數字化時代人才管理新思維（簡體書）

全書主要內容分七輯：第一輯人才管理新思維，重點分析了在數字化時代人才管理思維的轉變和創新技巧；第二輯高管進階之路，分析了高管升職、漲薪、實現自我價值的路徑規劃和能力提升、核心技術及工作習慣；第三輯HR 蛻變指南，從HR 的人格魅力修煉、人力資源總監的作為、如何煉成優秀人力資源總監等角度闡述了HR的蛻變路徑和方法；第四輯揭秘人才招聘，主要介紹了人才應該具備的三個素質、選人技巧、員工招聘的 13 項標準、企業選聘高管應注意的三個方面；第五輯人才激勵之道，從薪資分配制度、年終獎發放、股權期權激勵等角度闡述企業如何留住人才、用好人才。第六輯升級績效管理，從對待績效管理的思維、績效目標的制定、績效考核的策略等方面闡述數字化時代企業績效考核的新思維、新方法；第七輯再造企業文化，引用典型案例對比分析好的企業文化和壞的企業文化對企業的重大影響作用，進而闡述如何再造良好企業文化。

涂滿章

仝博諮詢創始人、總經理，遛遛網董事長，廈門市行為科學學會副會長；中國人力資源開發研究會研究員，國家職業經理人資格認證專家委員會委員，人力資源管理全國理事會理事；著名人力資源管理專家，2004中國百佳管理創新專家，全國人力資源管理最佳研究成果獎獲得者，清華大學職業經理人訓練中心教授會成員。擁有十多年的人力資源管理和諮詢顧問經驗，曾在外企、民營企業、國有大型企業等不同所有制企業任人力資源高級職務。為國家電網、國家煙草、勁霸男裝、輝煌水暖等上百家企業提供人力資源諮詢服務，是實戰派專業HR諮詢顧問。

序 大數據的出現讓數字化已經成為時代的新標簽，數字化之於企業和人的生存而言，也許是機會，但也許會成為一種負擔，關鍵在於，我們能否洞悉數字化的本質，以及數字化對企業和人的生存能力提出的要求。若能洞悉，數字化對於我們就是有效的，我們面對的數據就會轉化為有價值的信息。從本質上講，數字化是人類科學進步的重要表現，隨著我們進入數字化時代，不論是企業還是個人，唯有具備更高的洞察能力，才能更好地生存下去。因此，數字化要求在管理上洞察出適應時代的精准思維。 思維一：戰略性人才思維 過去的人力資源管理是按照模塊來進行的，只要將各個模塊分別做好就可以了，這種做法將人力資源管理作為一種職能的專業性體現得淋漓盡致。但是，今天的人力資源管理必須融入更高的洞察力，才能保證人力資源管理本身是有效的。換言之，如果缺乏這種洞察力，即便人力資源管理的各個模塊做得都非常好，最後得到的結果也可能是無效的，而保證人力資源管理有效性的洞察力就是打破模塊化的思維定式，將人力資源管理工作融入組織的戰略價值創造鏈，形成戰略性人力資源管理。 思維二：經理人的洞察力 經理人可以看作是一個企業管理人才的代表，甚至在某種程度上可以看作是企業業績的代表，一個經營業績突出的企業背後一定離不開卓有成效的經理人。因此，經理人實際上是對時代變化最為敏感的人，經理人能否扮演好自己的角色將決定企業走向何方，影響成員的行為和努力方向，最終決定一個企業的成效。
過去的經理人只要創造業績就可以了，而今天對於經理人這個角色最大的要求是要具備洞察力，要對環境變化做出判斷並帶領企業做出改變。因此，經理人的角色要求會變得更高，經理人的角色內容也會變得更加豐富。經理人只有賦予冷冰冰的數據以激動人心的意義，才可以挖掘出數字背後的真實價值，才可以帶領團隊前進，才可以真正激發人的奮鬥精神。這是數字化時代帶給經理人和企業的真實挑戰。一個不斷追求有效性的經理人應該有意識地去調整和豐富自己的角色，從而履行好經理人的職能。

第一輯 人才管理新思維
數字化時代的人才供應鏈打造攻略
重新定義人才管理的傳統與未來
三點，成就非凡人力資源管理
補上人才管理短板，就用這四招
管理的常道
CEO，能為人力資源管理做什麼？
年底時，總經理一定要做好關於“人”的六件事

第二輯 高管進階之路
百萬年薪職業經理人的成功邏輯
高效能管理者的七個行為習慣
職業經理人一人分飾四角
現代企業高管最重要的五種能力
領導憑什麼帶團隊？《我不是藥神》觀感
企業高管開展人才管理的三項核心技術
老闆的三項基本原則

第三輯 HR 蛻變指南
如何避免成為一個油膩的猥瑣 HR？
高價值的人力資源總監應如何作為？
一杯咖啡吸收宇宙能量
狗販子的營銷對人力資源管理改革的啟示
優秀人力資源總監是如何煉成的？

第四輯 揭秘人才招聘
只有符合這三點，才是企業的人才
從攜程親子園虐童事件看招聘的正確思維
選人有技巧，按圖索驥幫你定位寶馬良駒
改變世界的人力資源——員工招聘的 13 項標準
企業選聘高管要重點考察的三個基本點
五星級酒店為什麼會變成無星級的窩？

第五輯 人才激勵之道
建立賦能於人的薪資分配制度
老闆，年終獎千萬不能亂髮！
會分錢才能得人心
利不可獨，方太的全員身股制
Glassdoor：全球半數以上員工認為必須通過跳槽來獲得加薪
安踏的“匹配”和恒安的“不差人”
與其挖牆腳，不如培養人
如何批量複製中層管理者？
員工是千萬富翁，如何管？
用人用不好，管理越多越煩惱
精明的管理者如何留住人才？
無印良品的離職率為何這麼低？

第六輯 升級績效管理
對考核最深刻的反思：您的企業還在傻傻地搞年終考評嗎？
績效管理的進化：從績效走向能效的二維平衡?
企業用 MBO 好，還是 OKR 好？
做好績效管理的三個基本點：思維、人員和機制
績效目標的制定與分解
沒有這兩點托底，績效管理必敗無疑
績效管理運行的四大難題及破解策略
保證員工正確做事的五大思維與一個機制
如何促進績效目標的完成——過程管控及績效激勵

第七輯 再造企業文化
文化突圍要做好三件事
美聯航這樣對華裔，我們在給出差評的同時還要思考什麼？
三種壞文化，壞了企業的事
恒安許連捷解決跨部門扯皮的兩種方法

領導憑什麼帶團隊？《我不是藥神》觀感 電影《我不是藥神》中有一個情節給筆者留下了深刻的印象：主角勇哥帶著其團隊成員之一黃毛，到碼頭取從印度走私回來的藥品時，被
警察盯上。黃毛發現這種情況後，趁勇哥不注意，將載有藥品的車一踩油門開走了。為瞭解勇哥之圍，黃毛有意讓圍堵的警察去趕追自己，最後不幸撞上卡車而身亡。看到電影的這一幕，筆者熱淚盈眶，心中非常感慨：一位領導能讓下屬做到捨身保全，已經是領導最上乘的境界了，勇哥憑什麼做到？ 還是講黃毛。黃毛在電影中最初是以搶劫者的身份出現的，因沒錢買藥，冒險搶了重疾患者呂受益的藥，完全是一副痞子形象。 後來勇哥如何將其收至麾下的呢？首先就是許以利益，以低價給藥及高額提成發工資的方式，讓黃毛願意追隨。通過這種最直接的方式，勇哥也聚攏了提議勇哥進貨的呂受益、鋼管舞娘劉思慧，以及患病但英文流利的牧師，從而組建了團隊。 用“利”聚攏團隊，這是領導團隊的最基礎策略。運用這種策略，可以讓人的身體來，但不一定能讓人的心也跟過來，做到全情投入，用心以對。
但勇哥做到了，讓大家很賣力地為他做事。大家之所以全力以赴，不僅僅是因為利的問題，還因為勇哥的“義”。例如，黃毛搶了呂受益的藥，勇哥一聽火冒三丈，直接赤膊上陣追打黃毛，替呂受益出了一口氣。又如，勇哥請舞娘劉思慧、牧師、黃毛、呂受益等人到舞廳吃飯觀舞，舞廳男經理要劉思慧跳脫衣舞，被勇哥制止。經理不幹，僵持之際，勇哥將一疊錢甩在桌上，指著經理說：“不就是錢嗎？你跳！”結果這位男性經理真的跳起了脫衣舞。那一刻，劉思慧揚眉吐氣。再如，牧師仗義揭發假藥販子張長林，結果被保安圍攻，勇哥一看，二話不說，招呼黃毛、呂受益、劉思慧，加入群毆行列。 當然，打架鬥毆不好，但是勇哥的這些做法的的確確顯現出了他豪俠仗義、勇於擔當的熱血情懷，表達了對下屬一種發自內心的關愛，自然也取得了大家對他更深層次的心理認同。 這樣領導下屬就夠了嗎？如果僅做到這些，黃毛在最後不至於用生命去保護勇哥，在勇哥被判坐牢後，也不會有一千多名患者自發湧上街頭十裡相送。那勇哥憑什麼？答案是：愛。例如，黃毛不想回家，說：“家裡人以為我都死了，回不回去無所謂。”但勇哥多次勸黃毛“一定要回家看看”。這是勇哥對下屬的“小愛”。勇哥金盆洗手後，不忍對那麼多無助的患者棄之不顧，於是頂著坐牢的風險，再次出山，以貼錢低價的方式為患者進藥，盡全力讓患者活下來。這是勇哥的“大愛”，是對一類群體的責任與擔當，是對生命的敬畏，令人肅然起敬。 筆者認為，就是這樣一種至高層次的品格成就了勇哥的人格魅力，讓他成了下屬與患者的一種精神寄託和心靈安慰，而這樣的精神感召著他的下屬和周圍的人願意長期追隨而無怨無悔。 如果我們拋開電影本身的諸多爭議，僅從勇哥身上所展現的領導力去剖析，我們可以很清晰地得到一個結論：領導要帶好團隊，一定要做到利、義、愛三者的結合。利是領導力的基礎，義是領導力的延伸，而愛則是領導力的昇華和靈魂。如果最終沒有愛的精神體現，那麼領導將無法做到讓團隊永久追隨並全力以赴。 那麼，現實中的情況是怎樣的呢？第一，在“利”的層次，很多領導連分錢都還沒學會，或者幹多幹少幹好幹壞一個樣，怕得罪人而搞平均分配，或者照顧自己的兄弟或至親而破壞了公平，這樣的領導怎麼能凝聚團隊？ 第二，在“義”的層次，成績是領導的，錯誤是下屬的，遇事推諉扯皮、不負責任、不敢擔當，這樣的領導，怎麼能服眾？ 第三，在“愛”的層次，很多領導對員工的成長進步漠不關心，做事情又缺乏大格局、大境界，這樣的領導如何能凝聚人心？做領導是簡單的，也許一個機遇就碰上了，但做好領導卻沒那麼容
易，要能不斷地修煉和提升自己。 唯有心存大愛，才能聚人心、幹大事！