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可複製的領導力:300萬付費會員推崇,樊登的九堂商業課
  • 可複製的領導力:300萬付費會員推崇,樊登的九堂商業課

  • 系列名:商戰系列
  • ISBN13:9789861343334
  • 出版社:先覺
  • 作者:樊登
  • 裝訂/頁數:平裝/320頁
  • 規格:21cm*14.8cm*1.5cm (高/寬/厚)
  • 版次:1
  • 出版日:2018/12/01
  • 中國圖書分類:管理組織
定  價:NT$300元
優惠價: 9270
單次購買10本以上8折
可得紅利積點:8 點

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商品簡介

作者簡介

目次

【內容簡介】
你的工作卡住了,問題可能就在領導力!

★華文世界最成功知識付費平台「樊登讀書會」創辦人的首部作品
★IBM認證領導力專家、國際頂尖企業和大學指定教材
★年收5億的自媒體教主親授,4年達成300萬付費會員的驚人奇蹟的秘密

領導力就是影響力,
不是一種可遇不可求的感覺,
不是一種長時間的人生修練,
而是一項又一項的工具,
能夠輕鬆應用在生活的每個層面上。

一個人有無領導力,看痛苦指數就知道!
人生要快樂、未來有發展,就要學會領導。

樊登根據多年知識積累以及實務總結,提出一套完整的領導理念,幫助商務人士掌握更多實用的管理技巧,建立高效的團隊。他主張將領導力視為工具包,從九個面向操作,只要掌握要領,平凡人也能成為優秀的領導者。

我在講了幾百遍《可複製的領導力》課程之後,
領導力的思維習慣和工具已經成為我生活的一部分。
我先試著用它來管兒子,很管用:
幾乎沒有讓我生氣操心的機會,孩子按照我們共同的願望健康成長。
我也試著用這種思維幫助身邊的朋友管理團隊,很管用:
團隊的氣氛得到大幅改善,朋友們紛紛送我股票以示感謝。
後來我想,不如我自己創業試試吧。

於是我創辦了「樊登讀書會」,
不到三年的時間,發展了將近300萬會員,分會遍佈全球……
那天聽說分眾傳媒的創始人江南春在長江商學院演講時說:
「樊登讀書會是中國頂尖人士的標配產品!」
素未謀面啊,這樣強力代言,真好!

這其中最讓我開心的不是這點成績,而是我的工作狀態。
我的團隊在上海,我一個人在北京。
我幾乎兩個月才去一次公司,主要是和CEO以及高層團隊吃個飯,開個會。
我的主要工作是讀書、養生和旅行。
我們的團隊主力不超過30歲,CEO年紀稍微大一點,1986年出生的。
就是這樣一群從沒有過創業和在大公司工作經驗的孩子,
創造著每年1000% 的發展速度。
而且最重要的是,快樂!
這一切都因為,可複製的領導力!

掌握要領,平凡人也能成為優秀的領導者。

想要讓團隊更有幹勁,樊登說:
每個人內心都渴求來自群體的認可。管理者對團隊成員工作的即時回饋,既是對部屬以往工作和本身的肯定,也能為將來的工作指明方向。一個成功的領導者要做兩件事:獎勵,不然就是在前往發獎勵的路上。

想要凝聚團隊共識,樊登說:
別再說「我們都是一家人」,這種說法貌似富有激勵意義,但其實並不妥當。家庭是每個人的精神港灣,成員不會因為表現不好而受到懲罰,即使存在許多矛盾,也不會影響成員的既定關係。團隊應該是球隊,聚在一起就是為了進步,贏得最後勝利。

想要讓部屬接受批評,樊登說:
管理者平常應該透過認真傾聽的方式,累積「罵人的成本」。一旦建立起與部屬的情感帳戶之後,管理者由於某件事批評部屬時,部屬就不會輕易生氣,反而感覺上司是真心為他好,而非毫無意義的人身攻擊。

想要增進團隊溝通,樊登說:
留意三說。工作中製造大多的「不能說」會讓團隊整日都生活在焦慮和壓力之中。「忘了說」只會顯示管理者的傲慢,這些部屬「應該要知道」的事情,往往是誤解的開端。「不好意思說」則讓團隊錯失許多機會,也可能造成一些致命的後果。

【各界推薦】
這是一本指導職場工作者成為卓越主管、幫助企業主培養領導人才的最佳教戰手冊。推薦給每一位想要提升領導力的你!──許景泰,SmartM 世紀智庫執行長

從管理幅度的有限性來說,任何管理都是團隊管理。雖然團隊的層次不同,但團隊管理的內容仍然離不開計畫、組織、指揮、協調、控制等。作者以自己創業的親身管理經歷撰寫這本書,尤其是在強調基礎管理的部分,的確有其獨到之處。請讀者借助這本書,腳踏實地好好練練基本功吧。──陳春花,北京大學國家發展研究院教授

領導力是所有創業公司都要過的一道坎。在業務高速發展的時候會掩蓋團隊的溝通和效率等一系列矛盾。而我們普遍缺乏規範的領導力工具來解決這些問題。樊登的這本書給我們提供了一個經過驗證的系統方法,由此也能看出來為什麼「樊登讀書會」能夠高速穩健地發展,值得所有創業者學習!──馬東,米未傳媒CEO

作為社會化的智慧生物,人類具備很強的自我改造能力,只要堅信方法論的有效性,構建起自己的科學思考邏輯,我們完全可以透過刻意練習,去實現很多看起來傳奇的能力。這本書想講的也是這個道理,領導力其實並不是某些人天然具備的一種天賦,也不是一種不可意會的藝術,而是人人都可以透過方法去掌握的一種能力,和語言、數學本質上沒什麼區別。──傅盛,獵豹移動 CEO

《可複製的領導力》一書顛覆了ㄧ般人對領導力高高在上、不可捉摸的認知,讓每個人都可以輕鬆掌握領導力的法門。──余建軍(喜馬拉雅 FM創辦人)
【作者簡介】
樊登
樊登讀書會創辦人,IBM領導力認證高級講師、北京交通大學應用傳播研究所所長,以其橫跨傳媒界、學術界和培訓界的資深背景,成為領導力和公關行銷方面極具影響力的專家。

2013年成立的樊登讀書會,是知識付費時代的先行者,年費365人民幣,透過App為大家每年講析50本好書,不到四年的時間,建立超過300萬名付費會員、1000萬名總會員的自媒體王國,成為互聯網時代指數級成長的指標性組織!

他提出的「可複製的領導力」理念、方法以及實戰技巧和經驗,深刻影響IBM、華為、海爾、中國銀行等頂尖企業,並被北大總裁班、清華大學MBA課程等收錄成為教材。

著有《可複製的領導力》《讀書是一輩子的事》《工作是最好的修行》等書。
【內容連載】
▍管理就是透過別人完成任務

說起管理的定義,每個人都有自己的理解。真正的定義其實很簡單,說出來可能會噓聲一片:透過別人完成任務。這裡面有兩個點:一是完成任務,二是透過別人。一個人只要符合這兩點,他的角色就是一個管理者。即使一個普通的放羊人,只要有辦法讓別人幫他放羊,他就是一個管理者。

在這兩個要點之中,哪一點更難做到呢?

透過別人。很多人不會「透過別人」,其實是不放心「透過別人」,還有一些人過分看重「透過別人」。

讓別人幫自己做事,在很多人看來是「升官」了。於是官僚氣附身,對員工頤指氣使。這種管理者不在少數。時代變了,現代的員工賺錢不一定靠上班,勉強上班還遇到這樣的管理者,不馬上離開反倒讓人感覺奇怪。現代企業的管理者,與傳統概念中的官僚和幹部有本質的區別。大家都在一起工作,除了上下屬的關係,還有同事的關係;除了管理職務,還有互相幫助和共同進步的情誼。

也有一些受到員工愛戴的管理者,但是他們感覺非常累。為什麼呢?他們妄圖以一己之力完成所有任務,不借助團隊成員的力量,自己忙到死去活來,員工反倒非常清閒。

現實生活中,我們見過很多在員工中口碑還不錯的管理者其實是這樣的:白手起家,以敬業勤奮著稱,公司經營了很多年,開始步入正軌,隨著業務不斷擴大,發現忙不過來了,開始招聘員工,讓他們分擔自己的工作。但不放心員工,緊迫盯人,小心他們犯錯,於是大小事務都要過問,整日裡忙忙碌碌,員工卻備感壓力。

老闆這樣做有一定的好處,比如精簡人事、節省成本、保證做事品質,但壞處也顯而易見―沒有給員工足夠的信任,他們必然不會經過磨練,不能獨立承擔重要任務,一直在等待老闆的指令,而老闆卻疲於奔命,到頭來,雙方都得不到成長。

用球隊來打個比方,就好比你是前鋒,覺得後防不力,就老幫後衛防守;覺得中場組織很差,就老幫中場拿球。但當球隊需要破門得分、往前傳球的時候,卻找不到你這個前鋒的影子,那球隊還能贏得了球嗎?

從央視離職後,我曾創辦過一本名為《管理學家》的雜誌。有一次,我帶著雜誌的行銷總監去跟其他單位談合作。談完之後剛出對方單位大門,行銷總監就非常生氣地跟我說他不幹了。我很詫異,趕忙問他原因。行銷總監答道:「你根本不需要我,整個談判過程都是你自己說,我連嘴都插不上。」

那時,我覺得有些委屈,心想這個行銷總監未免太矯情了。到後來我才認知到,對方站在你身旁,卻發現自己不被需要的感覺是多麼難受。從那時起,我就意識到,一個優秀的管理者,要克制自己對事情的「不放心」,給員工更多的表現機會,盡量放權給員工,讓他們獨立完成工作。

放下對部屬的不放心

管理團隊不是一件容易的事情,很多管理者朝思暮想的一個問題就是:怎樣才能讓部屬「服」你?

有一次我到海爾講課,台下有一個學員就這樣問我:「怎樣才能讓部屬服你?」我讓在場的其他學員作答,其中有名學員的答案是:「要做什麼都比部屬強。」

這個答案估計代表了大部分管理者的心聲。「做什麼都比部屬強」是極為常見的管理者思維,但想想看,這種思維也只是在職位相對較低時才有可能做到,比如車間的班組長、分廠廠長,他們從基層做起,熟悉每個工種,能力出色,於是工而優則仕。但當你帶領的團隊越來越大時,「做什麼都比部屬強」就只是一種理想。想想海爾集團的老闆,部屬數以萬計,有無數的部門和團隊,如果老闆有這樣的思維,不是把自己累死,就是把海爾玩死。管理者對自己的定位非常重要,對「透過別人」的理解就更加重要。

管理者與普通員工的工作內容有很大的不同,在言行上的要求都比普通員工高。有些話不能說,有些話必須說。總結來說,管理者的使命是培養員工,打造有戰鬥力的團隊,而不是將員工的工作都加在自己身上。

船長的責任

西方人經常用一艘船來比喻一個團隊。一個團隊逐步壯大的過程,就好像是一個人從自駕小船到指揮大船的過程。管理者駕駛一艘小船時,什麼技能都得會,慢慢地就能夠駕馭整艘船,靠激情就能讓小船走得又快又安穩。此時,市場可能會獎勵給你一艘大船。大船和小船不僅有規模上的差異,大船往往也需要更多的人手,因為僅靠船長一個人無法同時完成大副、二副等其他人的所有任務。這個時候光有激情遠遠不夠,大船要想快速、平穩前行,必須依靠分工和組織體系。

此時,船長的主要任務不再是駕駛,而是要掌握大船的方向、速度和安全。小船吃水淺,根本沒機會碰到水底的暗礁;但大船吃水深,就有可能碰到暗礁,比如流程問題、績效考核問題等。這個時候管理者要做的其實是制定航行戰略、避免暗礁等重要的事情,而不是去划船。划船的事情完全可以委託給已經成長起來的員工。船長徹底擺脫與員工做同樣工作的狀態,去做一些與團隊發展動向相關的佈局工作,為以後的發展提供更多的可能性。如果船長一直在駕駛艙內開船,沒有培養相關的人才,船員們就會顧此失彼,整個船隊如一團亂麻,這無疑是團隊管理中的一大敗筆。


▍優秀領導者都是營造氛圍的高手

說到營造團隊氛圍的話題,我想起了我的第一份工作。當時,我作為《實話實說》節目組成員在中央電視台工作,直屬上級崔永元老師就是一個善於營造團隊氣氛的高手。

在《實話實說》錄製空檔,節目組會供應種類繁多的飲料:礦泉水、紅牛、優酪乳、咖啡等,讓大家隨意喝,而同期央視的其他節目組只有礦泉水。我當時不甚理解,便問崔老師:「老師,不就是錄影嗎?喝個水就行了,為何每次都花這麼多錢買飲料?」

崔老師說:「你說得很對,每次買飲料是花不少錢,但我就是想讓大家知道,我們這組幹什麼都比別組強,喝的飲料都比他們種類多。」

我仔細一想,還真是如此:別組的飯盒標準是六十五元一盒,我們組是一百三十元一盒,配菜的種類更加豐富;央視舉辦拔河比賽,我們組為了爭第一,引進了兩個胖子做外援,殺得其他組人仰馬翻;踢足球踢不過《東方時空》組,崔老師便為我們配備了全套名牌護膝、護腕,讓我們在裝備上勝出。這就是崔老師營造的團隊氛圍:任何事情都要爭第一。

試想一下,如果崔老師為團隊成員提供的飲料和飯盒都比其他團隊強,那成員有沒有可能對崔老師說:「這期節目我們就別那麼拚了,第三就行了。」答案顯然是否定的。那時候,我們衡量節目好壞的一個重要標準,是坐地鐵時身邊的人有沒有討論這個節目。為了成為街頭巷尾的熱議話題,節目組的所有成員在工作中都投入了百分之二百的精力,將《實話實說》做成了當時全國最熱門的談話類節目。

比意義更重要的東西

熱播時代劇《亮劍》中有兩個主要角色―李雲龍和趙剛。二人分工明確,李雲龍是八路軍獨立團的領導者,趙剛則是實質的管理者。趙剛每天提醒團隊:這件事是對的,可以做;那件事是違抗軍令的,千萬不能做。在趙剛的約束下,獨立團維持了八路軍的優良作風,但是觀眾感受到的獨立團的精氣神,卻是由李雲龍帶來的。

讓我印象最深的情節,是獨立團的一次突圍。當時團隊陷入了敵人的包圍,在寡不敵眾的情況下,李雲龍帶領獨立團突圍成功,清點人數時發現營長張大彪由於負傷並沒有衝出來。此時,李雲龍對大家說:「我們獨立團從成立到現在,還沒有落下過一個兄弟,跟我回去救張大彪!」最後的結果是―張大彪救回來了,但是犧牲了另外七、八個人。

從管理者的角度看,這次營救非常不划算。人員減少意味著戰鬥力減弱,何況救回來的是沒有戰鬥力的傷患。但從領導者的角度看卻並非如此。領導者講究的是氛圍,透過這次營救行動,李雲龍強化了「獨立團從來不落下一個兄弟」的團隊精神,在組織中營造了「生死與共」的氛圍,將形式上分散的獨立團各部分擰成了一個有力的拳頭。

這些是領導者營造氛圍的成功案例。在公司日常管理中,很多管理者並不重視營造氛圍,更偏愛就事論事,甚至有一些管理者還會做出破壞氛圍的事情。

比如,公司經營遇到困難,有些管理者當著員工的面說「今年可能過不了關,馬上要倒閉了」之類負面消極的話。這對員工有什麼影響呢?心理暗示。有時候心理暗示是很要命的。員工會想「老闆都這麼說,那肯定是沒什麼希望了,還是早點找下一份工作吧」,而不是積極想辦法渡過難關。

我們身為管理者,要時常注意自己的言行,因為在升任管理者的時候,就已經自動成為整個團隊的支柱。作為代價,我們的一言一行都會被員工無限放大,對員工產生較大的影響。為什麼有的人成為管理者之後,反而跟團隊的關係不好了?因為他們當上管理者之後,行為細節被放大了。原來作為一般員工能夠被理解的錯誤,變身為管理者之後就會產生很壞的影響。

舉例來說,管理者規定員工不許遲到,但是自己總是遲到,那麼這種規定就沒有說服力。會讓員工感覺管理者的規定不必遵守。一旦形成這樣的印象,管理者在員工心中的權威性就會降低。再有其他工作,員工執行的意願就會大大降低。

營造團隊氛圍的核心原理在於提升員工的工作意願,激發他們的工作熱情。只有這樣,才能為企業留住人才,吸引人才,使企業獲得持續健康的發展。

營造氛圍的目的是贏得人心

在中國企業中,「海底撈」是一個響噹噹的名字。它的案例被人們反覆研究學習,人們都在關注它是如何賺錢的,即所謂經營秘訣。但是我最感興趣的是團隊管理的部分。

海底撈營造團隊氛圍的手段堪稱史無前例。一個最明顯的例子就是海底撈的員工服務顧客的時候很積極,很陽光,完全不同於一般餐館服務員常見的那種半死不活的狀態。雖然工資相差不多,但海底撈員工的離職率僅為一○%左右,遠低於餐飲行業三六%的平均水準,這也是團隊管理工作業績突出的一個重要體現。下面就讓我們領略一下海底撈營造團隊氛圍的神奇手段。

①給員工宿舍配備保姆
眾所周知,一般的餐飲企業,服務人員在工作時被人呼來喝去是家常便飯,回到宿舍還要面對舍監的管束和責罰。長此以往,他們容易出現心理失衡。但是在海底撈,事情出現了有趣的變化。
每天早上,海底撈的員工起床後可以直接去上班,保姆會幫他們將被子疊好,並將宿舍收拾得乾乾淨淨,甚至在晚上睡覺前幫員工鋪床。給員工家人般的關懷,是不是足夠讓其他餐飲企業的員工羨慕嫉妒恨?

②允許員工談戀愛
一般的餐飲企業,只要發現員工談戀愛,先是警告,如果情況繼續下去,就會開除處理。這種做法讓員工感覺「麵包和愛情不可兼得」,無法積極投入工作,工作的熱情大大降低,對企業發展也會產生消極的影響。
在海底撈,如果兩名員工確定了戀愛關係,公司會給他們租一個單間,讓他們享受二人世界,這在旁人看來是不可想像的事情。海底撈透過這種方式解除了員工的後顧之憂,讓他們可以全心全意地投入到工作之中。

③為員工父母發工資
海底撈在給員工發工資時,一部分直接發給員工,剩下的部分透過郵局匯款寄給員工遠在老家的父母。郵局匯款是一個非常有意思的細節,大家日常生活中肯定不會用了,因為現在銀行和手機轉帳十分方便,隨時隨地都可以轉帳。但海底撈為何選擇這種比較過時的、甚至顯得有點笨的匯款方式呢?目的還是營造氛圍。
海底撈的員工大部分來自偏遠貧困地區,那裡交通、資訊相對封閉。員工工資寄回老家後,郵局通知員工父母取錢。誰家孩子往家裡寄錢,父母臉上就有光,恨不得告訴周邊所有的人,這樣一來,誰家有了匯款全村人很快都會知曉。海底撈此舉的結果是,不僅員工父母,其他父老鄉親也都知道海底撈給員工家裡寄錢了。他們會感激海底撈,並叮囑孩子在那裡好好工作,家鄉的人要找工作,也會首選海底撈。因此,海底撈的員工幾乎都來自同一個地區,很多員工都以在海底撈工作為榮。

④給離職員工發津貼
海底撈的離職員工會得到公司發的一個大紅包,表示員工離職是因為才華出眾,而非被公司辭退。紅包的大小跟離職時的職位有關,職位越高,紅包越大。比如,店長的離職紅包是八萬元,地區經理的離職紅包是二十萬元,而大區經理離職時,會得到海底撈送的火鍋店,價值大約八百萬元。

海底撈團隊管理的精髓,在於千方百計營造獨特的家庭氛圍,為這些背井離鄉的員工提供各種關懷和幫助,讓他們積極投入工作中。我們從海底撈的案例中,可以得到很多啟發。那就是管理者營造氛圍時,應當更加關注員工的內心需求,透過切實可行的手段,真正打動員工,讓他們真正融入團隊。如果僅僅是片面追求利潤,不是真心對待員工,沒有表現出足夠的誠意,效果可能適得其反。
目次】
推薦序 最重要的一門職場課/許景泰
推薦序 領導力可以習得/傅盛
推薦序 管理有標準/陳春花
前 言 我看出來了,你就是少了領導力!
第1課|80%的人能夠做到80分
領導力人人都能學會
領導力可以標準化
提升領導力的四重修練

第2課|明確角色定位,避免親力親為
管理就是透過別人完成任務
學會授權,別怕員工犯錯
管理者的三大角色
優秀管理者都是營造氛圍的高手

第3課|構建遊戲化組織,讓工作更有趣
設定明確的團隊願景
制定清楚的遊戲規則
建立即時的回饋系統
自願參與的遊戲機制

第4課|釐清關係,建立團隊共識
團隊就是「球隊」,目標就是「贏球」
把你要員工做的事,變成他自己要做的事
前員工是熟人,而非路人

第5課|用目標管人,而不是人管人
企業管理,說到底就是目標管理
目標管理的四大難題
明確量化的目標才是好目標
套用公式制定團隊目標
目標管理的標準化

第6課|利用溝通視窗,改善人際溝通
隱私窗格:正面溝通,避免誤解
盲點窗格:利用回饋看到自身局限
潛能窗格:不要輕視每一名員工的潛能
公開窗格:讓員工尊重你,而不是懼怕你

第7課|學會傾聽,建立良性的交流管道
與員工建立情感帳戶
傾聽的要點是吸收對方的訊息
肢體動作比語言更重要
用認同化解對方的失控情緒

第8課|即時回饋,贏得員工的尊重和信任
別用績效考核代替回饋
留意「推理階梯」,避免誤解和傷害
透過正面回饋,引爆你的團隊實力
進行負面回饋時,對事莫對人

第9課|有效利用時間,拒絕無效努力
把時間用在關鍵要務上
告別氣氛沉悶、效率低下的會議
正確又高效地做決策

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