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《創新型人才激勵機制研究：基於心裡契約的視角》以創新型人才作為研究對象，以心理契約管理思路為主線，從心理層面動態考察人才與組織之間的內隱的、複雜的互動關係，嘗試探索並建立吸引、保留和激勵創新型人才的管理機制。運用定性與定量分析相結合的方法，提出了創新型人才心理契約的結構和特徵模型、創新型人才心理契約動態變化模型、創新型人才心理契約影響效應模型和高參與工作系統與心理契約交互關係模型。
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朱曉妹，華東交通大學經濟管理學院教授，人力資源開發與管理中心主任，上海交通大學在讀博士後，中國人力資源教學與實踐研究會理事。2005年畢業于上海交通大學安泰經濟管理學院企業管理專業，獲管理學博士學位，主要研究領域為人力資源管理與組織行為學。2009年獲江西省優秀研究生指導教師榮譽稱號。近年來主持並參與過國家級課題和省部級課題二十多項，獲省部級二等獎一項，在國內核心期刊和國際會議上發表三十多篇學術論文，其中十多篇被CSSCO、ISTP和EI檢索，出版專著一部。
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前言第1章 緒論1.1 研究背景1.2 研究意義1.3 研究現狀1.4 研究思路1.5 研究內容1.6 研究方法與技術路線第2章 理論基礎2.1 人力資本理論2.2 激勵理論2.3 心理契約理論2.4 人一組織匹配理論第3章 創新型人才的內涵與界定3.1 創新型人才的內涵3.2 創新型人才的範疇3.3 創新型人才的界定方法3.4 結論第4章 創新型人才心理契約本土化量表的開發：基於雇主責任的觀點4.1 引言4.2 文獻綜述4.3 量表開發的理論基礎4.4 心理契約量表的編制4.5 量表的檢驗4.6 結論第5章 創新型人才心理契約特徵研究5.1 創新型人才的特徵5.2 創新型人才心理契約特徵（研究1）5.3 創新型人才心理契約感知差異——組織與員工雙向的視角（研究2）5.4 創新型人才與普通員工心理契約的比較（研究3）5.5 結論第6章 創新型人才引進過程中的心理契約動態研究：一項個案研究6.1 引言6.2 案例介紹6.3 理論依據6.4 案例分析6.5 結論第7章 創新型人才心理契約對工作態度與績效的影響7.1 引言7.2 文獻綜述7.3 研究方法7.4 分析結果7.5 結論第8章 情景變量對創新型人才心理契約履行效應的影響8.1 引言8.2 文獻綜述8.3 研究方法8.4 分析結果8.5 結論第9章 高參與工作系統的內容與特徵9.1 引言9.2 文獻綜述9.3 研究方法9.4 分析結果9.5 高參與工作系統的特徵9.6 結論第10章 高參與工作系統、心理契約與工作績效的關係10.1 引言10.2 文獻綜述10.3 研究方法10.4 高參與工作系統與員工工作績效之間的關係10.5 高參與工作系統與員工工作績效之間的關係：心理契約履行為中介變量10.6 高參與工作系統與組織績效之間的關係：心理契約履行為中介變量10.7結論第11章 創新型人才引進和保留的策略建議11.1 基於心理契約的創新型人才激勵模式設計11.2 基於心理契約的創新型人才激勵方案第12章 結論與展望12.1 研究結論12.2 理論創新12.3 實踐意義12.4 研究不足與展望附錄1 訪談提綱附錄2 調查問卷致謝
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