的內容及其常用心理測評工具、人員素質測評工具的建立與實施、招聘中人員素質測評技術的應用4篇。人員素質測評主要是對人內在潛質的測評，也就是對心理素質的測評，要做好心理素質測評必須掌握心理測量學的知識和技術。心理測量學的知識和技術專業性最強，最富有技術含量，是專業人員素質測評人員必須掌握的內容，不便於自學。該部分知識是能力、個性品質、動力等測評內容的基礎，也是面試、評價中心技術的基礎。而以往的人員素質測評教材基本沒有系統介紹該項內容，有的涉及少部分內容的則被放在教材最後，這樣違背了知識學習的邏輯順序。因此，本書在開篇第二章比較詳細地介紹了心理測量學知識，這樣為以後深刻理解相關測評知識內容奠定了基礎。
本書盡量涵蓋人員素質測評（包括心理測評）的重要理論、方法、工具和技術，在講清基本原理的同時突出了實用性和可操作性。較多地採用了圖和表，形式活潑，同時每章都配有典型案例或典型實驗測評，使學生容易學習、弄懂。為了及時鞏固每章所學知識技能，每章末都設計有實訓題和思考題。

第一篇 人員素質測評概論
第一章 人員素質測評概述
第一節 人員素質測評的概念、類型與方法
一、素質的概念、結構與特徵
二、人員素質測評的概念
三、人員素質測評的類型
四、測量、測評與測驗
五、素質測評與績效考評的區別與聯繫
六、人員素質測評常用方法及其評價
七、正確認識計算機軟件測評
第二節 人員素質測評的作用、原則與組成部分
一、人員素質測評的作用
二、人員素質測評的原則
三、人員素質測評的組成部分
第三節 測評實施程序概覽
一、一般測評實施程序
二、不同測試主體的測評實施過程
第四節 人員素質測評的歷史與發展
一、中國古代的人員素質測評的思想與方法
二、現代西方測評技術的興起與發展
三、中國現代人員素質測評的新發展
思考與練習
第二章 心理測量學知識
第一節 測量概述
一、測量的定義
二、測量的要素
三、測量量表
四、素質測驗的基本要素
五、測量誤差的來源
第二節 測驗的常模
一、常模團體
二、常模的類型
三、常模分數的表示方法
第三節 測評項目分析技術
一、項目難度分析
二、項目區分度分析
三、難度與區分度的聯繫
第四節 測評的信度
一、信度的定義
二、信度的評估方法
三、提高信度的方法
第五節 測評的效度
一、效度的定義
二、效度的評估方法
三、提高效度的方法
四、信度與效度的關係
思考與練習
第二篇 人員素質測評的內容及其常用心理測評工具
第三章 智能測評
第一節 智力測驗
一、智力的概念與相關理論
二、智力測驗的產生
三、經典智力測驗量表介紹
四、使用智力測驗注意事項
第二節 職業能力測驗
一、職業能力測驗概述
二、職業能力成套測驗
三、特殊能力傾向測驗
四、專業能力傾向測驗
第三節 情緒智力與創造力測驗
一、情緒智力概述
二、情緒智力的測驗
三、創造力測驗概述
四、創造性思維測驗
五、創造性人格測驗
思考與練習
第四章 人格測評
第一節 人格基本理論
一、人格概念與特徵
二、人格類型論與人格特質論
三、人格的結構
第二節 常用人格評定方式
一、評定量表法
二、自陳量表法
三、投射測驗法
第三節 人格測評的常用工具
一、氣質類型理論與氣質測驗
二、卡特爾的人格特質理論與16PF測驗
三、榮格的人格類型理論與MBTI測驗
四、“大五”人格理論與“大五”人格測驗
思考與練習
第五章 動力測評
第一節 動機測評
一、動機與成就動機理論
二、成就動機測評
三、生活特性問卷
第二節 職業興趣測評
一、興趣及職業興趣的含義
二、職業興趣測驗
第三節 職業價值觀測評
一、職業價值觀的含義
二、職業價值觀測驗
第四節 職業錨測評
一、職業錨概述
二、職業錨維度描述
三、職業錨測驗的應用
思考與練習
第六章 組織人事調查
第一節 工作滿意度調查
一、工作滿意度的含義及其影響因素
二、工作滿意度的調查維度
第二節 領導行為測評
一、領導行為理論概述
二、領導行為測評方法
第三節 團隊角色測評
一、團隊角色理論的提出
二、團隊角色測評的意義
三、團隊角色測評維度描述
思考與練習
第三篇 人員素質測評工具的建立與實施
第七章 勝任素質及勝任素質模型的建立
第一節 勝任素質及勝任素質模型
一、勝任素質及其基本理論
二、勝任素質模型及通用勝任素質模型
三、勝任素質模型的3個層次
四、勝任素質模型建立的方法
五、勝任素質模型在人力資源管理中的應用
第二節 勝任素質模型建立方法——行為事件訪談法
一、行為事件訪談法的概念
二、行為事件訪談法的操作程序
三、行為事件訪談法的關鍵技術要點和注意點
思考與練習
第八章 人員素質測評指標體系的建立
第一節 人員素質測評指標體系的基本概念
一、人員素質測評指標與指標體系的概念
二、人員素質測評指標的構成
三、人員素質測評指標體系的結構
四、人員素質測評指標的權重
第二節 人員素質測評指標-標準的確定方法
一、人員素質測評指標的確定方法
二、人員素質測評標準的確定方法
三、測評指標權重的確定方法
第三節 人員素質測評指標體系的製定過程
一、人員素質測評指標體系的製定步驟
二、制定人員素質測評指標體系的要點
思考與練習
第九章 測評的實施、結果報告與應用
第一節 測評的實施
一、測評前的準備
二、施測
三、測驗評分
第二節 測評結果的報告與應用
一、測評結果報告的形式與內容
二、測評結果的應用決策
三、跟踪效果檢驗測評
思考與練習
第四篇 招聘中人員素質測評技術的應用
第十章 個人資料分析與評鑑
第一節 個人簡歷的分析方法
一、了解簡歷篩選的總步驟
二、篩選簡歷的具體步驟
第二節 職位申請表的分析技術
一、職位申請表與簡歷的不同
二、職位申請表的設計要點
三、職位申請表的分析技巧
四、職位申請表的篩選技巧
第三節 推薦信與履歷檔案的應用
一、推薦信
二、履歷檔案
第四節 個人資料虛假信息的識別與取證
一、識別假文憑
二、識別假材料
三、向第三方取證
思考與練習
第十一章 面試與評價中心技術
第一節 面試
一、面試的定義及其特點
二、面試的基本程序
三、面試考官面試過程中常見的問題與偏見
四、面試考官面試過程中問、聽與觀察的技巧
第二節 常用面試方法
一、結構化面試
二、行為面試
三、情景面試
四、基於選拔性素質模型的結構化面試步驟
第三節 評價中心技術
一、評價中心技術的含義與特點
二、評價中心技術測評過程簡介
三、公文筐測驗
四、無領導小組討論
思考與練習
第十二章 人員素質測評工具的組合應用
第一節 人員素質測評工具組合概述
一、人員素質測評工具組合的含義
二、人員素質測評工具組合設計的目的
三、人員素質測評工具組合設計的原則
四、測評方法與測評工具的選擇
五、各種測評方法的比較
六、測評方法在人員招聘中的綜合運用
七、人員素質測評工具組合的設計程序
第二節 針對不同管理目的的人員素質測評組合
一、用於招聘選拔的測評組合設計
二、用於晉升的測評組合設計
三、用於考核的測評組合設計
第三節 針對不同對象的人員素質測評組合
一、用於不同層級的素質測評組合
二、用於不同職務層次的素質測評組合
三、用於不同崗位系列的素質測評組合
思考與練習
參考文獻

三、特殊能力傾向測驗
相對于測查面較廣的成套職業能力測驗，特殊能力傾向測驗只是鑒別個體在某一方面是否具有特殊潛能的一種工具。這類測驗最初是為了彌補智力測驗的不足而編制和使用的，最早出現的特殊能力傾向測驗是機械能力傾向測驗。由于職業選拔與咨詢的需要，各種機械、文書、音樂及藝術能力傾向測驗紛紛出現，同時視力、聽力、運動靈敏度方面的測驗也廣泛應用于工業、軍事上的人事選拔與分類。
特殊能力傾向是相對于一般智力而言的，一些傳統的特殊能力傾向，如機械和文書，現在都已并入成套的多項職業能力傾向測驗中。但特殊能力傾向測驗還是有存在的必要的，原因有兩個：一是多重能力傾向測驗很少涉及視力、聽力、運動技能及藝術才能等精細領域，特別是在選拔體育、軍事、航天、藝術人才時，需要這類特殊能力測驗：二是特殊能力傾向測驗具有很大的彈性，既可以結合使用，也可以單獨使用。
（一）感知覺和心理運動能力測驗
一般說來，感知覺和心理運動能力測驗不屬于傳統的心理測驗范疇，但這些測驗卻能提供有關個體機能的重要信息，當工作成績的高低依賴于感知覺和心理運動能力時，這種測驗也是人員篩選、安置、咨詢及診斷的重要依據。
1感知覺測驗
某些職業的工作表現受個體聽覺和視覺的重要影響（如雷達分析員），在這種情況下，可采用感知覺測驗篩選出視力或聽力不足的人，作為其他測量工具的補充。
感知覺測驗又分為單一目的的測驗和多重目的的測驗。前者指每種測驗只測量一種功能，后者指測量綜合的感知覺能力的測驗。單一目的的測驗包括視覺敏度測驗、聽覺敏度測驗和顏色視覺測驗，一般在體檢中可能用到。綜合的感知覺能力測驗通常是給成套刺激以確定視覺能力，需要3～6分鐘。例如，B-L視覺測驗共分4類：雙眼肌肉平衡、左右眼和雙眼視敏度、深度知覺立體感和顏色辨別。瑪麗安娜?弗勞斯蒂格（Marianne Frostig）編制的視知覺發展測驗（Frostig Developmental Test of Visual Perception，DTVP），是測量幼兒感知覺發展的一套紙筆測驗，特別適合于有學習困難或有神經障礙的兒童。DTVP已在全球范圍內施測了3億多兒童。DTVP包括5個領域：眼動協調、圖案背景恒定性、形狀知覺、空間位置和空間關系，分數以知覺商數表示。