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商品簡介
作者簡介
序
目次
商品簡介
忌妒‧不安‧不滿‧讚美‧權力‧信賴
喜歡或討厭某個人很正常★心理學教你善用負面心態
▶實際參與JAL、JR西日本重建的專家
▶善用人類本性的領導、與被領導指南
日本亞馬遜
「領導力」叢書NO.1
你不但應該要知道如何領導組織、
更該知道，應該如何在團體合作中倖存
◎「刺蝟法則」（Hedgehog Effect）是什麼？為什麼在組織中這麼重要？
「刺蝟法則」即是所謂的「心理距離效應」。意思是當天氣寒冷時，一群刺蝟要聚在一起取暖，首先面臨的困境就是靠太近會刺傷彼此，但距離太遠又無法達到取暖效果。心理學家透過這個故事來說明：領導者應該如何保持與團隊成員的適當距離。既不特別疏遠，卻又不會招致侮慢。
本書中，立命館大學教授、產業‧組織心理學學者山浦一保，不但教你活用「刺蝟法則」，更進一步提示如何運用五種人際關係中常見的正負面情感：忌妒、不安、不滿、讚美、權力、信賴。不只是帶領組織的主管需要懂，在組織的平行結構中，每個成員如何與同事相處；上下關係中，部屬又如何被期待？掌握住這些重點，才能在企業‧組織當中，找到最適合自己的生存方式。
透過山浦一保教授結合組織心理學、產業心理學、集團力學以及腦科學的最新研究，不論是領導者或被領導者，都能找到自己在組織中與上司‧同事‧下屬的理想距離，以及最合理的對應方式。
◎「正能量」很必須。「負能量」很必要？為什麼？
本書中，山浦一保教授固然提到像是讚美、信賴等等正能量的運用；但像是「忌妒」這樣的負能量又如何呢？
針對「忌妒」這樣的負面情感，山浦教授這樣解析、並提示組織中的領導者與被領導者，「忌妒」應該如何被看待，解釋，以及如何被利用：
腦科學登場⇒
▶「忌妒」的情感出現時，大腦各部位如何運作？
組織心理學接力⇒
▶「忌妒」也需要分類？「忌妒」也分好壞？為什麼？
善用負面情感⇒
▶「忌妒」會讓團體的表現更好？啊，因為「忌妒」會讓人更有「贏」的動力，也有「偵查」的作用
當「忌妒」造成組織內部矛盾⇒
▶負面情感當然可能帶來負面影響！這時，應該怎麼「中和」？又該如何「減災」？
負面情緒可以被善用、也應該被中和；既可以當作組織動力，也應該被預防或是妥善處理。而要如何著手？山浦一保教授的研究，正好派上用場！
◎走在第一線的研究人員！與「WFH」也用得上的研究成果！
山浦一保教授除了在立命館大學運動科學健康部擔任教職，並同時專攻產業‧組織心理學與社會心理學。此外，他並實際參與像是福知山線脫軌事故後，針對JR西日本的組織調查；以及JAL在破產重建後，組織整體的心理與認知變化。山浦一保教授結合理論，提出兼具學術價值，與實用精神的寶貴論述。不論對組織或個人而言，都是在組織內部奮鬥、生存，實用且完全可以使用於實戰的珍貴法則。
此外，對於後新冠肺炎時代，可能普及的WFH職場，組織中的成員要如何在不共處一地辦公的情況下，仍有效進行磨合、取得互信？團隊的領導者要如何讓團隊正向運作，團隊裡的成員要如何進行對上、平行，甚至是對下屬的交流？山浦一保教授也在本書中，結合世界最新研究資料與現場觀察，提出其研究與看法。
喜歡或討厭某個人很正常★心理學教你善用負面心態
▶實際參與JAL、JR西日本重建的專家
▶善用人類本性的領導、與被領導指南
日本亞馬遜
「領導力」叢書NO.1
你不但應該要知道如何領導組織、
更該知道，應該如何在團體合作中倖存
◎「刺蝟法則」（Hedgehog Effect）是什麼？為什麼在組織中這麼重要？
「刺蝟法則」即是所謂的「心理距離效應」。意思是當天氣寒冷時，一群刺蝟要聚在一起取暖，首先面臨的困境就是靠太近會刺傷彼此，但距離太遠又無法達到取暖效果。心理學家透過這個故事來說明：領導者應該如何保持與團隊成員的適當距離。既不特別疏遠，卻又不會招致侮慢。
本書中，立命館大學教授、產業‧組織心理學學者山浦一保，不但教你活用「刺蝟法則」，更進一步提示如何運用五種人際關係中常見的正負面情感：忌妒、不安、不滿、讚美、權力、信賴。不只是帶領組織的主管需要懂，在組織的平行結構中，每個成員如何與同事相處；上下關係中，部屬又如何被期待？掌握住這些重點，才能在企業‧組織當中，找到最適合自己的生存方式。
透過山浦一保教授結合組織心理學、產業心理學、集團力學以及腦科學的最新研究，不論是領導者或被領導者，都能找到自己在組織中與上司‧同事‧下屬的理想距離，以及最合理的對應方式。
◎「正能量」很必須。「負能量」很必要？為什麼？
本書中，山浦一保教授固然提到像是讚美、信賴等等正能量的運用；但像是「忌妒」這樣的負能量又如何呢？
針對「忌妒」這樣的負面情感，山浦教授這樣解析、並提示組織中的領導者與被領導者，「忌妒」應該如何被看待，解釋，以及如何被利用：
腦科學登場⇒
▶「忌妒」的情感出現時，大腦各部位如何運作？
組織心理學接力⇒
▶「忌妒」也需要分類？「忌妒」也分好壞？為什麼？
善用負面情感⇒
▶「忌妒」會讓團體的表現更好？啊，因為「忌妒」會讓人更有「贏」的動力，也有「偵查」的作用
當「忌妒」造成組織內部矛盾⇒
▶負面情感當然可能帶來負面影響！這時，應該怎麼「中和」？又該如何「減災」？
負面情緒可以被善用、也應該被中和；既可以當作組織動力，也應該被預防或是妥善處理。而要如何著手？山浦一保教授的研究，正好派上用場！
◎走在第一線的研究人員！與「WFH」也用得上的研究成果！
山浦一保教授除了在立命館大學運動科學健康部擔任教職，並同時專攻產業‧組織心理學與社會心理學。此外，他並實際參與像是福知山線脫軌事故後，針對JR西日本的組織調查；以及JAL在破產重建後，組織整體的心理與認知變化。山浦一保教授結合理論，提出兼具學術價值，與實用精神的寶貴論述。不論對組織或個人而言，都是在組織內部奮鬥、生存，實用且完全可以使用於實戰的珍貴法則。
此外，對於後新冠肺炎時代，可能普及的WFH職場，組織中的成員要如何在不共處一地辦公的情況下，仍有效進行磨合、取得互信？團隊的領導者要如何讓團隊正向運作，團隊裡的成員要如何進行對上、平行，甚至是對下屬的交流？山浦一保教授也在本書中，結合世界最新研究資料與現場觀察，提出其研究與看法。
作者簡介
山浦一保
立命館大學運動科學健康部教授。專攻產業‧組織心理學與社會心理學。
長年研究企業與運動隊伍的「領導力」與「人際關係」。並曾在福知山線脫軌事故後，立即加入針對JR西日本的組織調查；此外，並實地參與包括破產重建後的JAL的組織研究。
山浦一保教授的研究主題主要是：如何讓各組織適應各種變化、差異的環境；而在組織中，又如何讓個人正向積極發展、並讓人際關係能夠透過圓融的溝通得到支撐。此外，如何讓上司與部下建構互動良好的關係，並在這樣的優勢下打造優異的團體表現，也是他的研究重心之一。他的研究並非純粹的理論，而是進一步結合現場觀察，可說是日本在相關領域的代表性人物。
呂丹芸
輔大日文系畢，曾留學日本兩年，現為兼職譯者。譯有《與世界格格不入的我，其實可以不孤獨》、《未來消費新型態》、《在寂寞中靠近》、《只想好好結個婚》、《小數據騙局》、《才不是魯蛇》等。
立命館大學運動科學健康部教授。專攻產業‧組織心理學與社會心理學。
長年研究企業與運動隊伍的「領導力」與「人際關係」。並曾在福知山線脫軌事故後，立即加入針對JR西日本的組織調查；此外，並實地參與包括破產重建後的JAL的組織研究。
山浦一保教授的研究主題主要是：如何讓各組織適應各種變化、差異的環境；而在組織中，又如何讓個人正向積極發展、並讓人際關係能夠透過圓融的溝通得到支撐。此外，如何讓上司與部下建構互動良好的關係，並在這樣的優勢下打造優異的團體表現，也是他的研究重心之一。他的研究並非純粹的理論，而是進一步結合現場觀察，可說是日本在相關領域的代表性人物。
呂丹芸
輔大日文系畢，曾留學日本兩年，現為兼職譯者。譯有《與世界格格不入的我，其實可以不孤獨》、《未來消費新型態》、《在寂寞中靠近》、《只想好好結個婚》、《小數據騙局》、《才不是魯蛇》等。
序
前言
「組織心理學」──職場的最強內建能力
本書係結合世界上最先進的研究以及組織心理學，並以我的研究為基礎，從科學的觀點觀察、定義對商業人士而言，最重要的「建構良好人際關係方法」是什麼。
在這個「建構良好人際關係的方法」議題裡，不限於自己以及對方的一對一關係，也會提到複數成員的關係。對於位階是主管或管理職的人來說，這一點更是非常重要、也非常難以處理的問題。
這是因為，是否能夠建構良好的人際關係，會左右人際關係成果。
對於在工作的我們而言，有九成以上的煩惱應該都和人際關係有關，日常生活總是為了人的問題而苦惱。
所謂的組織心理學，就是要找出企業組織中的問題。明確的找出在運作良好的團隊中共通的「領導能力」以及「人際關係」。
現在是難以建構人際關係的時代
近年來，企業組織的兩大問題是「職場霸凌」和「心理健康」；對一般員工來說，這也是時常面臨的煩惱。
加上在家工作的普及，雖然個人在工作上變得更加方便，但和其他人的物理上的距離也更加隔閡。
尤其是對管理職而言，在這樣的時代，積極建立人際關係就變得更困難了。
事實上，組織心理學研究者在調查企業或運動隊伍時，經常收到來自管理職或教練的諮商。
我認為，在談論管理職時，如果要爭取諮詢方的絕對信賴，科學及客觀的根據絕對不可或缺。
例如，有關管理職，拿成功者的經驗談來講的例子非常多。我也從這些經驗談上學到了非常多，這無須否定。
而為了活用這樣的經驗法則，我認為更好的做法是透過心理學的基礎來理解及共享對於人心的觸動、人與人之間產生的各種情感或交流。
本書將以科學為基礎，以客觀的視野來思考何謂有效的領導能力。科學的視野可以就領導能力和人際關係的建構提供新的思維與運作方向。
「組織心理學」──職場的最強內建能力
本書係結合世界上最先進的研究以及組織心理學，並以我的研究為基礎，從科學的觀點觀察、定義對商業人士而言，最重要的「建構良好人際關係方法」是什麼。
在這個「建構良好人際關係的方法」議題裡，不限於自己以及對方的一對一關係，也會提到複數成員的關係。對於位階是主管或管理職的人來說，這一點更是非常重要、也非常難以處理的問題。
這是因為，是否能夠建構良好的人際關係，會左右人際關係成果。
對於在工作的我們而言，有九成以上的煩惱應該都和人際關係有關，日常生活總是為了人的問題而苦惱。
所謂的組織心理學，就是要找出企業組織中的問題。明確的找出在運作良好的團隊中共通的「領導能力」以及「人際關係」。
現在是難以建構人際關係的時代
近年來，企業組織的兩大問題是「職場霸凌」和「心理健康」；對一般員工來說，這也是時常面臨的煩惱。
加上在家工作的普及，雖然個人在工作上變得更加方便，但和其他人的物理上的距離也更加隔閡。
尤其是對管理職而言，在這樣的時代，積極建立人際關係就變得更困難了。
事實上，組織心理學研究者在調查企業或運動隊伍時，經常收到來自管理職或教練的諮商。
我認為，在談論管理職時，如果要爭取諮詢方的絕對信賴，科學及客觀的根據絕對不可或缺。
例如，有關管理職，拿成功者的經驗談來講的例子非常多。我也從這些經驗談上學到了非常多，這無須否定。
而為了活用這樣的經驗法則，我認為更好的做法是透過心理學的基礎來理解及共享對於人心的觸動、人與人之間產生的各種情感或交流。
本書將以科學為基礎，以客觀的視野來思考何謂有效的領導能力。科學的視野可以就領導能力和人際關係的建構提供新的思維與運作方向。
目次
前言
「組織心理學」──職場的最強內建能力
難以建構人際關係的時代
只留下能力好的人，團隊會變強嗎？
「稱讚」的威力，跟發獎金差不多？！
組織心理學是保護自己、鼓動別人的武器
所謂的「組織心理學」
第1章：處理妒意、提升動力
⇒「感情」造成行動的不合理
不合理的舉動1 眼前的誘惑勝過未來的利益
不合理的舉動2 緊緊抓住「現在」，拒絕變化
是我的，就不會讓出去
⇒最麻煩的感情是「嫉妒」
基督教的大罪，佛教的煩惱
無法停止對他人與自身的比較
嫉妒會衍生出對他人的攻擊
抱持妒意的人更不願放下手機
⇒把「嫉妒」變成正向動力的方法
疑問1 嫉妒為什麼無可避免？
嫉妒時腦裡產生的活動
疑問2 沒有處理嫉妒的方法嗎？
利用「不服輸的心理」
「嫉妒」可以提升表現
從嫉妒的對象身上得到建議
有因為嫉妒造成職場困擾的部下時，上司該怎麼做
被嫉妒的人
避免被嫉妒所威脅的3種作法
⇒「團隊溫差」的真相
管理階層的煩惱
上司與部下的關係從一見面就決定了
溫差的真相1 人際關係的差距
人際關係決定人生品質
溫差的真相2 動力的差距
是什麼決定成員的表現？
減少溫差的做法1 打招呼的影響力
溝通是很麻煩的事
某企業的早上
早晨一句話的作用
在異國土地的早上產生的羈絆
減少溫度差距的做法2 一起努力合作
做出成果的團隊更重視「口號」
JAL哲學
「有意義」是很重要的事
減少溫度差距的行為3 修正資訊分享
光是分享資訊還不夠
分享「情報」+「熱量」
資訊分享的2個迷思
「獨家消息」要告訴別人嗎?
簡單的言語最好傳達
減少溫度差距的行為4 減少人際關係的差距
危機1 距離太近會覺得窒息
刺蝟的兩難境地
危機2 被棄之不離的疏遠的部下
小型職場更應該避免的風險
彌補「人際關係差異」的方法
⇒WFH時代的管理階層
WFH的壓力減輕效果
就算不在同一個地方上班，部下還是會被影響
第3章：找出「隱藏的不滿」──並加以利用
「隱瞞對上司的不滿」是常態
大數人都會對不滿有所忍耐
「MUM效果」不想傳遞壞情報的心理
不敢指正上司的錯誤
「隱藏不滿」會產生重大錯誤
利用眾人的不滿
下屬提供的反饋
歡迎小小的不滿
⇒可改善的4個職場汙染
改善1 工作有好成果，就會有好評價
改善2 明確的工作職責
改善3 心理上的安全
環境策略4 使「工作的志向性」契合
⇒提升動力的溝通策略
該讚美還是該斥責
讚美跟「獎金」一樣有效？
是稱讚能力，還是稱讚努力
「用稱讚來培育人材只是理想吧」
福知山線脫軌事故
用實驗證明讚美有效果
「不稱讚」＝無聲的斥責
第4章：跟權力聰明交手
權力改變人性
地位會改變人的倫理觀
越掌握權力，越想抱住自己的利益
權力的腐敗
當「自身視點」優先於「對方視點」
對向上層的影響戰略
「對主管的評價」
當下屬也必須決策
想在團隊中擁有更多發言權
會衰退的公司，都做了這些事
第5章：找回「失去的信用」
信賴關係會瞬間崩壞
只有能做一次的利己行為
講對方的壞話
發生的壞事時候……
當信賴關係瓦解
身體也會被影響
修復信賴關係的行動1 道歉•寬恕
道歉的影響力
猴子們的世界
背叛者的處置
能夠道歉，自己的壓力也會減輕
修復信賴關係的行動2提出商量
會跟上司商量的下屬也會幫助同事
絕對不可以被上司看到的舉止
「不能有偏見嗎？」
信賴遊戲──「要存多少錢呢？」
結尾
重視人際關係的領導力
「組織心理學」──職場的最強內建能力
難以建構人際關係的時代
只留下能力好的人，團隊會變強嗎？
「稱讚」的威力，跟發獎金差不多？！
組織心理學是保護自己、鼓動別人的武器
所謂的「組織心理學」
第1章：處理妒意、提升動力
⇒「感情」造成行動的不合理
不合理的舉動1 眼前的誘惑勝過未來的利益
不合理的舉動2 緊緊抓住「現在」，拒絕變化
是我的，就不會讓出去
⇒最麻煩的感情是「嫉妒」
基督教的大罪，佛教的煩惱
無法停止對他人與自身的比較
嫉妒會衍生出對他人的攻擊
抱持妒意的人更不願放下手機
⇒把「嫉妒」變成正向動力的方法
疑問1 嫉妒為什麼無可避免？
嫉妒時腦裡產生的活動
疑問2 沒有處理嫉妒的方法嗎？
利用「不服輸的心理」
「嫉妒」可以提升表現
從嫉妒的對象身上得到建議
有因為嫉妒造成職場困擾的部下時，上司該怎麼做
被嫉妒的人
避免被嫉妒所威脅的3種作法
⇒「團隊溫差」的真相
管理階層的煩惱
上司與部下的關係從一見面就決定了
溫差的真相1 人際關係的差距
人際關係決定人生品質
溫差的真相2 動力的差距
是什麼決定成員的表現？
減少溫差的做法1 打招呼的影響力
溝通是很麻煩的事
某企業的早上
早晨一句話的作用
在異國土地的早上產生的羈絆
減少溫度差距的做法2 一起努力合作
做出成果的團隊更重視「口號」
JAL哲學
「有意義」是很重要的事
減少溫度差距的行為3 修正資訊分享
光是分享資訊還不夠
分享「情報」+「熱量」
資訊分享的2個迷思
「獨家消息」要告訴別人嗎?
簡單的言語最好傳達
減少溫度差距的行為4 減少人際關係的差距
危機1 距離太近會覺得窒息
刺蝟的兩難境地
危機2 被棄之不離的疏遠的部下
小型職場更應該避免的風險
彌補「人際關係差異」的方法
⇒WFH時代的管理階層
WFH的壓力減輕效果
就算不在同一個地方上班，部下還是會被影響
第3章：找出「隱藏的不滿」──並加以利用
「隱瞞對上司的不滿」是常態
大數人都會對不滿有所忍耐
「MUM效果」不想傳遞壞情報的心理
不敢指正上司的錯誤
「隱藏不滿」會產生重大錯誤
利用眾人的不滿
下屬提供的反饋
歡迎小小的不滿
⇒可改善的4個職場汙染
改善1 工作有好成果，就會有好評價
改善2 明確的工作職責
改善3 心理上的安全
環境策略4 使「工作的志向性」契合
⇒提升動力的溝通策略
該讚美還是該斥責
讚美跟「獎金」一樣有效？
是稱讚能力，還是稱讚努力
「用稱讚來培育人材只是理想吧」
福知山線脫軌事故
用實驗證明讚美有效果
「不稱讚」＝無聲的斥責
第4章：跟權力聰明交手
權力改變人性
地位會改變人的倫理觀
越掌握權力，越想抱住自己的利益
權力的腐敗
當「自身視點」優先於「對方視點」
對向上層的影響戰略
「對主管的評價」
當下屬也必須決策
想在團隊中擁有更多發言權
會衰退的公司，都做了這些事
第5章：找回「失去的信用」
信賴關係會瞬間崩壞
只有能做一次的利己行為
講對方的壞話
發生的壞事時候……
當信賴關係瓦解
身體也會被影響
修復信賴關係的行動1 道歉•寬恕
道歉的影響力
猴子們的世界
背叛者的處置
能夠道歉，自己的壓力也會減輕
修復信賴關係的行動2提出商量
會跟上司商量的下屬也會幫助同事
絕對不可以被上司看到的舉止
「不能有偏見嗎？」
信賴遊戲──「要存多少錢呢？」
結尾
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