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公共部門人力資源管理:系統與戰略(第六版)(簡體書)
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公共部門人力資源管理:系統與戰略(第六版)(簡體書)

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商品簡介
作者簡介
名人/編輯推薦
目次
書摘/試閱

商品簡介

本書是公共部門人力資源管理的經典教材,將公共部門人力資源管理的技術問題與政策制定的政治問題有機地聯系在一起,系統地探討了公共部門人力資源管理的價值、沖突、政治過程和管理技術。全書首先概述了公共部門人力資源管理的主要功能及美國公共部門人力資源管理的現實,進而分為人力資源規劃、人力資源獲取、人力資源開發、人力資源保障與約束四個部分系統地闡述了公共部門人力資源管理的具體內容。通過對政治過程和管理技術這兩個層面的綜合分析,本書揭示了當今公共部門人力資源發展的最新趨勢,探討了平衡公共部門人力資源管理的多元利益需求的動力機制,提出了發展公共部門人力資源戰略管理的諸多政策和策略,并通過經典案例分析的形式,提供了解決人力資源發展問題的經驗與路徑。
本書可作為高校行政管理、公共事業管理、公共管理碩士(MPA)及相關專業公共部門人力資源管理等課程的雙語教學教材。

作者簡介

唐納德E克林納(Donald E. Klingner),美國著名的公共部門人力資源管理專家,科羅拉多大學公共事務學院杰出教授,美國國家公共行政研究院院士,并曾擔任美國公共行政學會會長。克林納的知識背景和工作經歷,使得他能以更廣闊的視角看待公共部門人力資源管理的特征及規律。在加入科羅拉多大學之前,他曾在佛羅里達國際大學、印第安納大學印第安納波利斯分校任教,并曾在美國文官委員會任職。克林納長期從事公共部門人力資源管理制度、政策和方法的研究,在相關領域著述頗豐,《公共部門人力資源管理:系統與戰略》一書是其代表作。
約翰納爾班迪(John Nalbandian),美國堪薩斯大學公共行政系教授,美國國家公共行政研究院院士,兼任公共行政領域內多家學術刊物的編委。主要研究方向為地方政府、公共部門人力資源管理等,教授人力資源管理、基礎設施管理、協作領導與公民參與等課程。在教學與研究之外,納爾班迪還具有豐富的行政管理實務經驗,曾在州政府和市政府任職。
賈里德洛倫斯(Jared Llorens),美國路易斯安那州立大學商學院公共行政研究所副教授,《公共人事行政評論》編委,主要從事人力資源管理、研究方法、公共政策等領域的教學和研究工作。

名人/編輯推薦

《公共行政與公共管理經典譯叢·經典教材系列:公共部門人力資源管理·系統與戰略(第6版)》可作為高校行政管理、公共事業管理、公共管理碩士(MPA)及相關專業公共部門人力資源管理等課程的雙語教學教材。

目次

總序
譯者前言
前言
第1部分概述
第1章公共人事管理的世界
1.1人力資源管理的功能
1.2作為稀缺資源的公共職位
1.3四個傳統價值
1.4四種傳統公共人力資源管理制度:政治恩賜、公務員、集體談判、反歧視行動
1.5兩個新近出現的制度:民營化與合作伙伴
1.6第三方政府與非標準化工作協議
1.7民營化的后果與非標準化工作協議
1.8各種替代性人事管理制度間的沖突與妥協
1.9建設治理能力
結語
關鍵詞
討論題
注釋
第2章美國公共人力資源管理的運作
2.1美國的公共雇傭:迷思與現實
2.2公共人力資源管理的責任分擔
2.3影響公共人力資源管理運作的制度
2.4人力資源管理制度的設計困境
2.5人力資源管理者的角色期待
2.6關鍵角色:技術專家、職業從業者、管理教育家和企業家
2.7構建人力資源管理的職業
結語
關鍵詞
討論題
注釋
第2部分規劃
第3章基于戰略性思考的人力資源管理
3.1傳統公務員制度的假設
3.2對傳統假設的挑戰
3.3這些挑戰對21世紀公共服務體系帶來的影響
3.4人力資源管理的當代模式
3.5促進公共部門人力資源管理戰略性思考的四個關鍵建議
3.6作為戰略性人力資源管理關鍵的勞動力規劃
3.7指標的作用與人力資源系統評估中的標準
3.8戰略性人力資源的功能
3.9通過戰略性人力資源管理信息系統驅動數據庫化的人力資源管理
結語
關鍵詞
討論題
注釋
第4章政策、預算、績效管理和項目評估中的人力資源管理角色
4.1政策制定、預算、績效管理和項目評估
4.2人力資源管理者如何支持政策制定、預算、績效管理和項目評估過程
4.3管理當代組織績效
4.4在生產力和民營化決策中提高人力資源管理者的作用
結語
關鍵詞
討論題
注釋
第5章界定和組織工作
5.1工作描述:不同團體有不同的目標
5.2工作分析和工作描述:趨向一個更好的模式
5.3替代性公共人事制度中工作描述的作用
結語
關鍵詞
討論題
注釋
第6章薪酬工作:工資與福利
6.1當代工資與福利環境
6.2總薪資包的構成要素
6.3影響薪資政策和實踐的法律
6.4公共機構工資設定的可替代途徑
6.5績效工資制
6.6基于種族和性別的工資不平等涉及的議題
6.7替代性人事制度下工資體系的設置
6.8法定的雇員福利
6.9裁量性福利項目
6.10突發性(自然發生的)雇員福利議題
6.11工資、福利與人事制度中的沖突
結語
關鍵詞
討論題
注釋
第3部分獲取
第7章社會公平與多樣化管理
7.1平等就業機會、反歧視行動以及多樣化管理的背景
7.2對反歧視行動的遵從
7.3判例法對平等就業機會和反歧視行動遵從的影響
7.4合同“補貼”
7.5從反歧視行動到多樣化管理
7.6人力資源管理者在促進生產力和公平方面的作用結語176
關鍵詞
討論題
注釋
第8章招募、甄選和晉升
8.1獲取功能
8.2價值沖突與獲取功能
8.3外部影響和當代的挑戰
8.4人員配置過程的步驟
8.5適時的雇傭實踐
8.6招募與甄選模式
8.7測試效度分析和獲取功能
8.8測試效度分析的方法
結語
關鍵詞
討論題
注釋
第4部分開發
第9章領導與雇員績效
9.1政治觀點與行政觀點的區別
9.2心理契約
9.3基礎理論:用公平理論與期望理論解釋雇員績效
9.4影響雇員實現績效的動機因素
9.5影響雇員實現績效的能力因素
9.6組織生產力
結語
關鍵詞
討論題
注釋
第10章培訓、教育與人員開發
10.1作為戰略規劃組成部分的培訓
10.2開發功能的目標:培訓、教育和人員開發
10.3組織的開發途徑
10.4開發新雇員
10.5現有雇員開發
10.6人力資源開發專家的三種角色
10.7培訓的需求分析、設計和評估
10.8替代性人事制度的不同視角
結語
關鍵詞
討論題
注釋
第11章績效評估
11.1為什么要評估績效?
11.2績效評估和替代性人事制度
11.3績效評估的當代挑戰
11.4績效導向和個人導向的評估標準
11.5評估方法
11.6誰應該評估雇員績效?
11.7一個有效的評估體系的特征
11.8評估過程的人本動力
11.9績效評估、懲戒過程與公平
結語
關鍵詞
討論題
注釋
第12章安全與健康
12.1工作場所安全與健康的法律框架
12.2工作場所的健康與安全狀況
12.3工作場所暴力
12.4防災準備
12.5煙草、酒精以及違禁藥物
12.6艾滋病和其他威脅生命的疾病
12.7雇員健康關懷計劃
12.8平衡組織效率和雇員權利
結語
關鍵詞
討論題
注釋
第5部分保障與約束
第13章組織的正義
13.1保障與約束功能
13.2建立和維持期望
13.3替代性人事管理制度中的保障與約束功能
13.4當代場景
13.5保護雇員的實質性憲法權利
13.6保護雇員的程序性憲法權利
13.7持續的議題0
13.8公職人員的法律責任
結語
關鍵詞
討論題
注釋
第14章集體談判
14.1集體談判:歷史與法律基礎
14.2集體談判、個體權利與憲法
14.3集體談判實踐
14.4公共部門勞動關系的未來
14.5管理未來的勞動力隊伍
結語
關鍵詞
討論題
注釋

書摘/試閱



實施績效工資的問題與前景
雖然績效工資制繼續在各級政府推進,但是學術研究證明,這些制度取得的成功是有限的。盡管缺乏有記錄可考的成功經驗,許多公共部門雇員隨著績效工資制度繼續前進,2008年堪薩斯州采用了績效工資制就是最近的例子。如果說繼續實行績效工資制是不可避免的,那么你必須要問:“為什么基于績效的薪資制度預期無法實現?為什么雇員、管理者、立法者和納稅人不管這一點,還繼續相信這個制度?”
第一,并非所有的工作都適合采用績效工資制。例如,在目標難以識別或者量化的地方以及當細微的個人貢獻難以辨別區分的時候,績效工資方案面臨嚴峻的阻礙。第二,某些組織文化和組織結構不適合于基于績效的薪資制度。比如,那些以“團隊工作”和“合作”為自豪的組織經常發現,績效工資方案隱含的競爭性的和個人主義的行為模式與它們的組織文化相違背。第三,在建議美國國土安全部使用績效工資制的案例中,一些外部的因素,比如工會的存在、立法約束或者政治勢力可能阻礙績效工資制的成功實施。

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