人力資源管理(第三版)（簡體書）

《高職高專經管類專業精品教材系列：人力資源管理（第3版）》系統地闡述了人力資源管理的基本理論和方法。第三版共11章，第1章人力資源管理導論；第2章人力資源管理的理論基礎；第3～10章對人力資源的形成、培訓與開發及人力資源的維持和調配等進行了闡述，內容包括人力資源規劃、職務分析、員工的招聘與錄用、人力資源培訓與開發、職業生涯管理、人力資源的績效管理、人力資源的薪酬管理、勞動關係管理與社會保障；第11章介紹了跨國公司的人力資源管理。書後附錄主要是人力資源管理中的一些實用性表格。為了擴大視野，每章都有相關的知識鏈接。本書中每章都有實訓設計的內容，以便讀者學以致用。
與第一版、第二版相比，第三版教材在保持原有特點的基礎上，更加突出內容的更新。把人力資源管理中的新趨勢、新知識、新要求以及新案例及時地反映在教材各章節中。
《高職高專經管類專業精品教材系列：人力資源管理（第3版）》適用面較廣，既可以作為高職高專院校人力資源管理專業的教材，也可以作為經濟工作者及各類管理人員的參考讀物。本書封面貼有清華大學出版社防偽標簽，無標簽者不得銷售。．

《高職高專經管類專業精品教材系列:人力資源管理(第3版)》適用面較廣，既可以作為高職高專院校人力資源管理專業的教材，也可以作為經濟工作者及各類管理人員的參考讀物。

第1章 人力資源管理導論
1.1 人力資源管理概述
1.1.1 人力資源管理的基本概念
1.1.2 人力資源管理與傳統人事管理的區別
1.1.3 人力資源管理的基本內容體系
1.1.4 人力資源管理的意義
1.2 人力資源管理的歷史發展
1.2.1 人力資源管理的產生和發展
1.2.2 現代人力資源管理面臨的挑戰
1.2.3 人力資源管理發展的新趨勢
1.3 中國企業人力資源管理的歷史發展
1.3.1 中國企業人事管理制度的演進
1.3.2 中國企業人力資源管理的現狀
1.3.3 中國人力資源管理的特點和發展趨勢
1.4 本章小結
1.5 案例及分析
1.6 實訓設計
1.7 復習思考題
1.8 相關鏈接
第2章 人力資源管理的理論基礎
2.1 人性假設理論
2.2 激勵理論
2.2.1 內容型激勵理論
2.2.2 過程型激勵理論
2.3 人力資本理論
2.3.1 舒爾茨人力資本理論
2.3.2 貝克爾人力資本理論
2.3.3 丹尼森人力資本計量理論
2.4 本章小結
2.5 案例及分析
2.6 實訓設計
2.7 復習思考題
2.8 相關鏈接
第3章 人力資源規劃
3.1 人力資源規劃概述
3.1.1 人力資源規劃的含義
3.1.2 人力資源規劃的意義
3.1.3 人力資源規劃的內容和程序
3.1.4 人力資源規劃與人力資源管理其他職能的關系
3.2 人力資源供需預測
3.2.1 人力資源需求預測
3.2.2 人力資源供給預測
3.3 人力資源規劃的控制與評價
3.3.1 勞動力供給與需求的協調
3.3.2 人力資源規劃的評價
3.3.3 人力資源規劃的跟蹤與審核
3.3.4 人力資源信息系統
3.4 本章小結
3.5 案例及分析
3.6 實訓設計
3.7 復習思考題
3.8 相關鏈接
第4章 職務分析
4.1 職務分析的概念
4.1.1 職務分析的含義
4.1.2 職位分析的地位與作用
4.1.3 職務分析的基本術語
4.2 職務分析的程序和方法
4.2.1 職務分析的程序
4.2.2 職務分析的方法
4.3 職務說明書的編寫
4.3.1 職務說明書的基本內容
4.3.2 職務說明書的編寫要求
4.4 本章小結
4.5 案例及分析
4.6 實訓設計
4.7 復習思考題
4.8 相關鏈接
第5章 員工的招聘與錄用
5.1 員工招聘
5.1.1 員工招聘概述
5.1.2 員工招聘的原則
5.1.3 招聘管理
5.2 員工招聘錄用的程序與途徑
5.2.1 員工招聘與錄用的基本程序
5.2.2 員工招聘的途徑
5.3 員工招聘的方法
5.3.1 背景調查
5.3.2 筆試
5.3.3 面試
5.3.4 心理測試技術
5.3.5 其他招聘錄用方法
5.4 本章小結
5.5 案例及分析
5.6 實訓設計
5.7 復習思考題
5.8 相關鏈接
第6章 人力資源培訓與開發
6.1 人力資源培訓與開發概述
6.1.1 培訓與開發的基本概念
6.1.2 培訓與開發的意義與地位
6.1.3 培訓方法選擇
6.2 人力資源培訓系統的設計與實施
6.2.1 培訓開發系統設計的程序與原則
6.2.2 培訓需求分析
6.2.3 培訓計劃的制訂與組織實施
6.2.4 培訓成果轉化
6.2.5 培訓效果評估
6.3 新員工引導與組織社會化
6.3.1 新員工引導與組織社會化的概念
6.3.2 新員工引導的內容
6.3.3 新員工引導計劃的制訂與實施
6.4 本章小結
6.5 案例及分析
6.6 實訓設計
6.7 復習思考題
6.8 相關鏈接
第7章 職業生涯管理
7.1 職業生涯管理概述
7.1.1 職業生涯管理的基本概念
7.1.2 職業生涯管理的基本理論
7.2 組織職業生涯管理
7.2.1 組織職業生涯管理概述
7.2.2 組織職業生涯管理的原則與策略
7.3 個人職業生涯規劃
7.3.1 個人職業生涯規劃要點
7.3.2 個人職業生涯規劃的步驟
7.3.3 個人職業生涯階段管理的策略
7.4 本章小結
7.5 案例及分析
7.6 實訓設計
7.7 復習思考題
7.8 相關鏈接
第8章 人力資源的績效管理
8.1 績效管理概述
8.1.1 績效概述
8.1.2 績效管理
8.1.3 績效管理的基本流程
8.1.4 績效管理常見的問題
8.2 績效考評的組織與實施
8.2.1 考評者的選擇
8.2.2 考評信息來源的選擇
8.2.3 績效考評的方法
8.2.4 工作績效考評周期
8.3 影響績效考評的主要因素
8.3.1 績效考評系統
8.3.2 人的因素
……
第9章 人力資源的薪酬管理
第10章 勞動關系管理與社會保障
第11章 跨國公司的人力資源管理
附錄A 職位說明書范例
附錄B 職位說明書空白范例
附錄C 招聘廣告范例
附錄D 招聘廣告空白范例
附錄E 招聘篩選表格范例
附錄F 結構化面試問題范例
附錄G 無領導小組討論范例
附錄H 制訂員工培訓教學計劃范例
附錄I 制訂培訓教學計劃空白表范例
附錄J 求職申請表
附錄K 職業生涯規劃表
附錄L 績效改進計劃樣表
參考文獻

2 “社會人”假設與人群關系理論
“經濟人”假設不能解釋企業中工人積極性波動的緣由所在。1924—1933年美國哈佛大學教授梅奧在美國芝加哥西部電氣公司進行了著名的“霍桑實驗”，繼而提出了“社會人”假設。這種假設認為，人的行為動機不只是追求金錢，工人有強烈的社交需求。如果工人在企業、家庭、社會中與他人關系不協調，其工作情緒就會受影響。“霍桑實驗”進一步表明，如果工人與監工的關系或工人與同伙的關系改善了，產量就可能提高。因此，管理者應重視工人在社會交往方面的需要。
“社會人”的觀點與“經濟人”的觀點相比，無疑是一大進步，更貼近勞動組織中工人的心理現狀。它強調了人的社會性需求，突出了人際關系對個人行為的影響。企業管理實踐確實表明了經濟刺激手段的有限性。“霍桑實驗”開創了研究工人心理需求的先河。在“社會人”假設的基礎上，梅奧提出了“人群關系理論”，主要內容是：
（1）管理者除了應該注意工作目標的完成外，更應該重視工作本身對員工需求的滿足程度。
（2）在控制激勵工人之前，應先了解他們對團體的歸屬感，及對社會需求的滿足程度。
（3）重視工作團體對職工的影響和團體的獎勵制度，改變傳統的任務導向型領導方式等。例如，傳統的生產線重視工作效率，但單個工人個別工作的操作方式使工人社交受阻，簡單的操作工藝使人易于疲勞，于是根據“社會人”假設，提出了工作豐富化和工作擴大化的建議。
3 “自我實現人”（也稱“自動人”）假設與Y理論
這個理論也是美國心理學麥格雷戈教授在1957年提出的。“自我實現人”是“社會人”的發展。該假設認為，人除了有社會交往需求以外，還有一種想充分表現自己的能力，充分發揮自己能力的欲望。“自我實現人”假設是針對“經濟人”假設提出的。根據“自我實現人”的特點，麥格雷戈也提出了與之相應的管理理論，并稱之為Y理論。基于這個理論，管理者應創造條件，提供指導和機會，幫助被管理者挖掘潛力，克服障礙，鼓勵其成長，由工人自我激勵，而自然地達到組織目標。