工作組織中的人格（簡體書）

為什麼不同的人在同樣的環境中會有不同的行為表現？
為什麼不同員工在同樣的組織環境（如同一個領導，同樣的薪酬體系，同一團隊氛圍，同樣的企業文化等）中會有不同的績效表現？
什麼樣的員工最有可能很快適應工作環境，工作上負責任，不會出現攻擊性或破壞性行為，并始終表現出色，能做出一番成就？應該如何鑒別并挑選這樣的員工？
心理學、管理學、經濟學等領域的研究者和實踐者一直都在不停地探索這些問題，這本書便給出了解決這些問題的滿意答案——是個體動態的心理結構以及受其調節的心理過程，在影響和決定著個體適應周圍環境的行為方式。這是人格心理學家的最新研究成果，也是貫穿本書的主題。
全書運用同樣的人格變量，即在組織中被廣為關注的成就動機（在心理學中通常以“追求成功”與“避免失敗”作為成就動機的兩種典型表現），通過生動的案例，娓娓講述了個體與環境交互作用模型，即人格差異是如何影響、塑造個體對環境的適應方式的。
努力整合特質論和社會認知論這兩種方法論，并探討它們之間的內在聯系，從而綜合探究影響人格的關鍵變量，無疑是本書的極大亮點。另外，本書也非常關注對組織中的人格進行測量的應用研究，尤其是對三種典型的人格測量技術——自陳式測量、投射測量和社會認知測量（有條件的推理）進行了提煉和總結。深入了解和掌握這三種測量技術，有助于在組織中更好地應用人格研究的成果。

勞倫斯·R．詹姆斯是田納西州大學管理和工業一組織心理學專業的首席教授，曾發表過多篇論文，并與人合著過因果分析方面的書籍。他是多個雜志的編委，包括：Journal of AppliedPsychology Organizational Behavior andHuman Decision Processes HumanPerformance Human Resources ManagementJournal of Management，以及ReseatchMethods and Analysis。1970年在猶他大學獲得博士學位后，進入國家研究委員會博士后流動站工作。出站后加入到得克薩斯州基督教大學行為研究所，在那里被評為教授，并領導組織一工業研究小組進行研究。1980年轉到喬治亞州工業技術研究所工作，在那里被聘為心理學教授，擔任工業一組織心理學研究項目的協調人。1988年到田納西州大學工作。作為工業一組織心理學研究的領導者，他一直努力建立新的系統來測量人格，研究組織環境對個體適應性、動機和生產力的影響。目前，他已經設計出一套新的人格測量模式，該模式有可能應用在組織氣氛、領導行為以及人事選拔等領域。
米歇爾·D.馬茲勒是飛利浦北美消費電子產品中心管理與組織發展總監。她在聖十字學院獲得心理學學士學位，在紐黑文大學獲得工業——組織心理學碩士學位。目前是田納西州大學工業——組織心理學專業的博士研究生。她是美國心理學聯合會，工業——組織心理學協會，美國心理學協會以及人力資源管理協會等專業組織的成員。研究興趣包括人格測量、評價中心、工作態度和行為、領導行為有效性組織氣氛。

譯者序
1 序
第1章 組織中人格的作用
1.1 約翰對上司的描述
1.2 約翰同事的看法
1.3 人格與社會認知理論對個體在構建與分析上差異的解釋
1.3.1 攻擊的合理化機制
1.3.2 適應社會的個體
1.3.3 有條件的推理
1.4 總的內容：組織中的人格
1.5本書的編排
第2章 人格的基本概念
2.1特質：人格的行為表現
2.1.1 成就動機特質
2.1.2 特質的特徵
2.1.3 畏懼失敗的特質
2.1.4 多種形成原因的補充說明
2.2 特質的形成原因：需要(動機)
2.2.1 成就需要
2.2.2 避免失敗的需要
2.2.3 作為結果產生的成就導向趨勢及相關的動機強度
2.2.4 需要是如何影響特質的?
2.3 社會認知在需要—特質關係中的居中作用
2.3.1 有條件的推理是合理化機制的一種結果
2.3.2 社會認知論的五個主題：對特質論和社會認知論的進一步整合
2.3.3 AMS的發展和自我監控過程
2.3.4 環境對動機的影響：個人與情境的交互作用和個人一環境的匹配
2.3.5 跨情境一致性、情境的特指性、連貫性
2.4 結論
第3章存在 人格變量
3.1 現代人格的主要特質
3.2 特質的起源
3.2.1 Allport和特質的個體化與概括化研究方法
3.2.2 特質的組織
3.3 用于說明特徵行為調整的社會認知的寬泛分類
3.3.1 導致合理化機制的內隱偏好的類型
3.3.2 合理化機制如何影響推理策略
3.4 內隱偏好：要還是不要?
第4章 組織中的人格測量
4.1 測量程序的評價標準
4.1.1 信度
4.1.2 效度
4.2 人格測量技術範例
4.2.1 自陳法
4.2.2 投射技術
4.2.3 條件推理測量
4.3 一個用來測量內隱推理偏好的有效的間接系統
4.3.1 合理化機制
4.3.2 使用具有邏輯說服力的主觀判斷來進行有關合理化機制的推論
4.3.3 攻擊的條件推理測驗
4.4 實證效度分析模型
4.5 攻擊的條件推理測驗的心理計量學評估
4.5.1 信度估計
4.5.2 8個經驗效度研究的結果
4.5.3 結論
4.6 結語
第5章 未來組織中人格研究的三大領域
5.1 人格評估的整合模型
5.1.1 通道假說
5.1.2 整合模型
5.1.3 基於自陳法和條件推理的整合模型
5.2 連貫性
5.2.1 組織研究中的情境分辨能力
5.2.2 尋找連貫性
5.3 差異性建構
5.3.1 工作滿意度有傾向性成分嗎?
5.3.2 結論
5.4 總結評語
參考文獻