邱毅開講新管理學（簡體書）

邱毅，臺灣政壇的俠客，以“爆料天王”、“倒扁先鋒”蜚聲海峽兩岸。但此前他卻是年輕有為的臺大教授，是臺灣至今無人超越的管理學輔導名師。他的《管理厚黑學》歷十數年暢銷不衰，并開啟了眾人效法的著述新模式。他的《新管理學》甫一面世即成為經典暢銷之作。

邱毅，1956年5月出生于臺灣高雄縣，1988年獲臺灣大學經濟學博士學位，美國康奈爾大學博士後研究。歷任臺灣大學教授、佛光大學教授、中華經濟研究院研究員、法國巴黎商學院客座教授、澳大利亞梅鐸大學客座教授、文化大學教授。
2001年12月當選臺灣地區第5屆區域“立法委員”。2004年12月當選第6屆區域“立法委員”。2006年1月24日加入中國國民黨。2008年1月當選第7屆不分區“立委”。邱毅一路緊咬陳水扁一家弊案，導致陳水扁政權瓦解。現專任臺灣中國文化大學教授、中央電視臺《海峽兩岸》嘉賓評論員。

管理不只是熟悉的名詞，是人類最重要的活動之一，其指透過他人有效完成活動的過程，包括協調組織的資源，如土地、勞力，資本、知識等，并用以實現組織目標的工作形態。在所有的企業機構里，即使是最小的組織，管理者都無法脫離上述所描繪的程序。
——邱毅

第一篇 管理不只是熟悉的名詞
1.1 什么是管理？
1.2 管理功能
1.3 管理功能與業務功能
1.4 管理與管理者
1.5 管理與價值
1.6 管理者及創業者
1.7 卓越領導者的條件
1.8 優秀管理者的條件
1.9 成功創業者的條件

第二篇 管理理論不斷推陳出新
2.1 泰勒和科學管理
2.2 甘特與科學管理
2.3 弗蘭克和莉蓮的拓展
2.4 費堯：現代經營管理之父
2.5 管理的社會系統方法與霍桑實驗
2.6 追求卓越的最佳公司理論
2.7 麥肯錫的7-S法
2.8 20世紀的管理研究綜論

第三篇 CEO怎么作決策
3.1 誰是決策者？
3.2 決策的步驟
3.3 決策的理性假設
3.4 理性假設的局限性
3.5 有限制的理性
3.6 不同狀況下的決策
3.7 不確定狀況下的決策
3.8 集體決策的特性
3.9 改進集體決策之方法
3.1 0決策的結果就是“目標”
3.1 1目標是如何制定的？
3.1 2最終的目標是什么？
3.1 3企業的社會責任

第四篇 鎖定目標才能掌握方向
4.1 “目標”能帶來什么？
4.2 目標要如何設定？
4.3 目標管理的特質
4.4 目標管理的動態性
4.5 漢馬的目標管理
4.6 卡洛和陶賽的目標管理
4.7 組織中心型的目標管理
4.8 個人中心型的目標管理
4.9 成果中心型的目標管理
4.1 0目標管理體制之選擇
4.1 1目標管理體制之建立

第五篇 策略內涵決定企業成效
5.1 企業需要“轉型”嗎？
5.2 策略的定義
5.3 策略的規劃
5.4 策略的型態
5.5 競爭策略
5.6 策略必須適時轉換
5.7 如何進行策略革命？
5.8 策略分析矩陣
……
第六篇 如何與對手形成策略聯盟/103
第七篇 計劃是管理程序的基礎
第八篇 組織結構的內涵必須彈性
第九篇 組織行為就是“辦公室政治”的翻版
第十篇 組織文化是可以正面創造的
第十一篇 卓越領導就是“將將”之道
第十二篇 激勵員工發揮潛能．
第十三篇 人力資源管理就是知人、識人、用人
第十四篇 沖突管理是CEO的創意與藝術
第十五篇 溝通的奧妙在于形成綜效
第十六篇 控制是管理程序的質量檢查
第十七篇 信息的掌握決定管理成敗
第十八篇 沒有變革企業就成一池死水
第十九篇 知識締造卓越的企業
第二十篇 營銷化腐朽為神奇
第二十一篇 生產時策略，而不僅是制造
第二十二篇 美麗質量創造附加價值
第二十三篇 財務管理使企業成為活水
第二十四篇 企業形象與社會責任
第二十五篇 超越競爭者是CEO的必備課程
第二十六篇 全球環境巨變中的企業

一般的員工都討厭改變、恐懼改變，他們常懷疑改變後是不是會變得更差，例如不適應、減薪、福利縮水、裁員等等。如果老板不能將心比心地體會出這種情緒，只一味地相信管理顧問的意見便大搞變革，又僅重視“結果的優勝性”，卻忽略“程序公平”與“互動和諧”，將會搞得天下大亂。
在李宗吾的《厚黑學》里曾提到“補鍋法”，話說有戶人家的鍋底有些裂痕，于是請來補鍋匠修補。補鍋匠趁主人不注意的時候，用錘子在鍋底狠敲幾下，使裂痕加大變長，然後建議主人既然鍋已壞了，與其要大修大補，還不如換個新鍋。很多管理顧問便是利用“補鍋法”來牟利，他們往往夸大公司的問題，弄得老板憂心忡忡，以為非得大張旗鼓地改造不可，最後將公司弄成大紕漏後，這些管理顧問又搖搖擺擺地游走到其他公司去了！三、權謀詐術是萬靈丹？
閱讀<果伯特法則》後，有許多驚人的發現，但也有頗不認同的地方。例如作者過度夸張老板與員工之間對抗式的權謀詐術。亞當斯歸納出7個他認為可成功侮辱員工的高招：1、將辦公室隔出工作空間，以提醒員工對公司的貢獻實在有限。2、運用“辦公室旅館化”的概念，將員工在各單位間隨意地調來調去。3、在頻繁的調動過程里，使員工感覺自己的安定性還不如辦公室里所陳列的家具。4、搞出一套使員工好像被圈養動物般的獎勵制度。5、刻意用高傲冷漠的態度來低估員工的貢獻。6、當員工有事求見時，不管忙碌與否，一概讓他們先在外面等。7、規定每個員工都要身穿制服來上班。
亞當斯自認上述的高明技巧，可以降低員工的自我評價。因為他堅信員工自我評價高了以後，就會自我膨脹，不聽使喚，甚至常要求加薪或索要更多的福利。想要員工賣力工作，就不可以讓他們太快樂。作者的看法不能被批評成一無是處，但如果老板們都汲取這套所謂高招來對付員工，我相信員工絕不會真心誠意替公司賣命，正如“君若視臣如草芥，臣則視君如寇仇”的老話一般。
……