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商品簡介
作者簡介
序
目次
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一位看起來是潛力股的經理人，意料之外被降職、冷凍甚至解雇，就是職涯脫軌。
研究顯示，2/3的人會發生，而且與資歷、精力或才能無關。
臉書、UNIQLO、領英、西北大學凱洛格管理學院……世界級CEO好評推薦！
作者卡特‧凱斯特，現為西北大學凱洛管理學院教授，
在投入教職前，他曾在百事集團、必勝客和連鎖速食塔可鐘擔任助理行銷經理，
起初，他的表現良好，主管還告知他有擔任資深管理職的潛能。
但在一次年度績效考評中，他突然被評為「不合群、頑固而且難控制」，
意思就是，高層認為，一向表現良好的他不能繼續升遷了，
除非他願意改變，不然只能「被離職」。
於是他的職涯就像一列不能繼續前進的火車，因為「脫軌了」……。
這次難堪的績效評估一直困擾作者，再加上許多人也遭遇同樣的職涯瓶頸，
於是在擔任西北大學凱洛管理學院的教職之後，他決定找出問題的答案：
這些明明很有才能的人，為什麼會突然遭到如此待遇？
◎最容易職涯脫軌的5種人：
其中，一定有你的主管、部屬、同事──甚至是你自己。
．揮舞大槌的驚奇隊長：
一開始會因優異的表現快速升遷，但到了某個位子會因傲慢自大而失控。
但真的只因為人際關係不佳嗎？
．親力親為的獨行俠：
高度的執行能力，但不知如何領導團隊。所以他的口頭禪是：讓開，我來。
結果，部門士氣低落，流動率高。
．安分又守己的版本1.0：
非常安於規律的作息，總是對改變抱持高度懷疑，
因此當公司帶入新的管理方式，他們會築起高牆抗拒改變。
．專業備受肯定的一曲歌王：
很擅長現在的工作，沒有人會懷疑，但一曲歌王多半不願接受轉調部門，
對特定技能的專精，反而讓他們無法看到專業領域之外的大局。
．永遠有新點子的跳旋轉舞的苦行僧：
常常湧出新想法或對於剛著手的專案很興奮，之後卻沒有空做。
多半無法分辨事情的輕重緩急，而且，很難拒絕別人的要求。
◎不想脫軌？你得有這些「正確條件」
．「正確條件」的人，長什麼樣？
有些人職涯停滯，有些人卻蒸蒸日上，為什麼？
因為有3個條件。而且，有2個字是職涯不脫軌的重要關鍵。（詳見本書第6章）
．這些條件有公式，你得排除脫軌的因素
這個公式就是工作技能 + 產業知識 + 操作能力，
問題是我該怎麼培養？要花多久時間？可以找誰幫我？本書都有答案。
如果我是職場新人呢？你可以掌握6個字。
我們多半不清楚自己的表現有何問題，等到知道時已經太遲，
作者特別與美國創新領導力中心獨家研發一份職涯評估表，
讓你分析自己職涯脫軌的可能性，在遇到阻礙前，先幫助你看清自己的盲點。
記得，光靠天賦與熱情不足以防止你職涯脫軌，
本書的觀點，能將你狠狠拉回職涯正軌。
研究顯示，2/3的人會發生，而且與資歷、精力或才能無關。
臉書、UNIQLO、領英、西北大學凱洛格管理學院……世界級CEO好評推薦！
作者卡特‧凱斯特，現為西北大學凱洛管理學院教授，
在投入教職前，他曾在百事集團、必勝客和連鎖速食塔可鐘擔任助理行銷經理，
起初，他的表現良好，主管還告知他有擔任資深管理職的潛能。
但在一次年度績效考評中，他突然被評為「不合群、頑固而且難控制」，
意思就是，高層認為，一向表現良好的他不能繼續升遷了，
除非他願意改變，不然只能「被離職」。
於是他的職涯就像一列不能繼續前進的火車，因為「脫軌了」……。
這次難堪的績效評估一直困擾作者，再加上許多人也遭遇同樣的職涯瓶頸，
於是在擔任西北大學凱洛管理學院的教職之後，他決定找出問題的答案：
這些明明很有才能的人，為什麼會突然遭到如此待遇？
◎最容易職涯脫軌的5種人：
其中，一定有你的主管、部屬、同事──甚至是你自己。
．揮舞大槌的驚奇隊長：
一開始會因優異的表現快速升遷，但到了某個位子會因傲慢自大而失控。
但真的只因為人際關係不佳嗎？
．親力親為的獨行俠：
高度的執行能力，但不知如何領導團隊。所以他的口頭禪是：讓開，我來。
結果，部門士氣低落，流動率高。
．安分又守己的版本1.0：
非常安於規律的作息，總是對改變抱持高度懷疑，
因此當公司帶入新的管理方式，他們會築起高牆抗拒改變。
．專業備受肯定的一曲歌王：
很擅長現在的工作，沒有人會懷疑，但一曲歌王多半不願接受轉調部門，
對特定技能的專精，反而讓他們無法看到專業領域之外的大局。
．永遠有新點子的跳旋轉舞的苦行僧：
常常湧出新想法或對於剛著手的專案很興奮，之後卻沒有空做。
多半無法分辨事情的輕重緩急，而且，很難拒絕別人的要求。
◎不想脫軌？你得有這些「正確條件」
．「正確條件」的人，長什麼樣？
有些人職涯停滯，有些人卻蒸蒸日上，為什麼？
因為有3個條件。而且，有2個字是職涯不脫軌的重要關鍵。（詳見本書第6章）
．這些條件有公式，你得排除脫軌的因素
這個公式就是工作技能 + 產業知識 + 操作能力，
問題是我該怎麼培養？要花多久時間？可以找誰幫我？本書都有答案。
如果我是職場新人呢？你可以掌握6個字。
我們多半不清楚自己的表現有何問題，等到知道時已經太遲，
作者特別與美國創新領導力中心獨家研發一份職涯評估表，
讓你分析自己職涯脫軌的可能性，在遇到阻礙前，先幫助你看清自己的盲點。
記得，光靠天賦與熱情不足以防止你職涯脫軌，
本書的觀點，能將你狠狠拉回職涯正軌。
作者簡介
卡特‧凱斯特
曾擔任百事菲多利部門的行銷總監、美商藝電（Electronic Arts, EA）產品行銷副總裁、網路鑽石珠寶零售商Blue Nile Inc.主管、沃爾瑪網站（Walmart.com）執行長。
目前是美國西北大學凱洛格商學院（Northwestern University's Kellogg School）教授、普里茲克集團風險投資公司（Pritzker Group Venture Capital）企業合夥人、美國芝加哥科技之星（TechStars Chicago）的首席導師，同時也是《華爾街日報》（Wall Street Journal）論壇的專欄作家、擔任過彭博、CNN、CNBC、FOX等節目嘉賓。
吳宜蓁
英國羅浮堡大學圖書資訊碩士。從事文字工作多年，喜愛接觸不同的主題與文化，樂於在翻譯過程中不斷充實與成長。
譯有《2%法則，3年還完300萬》、《冰人呼吸法，我再也不生病》、《勾引六十億個買家》（皆為大是文化出版）等。
曾擔任百事菲多利部門的行銷總監、美商藝電（Electronic Arts, EA）產品行銷副總裁、網路鑽石珠寶零售商Blue Nile Inc.主管、沃爾瑪網站（Walmart.com）執行長。
目前是美國西北大學凱洛格商學院（Northwestern University's Kellogg School）教授、普里茲克集團風險投資公司（Pritzker Group Venture Capital）企業合夥人、美國芝加哥科技之星（TechStars Chicago）的首席導師，同時也是《華爾街日報》（Wall Street Journal）論壇的專欄作家、擔任過彭博、CNN、CNBC、FOX等節目嘉賓。
吳宜蓁
英國羅浮堡大學圖書資訊碩士。從事文字工作多年，喜愛接觸不同的主題與文化，樂於在翻譯過程中不斷充實與成長。
譯有《2%法則，3年還完300萬》、《冰人呼吸法，我再也不生病》、《勾引六十億個買家》（皆為大是文化出版）等。
序
「放棄22K，蹦跳新加坡！」版主╱艾兒莎
關鍵評論網執行長暨共同創辦人╱鍾子偉
《堅持到底》、《改變》、《果斷》共同作者╱丹．希思（Dan Heath）
《給予》、《起源》、《擁抱B選項》作者╱亞當．格蘭特（Adam Grant）
《UP學：所有經理人相見恨晚的一本書》作者╱馬歇爾．葛史密斯（Marshall Goldsmith）
《部落》、《紫牛》作者╱賽斯．高汀（Seth Godin）
ghSMART董事長兼創始人、《誰》作者╱傑夫．斯馬特（Geoff Smart）
西北大學凱洛格管理學院院長╱莎莉．布朗特（Sally Blount）
臉書（Facebook）首席行銷長╱蓋瑞．布里格斯（Gary Briggs）
飯店業企業家、《情感方程式》作者╱奇普．康利（Chip Conley）
皮爺咖啡前首席人事長╱萊拉．塔拉夫（Laila Tarraf）
LinkedIn全球解決方案副總經理╱邁克．甘森（Mike Gamson）
純品康納和菲多利北美前執行長╱布洛克．里奇（Brock Leach）
前百特醫療董事長兼執行長、麥迪森．迪爾伯恩公司執行合夥人╱哈利．克雷默（Harry Kraemer）
UNIQLO全球電子商務執行長╱約翰．弗萊明（John Fleming）
前言
專注發展長處，沒有處理缺點
「很多人都自以為了解自己的專長，但他們往往都是錯的。」
──彼得．杜拉克，現代管理學之父
我發現我們當中有很多人，比自己以為的更加接近職涯脫軌狀態。這是因為主管一般（最多）只會提供零星又很不清楚的績效回饋（事後看來，我很感激麥可那天給我非常清晰的回饋），所以我們通常都不清楚自己的表現有什麼問題，等知道的時候也已經太遲了。事實上，有1/2到2/3的經理人和領導人都會遭遇職涯脫軌。到某個階段，超過半數的人會被解雇或降職，甚至職涯就此夭折了，根本沒能讓我們發揮出內在的潛力。我發現這種現象發生有五個常見的原因，以5種人格特質來說明，有才能的人是如何發生職涯脫軌，又為什麼會有如此遭遇。我這麼做是為了讓這個令人不舒服的話題變得人性化一些，如果你的第一個反應是：「這些特質與我不符。」那就請跳過特徵的內容描述，直接去看行為傾向，你很有可能會找到一些用來改善職場表現的珍貴內容。例如，雖然從來沒有人說過我「魯莽」或「自大」，就像第一個類型「驚奇隊長」那樣，但是我確實有符合許多面向，會遇到職涯脫軌，其實就是因為我無視主管的交代，而且行事傲慢。
必要的對話一直沒發生
無論性別、資歷、組織類型和階段，都存在這五種類型的人──從國際企業到律師事務所，從教育機構到新創公司。研究發現，這些類型是固定的，因此衍生出一個令人不解的疑問：為什麼公司不幫助自己的員工辨識，並解決這五種常見的現象，以降低員工職涯脫軌的比例呢？為什麼不在職涯發展的對話中探討脫軌的議題？就某種程度上來說，答案就是：「專注於你的強項」。專注於強項這項行動，毋庸置疑的是很積極的發展，誰不喜歡著重於自身強項的哲學理論呢？這種哲學理論的前提是，當我們了解自己擅長什麼，並且讓自己從事可以發揮這些強項的工作時，我們就會比較快樂。然而，當這種理論被無限擴大、被用來排擠其他自我檢驗與職涯發展的方法時，就會產生問題。「強調積極面」已經成為許多職場中的新口號了，根據《華爾街日報》（Wall Street Journal）的報導，「主管們現在頻繁的讚賞員工，鼓勵他們慶祝小小的勝利，重視特定員工發揮長處的績效表現，而不是糾結於他為什麼搞砸了跟客戶的報告。」
當公司過度專注於積極面時，會產生兩個問題。第一，並非所有優點都同等重要，你擅長的事情，未必是公司看重的事。某項長處的價值，往往取決於工作的內容，根據企業類型、職位功能、公司規模與發展階段，它們所需要的長處通常都不一樣。你或許擁有許多技能、具備優勢的行為特質，但正好不是公司目前這個階段需要的。比如說，你很善解人意，擁有傑出的客戶管理能力，但如果你待在一間新創公司，公司需要的是能招攬新客戶的銷售技巧，那麼你的長處就不是它最重視的了。
第二，過度強調「專注於你的優點」，可能會掩蓋技能落差的事實或盲點，使得一個人才的職涯就此中斷。職涯脫軌的研究顯示，比起缺乏「正確條件」（例如沒有強大的分析技巧），擁有「錯誤條件」（例如覺察力差），更容易阻礙職涯發展。各種能力評估被廣泛運用於判斷個人特質，比如腦力、情商、決斷力和工作技巧等，問題是，這些能力評估測量的是「正確條件」的部分，而沒有檢驗「錯誤條件」的部分，偏偏這才是人們最容易脫軌的地方。追根究柢，職涯脫軌的問題還是出在只專注於正面部分（發展長處），沒有去處理負面部分。但如果不進行這種必要的對話，人們會繼續受苦，因為他們根本不知道自己的盲點或弱點，也就沒有機會解決。結果，他們沒有收到必須改進的提醒，職涯也就繼續惡性循環。機構的發展策略若只關注員工的強項，就無法提升員工的能力。這些未被提及的發展需求，早晚會阻礙人才的職涯發展。
職涯脫軌究竟是什麼？
當一位看起來是潛力股的經理人或高階主管被解雇、降職，或表現不如預期時，就是所謂的職涯脫軌。領導力研究員發現，這是「個人價值觀與發展」與「組織價值觀與需求」不契合的結果。因此，脫軌的原因，並不僅止於工作細節相關的問題，像是能力落差或缺乏經驗等，也不只是阻礙一個人管理或領導能力的人際關係。職涯脫軌可能是個人的價值觀與動機和公司不對盤，我就是這樣的例子，雖然我確實有缺點（在某些情況下有不服從的傾向），但因為我的價值觀和需求都跟菲多利的文化價值不一致，使得我的毛病更容易發作。我重視的是獨立和創意，不會被權力驅使，程序只會讓我失去動力。幾年後，我做了霍根性格測驗（Hogan personality test），結果顯示我重視「獨立的自我表達、創新與非傳統的思想」，我「質疑傳統的信念」，也不喜歡「老派或保守、強調程序大於理解」的工作環境。這個評量指出，我應該尋找「重視創意、想像力，強調產品設計的品質、容忍個人怪癖」的工作環境。菲多利雖然是間卓越的大公司，但在1995年時，並不符合這些項目，而那時我還不知道自己的這些狀況。
通常，職涯脫軌的人在遇到挫敗之前，表現都相當成功，被認為是有天分的後起之秀。脫軌經常困擾著有才能的經理人，這些人不是沒有意識到自己的弱點或人際關係中的盲點，就是傲慢到認為職涯發展的負評根本不會發生在他們身上。我們將在接下來的例子中，看到有才能的經理人和領導人，因為意識不到自己的人際問題或技能落差，或是不願意根據實際狀況調整行為，而被趕出平步青雲的康莊大道。讓正在走上坡的人突然墜落的，往往不是缺乏才能，而是因為傲慢。
領導力的本質：「透過他人把事情辦好」，需要的是專業技巧（精通對企業成功極為重要的領域）、內在技巧（尤其是強大的自我管理能力，必須來自於自我了解與自我控制），以及人際關係（發展與培養堅強的人際關係，得到他人的支持）。有些人可能是因為缺乏技術性技能或與工作相關的專業技能，才導致職涯脫軌，不過更常見的理由，都是內在技巧與人際關係的問題，使得他們得不到其他人支持，因而無法達標。我的研究中有個相當具啟發性的部分，包括對100名職涯脫軌的經理人進行調查，再對其中一部分經理人進行後續的專訪。從這份研究中發現，這100個人會遭遇職涯脫軌的理由中，「缺乏自我認知」和「難以和他人共事」是最主要的2大因素。正如已故的管理學大師彼得‧杜拉克（Peter Ferdinand Drucker）所說：「很多人都自以為了解自己的專長，但他們往往都是錯的。」或是如3位最常被引用的職涯脫軌研究者羅伯特‧霍根（Robert Hogan）、喬伊絲‧霍根（Joyce Hogan）與羅伯特‧凱撒（Robert Kaiser）所寫的：「所有的職涯脫軌幾乎都與人際關係有關。」
當然，有時候職涯脫軌是因為個人處境，像是健康問題；個人的優先順序，像是不願意接受調動；或是渴望改善自己工作與生活的平衡點。雖然這些在一個人的職涯方程式中都是很重要的部分，然而這些非常的個人化，難以用宏觀的角度去分析與概括。因此，本書的討論重點將會放在發生於辦公室的職涯脫軌。
關鍵評論網執行長暨共同創辦人╱鍾子偉
《堅持到底》、《改變》、《果斷》共同作者╱丹．希思（Dan Heath）
《給予》、《起源》、《擁抱B選項》作者╱亞當．格蘭特（Adam Grant）
《UP學：所有經理人相見恨晚的一本書》作者╱馬歇爾．葛史密斯（Marshall Goldsmith）
《部落》、《紫牛》作者╱賽斯．高汀（Seth Godin）
ghSMART董事長兼創始人、《誰》作者╱傑夫．斯馬特（Geoff Smart）
西北大學凱洛格管理學院院長╱莎莉．布朗特（Sally Blount）
臉書（Facebook）首席行銷長╱蓋瑞．布里格斯（Gary Briggs）
飯店業企業家、《情感方程式》作者╱奇普．康利（Chip Conley）
皮爺咖啡前首席人事長╱萊拉．塔拉夫（Laila Tarraf）
LinkedIn全球解決方案副總經理╱邁克．甘森（Mike Gamson）
純品康納和菲多利北美前執行長╱布洛克．里奇（Brock Leach）
前百特醫療董事長兼執行長、麥迪森．迪爾伯恩公司執行合夥人╱哈利．克雷默（Harry Kraemer）
UNIQLO全球電子商務執行長╱約翰．弗萊明（John Fleming）
前言
專注發展長處，沒有處理缺點
「很多人都自以為了解自己的專長，但他們往往都是錯的。」
──彼得．杜拉克，現代管理學之父
我發現我們當中有很多人，比自己以為的更加接近職涯脫軌狀態。這是因為主管一般（最多）只會提供零星又很不清楚的績效回饋（事後看來，我很感激麥可那天給我非常清晰的回饋），所以我們通常都不清楚自己的表現有什麼問題，等知道的時候也已經太遲了。事實上，有1/2到2/3的經理人和領導人都會遭遇職涯脫軌。到某個階段，超過半數的人會被解雇或降職，甚至職涯就此夭折了，根本沒能讓我們發揮出內在的潛力。我發現這種現象發生有五個常見的原因，以5種人格特質來說明，有才能的人是如何發生職涯脫軌，又為什麼會有如此遭遇。我這麼做是為了讓這個令人不舒服的話題變得人性化一些，如果你的第一個反應是：「這些特質與我不符。」那就請跳過特徵的內容描述，直接去看行為傾向，你很有可能會找到一些用來改善職場表現的珍貴內容。例如，雖然從來沒有人說過我「魯莽」或「自大」，就像第一個類型「驚奇隊長」那樣，但是我確實有符合許多面向，會遇到職涯脫軌，其實就是因為我無視主管的交代，而且行事傲慢。
必要的對話一直沒發生
無論性別、資歷、組織類型和階段，都存在這五種類型的人──從國際企業到律師事務所，從教育機構到新創公司。研究發現，這些類型是固定的，因此衍生出一個令人不解的疑問：為什麼公司不幫助自己的員工辨識，並解決這五種常見的現象，以降低員工職涯脫軌的比例呢？為什麼不在職涯發展的對話中探討脫軌的議題？就某種程度上來說，答案就是：「專注於你的強項」。專注於強項這項行動，毋庸置疑的是很積極的發展，誰不喜歡著重於自身強項的哲學理論呢？這種哲學理論的前提是，當我們了解自己擅長什麼，並且讓自己從事可以發揮這些強項的工作時，我們就會比較快樂。然而，當這種理論被無限擴大、被用來排擠其他自我檢驗與職涯發展的方法時，就會產生問題。「強調積極面」已經成為許多職場中的新口號了，根據《華爾街日報》（Wall Street Journal）的報導，「主管們現在頻繁的讚賞員工，鼓勵他們慶祝小小的勝利，重視特定員工發揮長處的績效表現，而不是糾結於他為什麼搞砸了跟客戶的報告。」
當公司過度專注於積極面時，會產生兩個問題。第一，並非所有優點都同等重要，你擅長的事情，未必是公司看重的事。某項長處的價值，往往取決於工作的內容，根據企業類型、職位功能、公司規模與發展階段，它們所需要的長處通常都不一樣。你或許擁有許多技能、具備優勢的行為特質，但正好不是公司目前這個階段需要的。比如說，你很善解人意，擁有傑出的客戶管理能力，但如果你待在一間新創公司，公司需要的是能招攬新客戶的銷售技巧，那麼你的長處就不是它最重視的了。
第二，過度強調「專注於你的優點」，可能會掩蓋技能落差的事實或盲點，使得一個人才的職涯就此中斷。職涯脫軌的研究顯示，比起缺乏「正確條件」（例如沒有強大的分析技巧），擁有「錯誤條件」（例如覺察力差），更容易阻礙職涯發展。各種能力評估被廣泛運用於判斷個人特質，比如腦力、情商、決斷力和工作技巧等，問題是，這些能力評估測量的是「正確條件」的部分，而沒有檢驗「錯誤條件」的部分，偏偏這才是人們最容易脫軌的地方。追根究柢，職涯脫軌的問題還是出在只專注於正面部分（發展長處），沒有去處理負面部分。但如果不進行這種必要的對話，人們會繼續受苦，因為他們根本不知道自己的盲點或弱點，也就沒有機會解決。結果，他們沒有收到必須改進的提醒，職涯也就繼續惡性循環。機構的發展策略若只關注員工的強項，就無法提升員工的能力。這些未被提及的發展需求，早晚會阻礙人才的職涯發展。
職涯脫軌究竟是什麼？
當一位看起來是潛力股的經理人或高階主管被解雇、降職，或表現不如預期時，就是所謂的職涯脫軌。領導力研究員發現，這是「個人價值觀與發展」與「組織價值觀與需求」不契合的結果。因此，脫軌的原因，並不僅止於工作細節相關的問題，像是能力落差或缺乏經驗等，也不只是阻礙一個人管理或領導能力的人際關係。職涯脫軌可能是個人的價值觀與動機和公司不對盤，我就是這樣的例子，雖然我確實有缺點（在某些情況下有不服從的傾向），但因為我的價值觀和需求都跟菲多利的文化價值不一致，使得我的毛病更容易發作。我重視的是獨立和創意，不會被權力驅使，程序只會讓我失去動力。幾年後，我做了霍根性格測驗（Hogan personality test），結果顯示我重視「獨立的自我表達、創新與非傳統的思想」，我「質疑傳統的信念」，也不喜歡「老派或保守、強調程序大於理解」的工作環境。這個評量指出，我應該尋找「重視創意、想像力，強調產品設計的品質、容忍個人怪癖」的工作環境。菲多利雖然是間卓越的大公司，但在1995年時，並不符合這些項目，而那時我還不知道自己的這些狀況。
通常，職涯脫軌的人在遇到挫敗之前，表現都相當成功，被認為是有天分的後起之秀。脫軌經常困擾著有才能的經理人，這些人不是沒有意識到自己的弱點或人際關係中的盲點，就是傲慢到認為職涯發展的負評根本不會發生在他們身上。我們將在接下來的例子中，看到有才能的經理人和領導人，因為意識不到自己的人際問題或技能落差，或是不願意根據實際狀況調整行為，而被趕出平步青雲的康莊大道。讓正在走上坡的人突然墜落的，往往不是缺乏才能，而是因為傲慢。
領導力的本質：「透過他人把事情辦好」，需要的是專業技巧（精通對企業成功極為重要的領域）、內在技巧（尤其是強大的自我管理能力，必須來自於自我了解與自我控制），以及人際關係（發展與培養堅強的人際關係，得到他人的支持）。有些人可能是因為缺乏技術性技能或與工作相關的專業技能，才導致職涯脫軌，不過更常見的理由，都是內在技巧與人際關係的問題，使得他們得不到其他人支持，因而無法達標。我的研究中有個相當具啟發性的部分，包括對100名職涯脫軌的經理人進行調查，再對其中一部分經理人進行後續的專訪。從這份研究中發現，這100個人會遭遇職涯脫軌的理由中，「缺乏自我認知」和「難以和他人共事」是最主要的2大因素。正如已故的管理學大師彼得‧杜拉克（Peter Ferdinand Drucker）所說：「很多人都自以為了解自己的專長，但他們往往都是錯的。」或是如3位最常被引用的職涯脫軌研究者羅伯特‧霍根（Robert Hogan）、喬伊絲‧霍根（Joyce Hogan）與羅伯特‧凱撒（Robert Kaiser）所寫的：「所有的職涯脫軌幾乎都與人際關係有關。」
當然，有時候職涯脫軌是因為個人處境，像是健康問題；個人的優先順序，像是不願意接受調動；或是渴望改善自己工作與生活的平衡點。雖然這些在一個人的職涯方程式中都是很重要的部分，然而這些非常的個人化，難以用宏觀的角度去分析與概括。因此，本書的討論重點將會放在發生於辦公室的職涯脫軌。
目次
讀者推薦
前言 專注發展長處，沒有處理缺點
第一部 最容易遇上職涯脫軌的五種人
第一章 揮舞大槌的驚奇隊長
第二章 親力親為的獨行俠
第三章 安分又守己的版本1.0
第四章 專業能力備受肯定的一曲歌王
第五章 永遠有新點子的跳旋轉舞的苦行僧
第二部 為你的職涯加速
第六章 職涯加速器的「正確條件」
第七章 了解你的動力
第八章 你不能依賴「那個人」
附件 找出錯誤條件──評估你的職涯脫軌可能性
致謝
前言 專注發展長處，沒有處理缺點
第一部 最容易遇上職涯脫軌的五種人
第一章 揮舞大槌的驚奇隊長
第二章 親力親為的獨行俠
第三章 安分又守己的版本1.0
第四章 專業能力備受肯定的一曲歌王
第五章 永遠有新點子的跳旋轉舞的苦行僧
第二部 為你的職涯加速
第六章 職涯加速器的「正確條件」
第七章 了解你的動力
第八章 你不能依賴「那個人」
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