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人力資源管理實驗(簡體書)
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商品簡介
名人/編輯推薦
目次
書摘/試閱

商品簡介

《國家高等教育自學考試北京大學人力資源管理專業指定教材:人力資源管理實驗》同時適用於本科與專科學生自學。內容共十章,包括人力資源規劃、工作分析、人力資源招聘、人員素質測評、員工培訓、績效考評、薪酬管理、員工福利、職業生涯管理、員工勞動關係管理等。每章各節又包括實驗目的、基本知識要點、實驗內容、實驗儀器與材料、實驗組織方法與步驟、實驗思考與作業等部分,讓學生在理解理論知識的同時,能夠按照人力資源實驗的組織方法與步驟,通過動手操作與心理模仿來實現對人力資源管理實操技能和方法的理解與掌握。.

名人/編輯推薦

《國家高等教育自學考試北京大學人力資源管理專業指定教材:人力資源管理實驗》編輯推薦:人力資源管理是一門與社會現實聯系非常緊密的學科之一。《國家高等教育自學考試北京大學人力資源管理專業指定教材:人力資源管理實驗》自學課本,主要在于它的操作性與行為性。這里的行為包括操作模擬行為與心理模擬行為。人力資源管理方法技術方面的知識,可以通過看、聽和做不同渠道獲得。《國家高等教育自學考試北京大學人力資源管理專業指定教材:人力資源管理實驗》同時適用于本科與專科學生自學。

目次

第一章人力資源規劃
第一節人力資源規劃過程模型
第二節人力資源供需分析與預測
第三節人力資源規劃編制
第二章工作分析
第一節工作分析過程模型
第二節工作分析的方法
第三節 工作分析的組織和實施
第四節職務說明書的編寫
第五節工作分析范例
第三章人力資源招聘
第一節招聘流程模型
第二節招聘計劃編制
第三節招聘渠道選擇
第四節招募流程管理
第五節校園招聘
第六節 獵頭公司運行方案設計
第四章人員素質測評
第一節 人員素質測評的過程模型
第二節履歷分析
第三節 心理測驗——以16 PF人格測試為例
第四節面試設計與操作
第五節無領導小組討論
第六節公文筐測驗
第五章員工培訓
第一節員工培訓的過程模型
第二節培訓需求分析
第三節培訓方案制定與實施
第四節培訓效果評估
第六章績效考評
第一節績效考評流程
第二節績效計劃制定
第三節考核指標設計
第四節績效信息收集
第五節績效考評方法
第六節績效反饋面談
第七章薪酬管理
第一節薪酬管理過程模型
第二節薪酬滿意度調查
第三節職位評價
第四節薪酬調查
第五節薪酬設計
第八章員工福利
第一節員工福利計劃過程模型
第二節員工福利計劃設計
第九章職業生涯管理
第一節 職業生涯管理的過程模型
第二節 員工職業生涯管理
第三節組織職業生涯管理
第十章員工關系管理
第一節 員工勞動關系管理過程模型
第二節 勞動關系管理
參考文獻

書摘/試閱



(2)準確性。職務說明書應清楚地說明該崗位的工作情況,描述的用語應盡量準確,避免使用籠統、含糊不清的句子。
(3)實用性。職務說明書必須能夠客觀、真實地反映崗位職責和任職條件,以便作為人員招聘、考核等工作的依據。職務說明書需根據企業的發展適時地修改和完善。
4.收集崗位信息的相關資料
(1)獲取崗位信息的渠道:瀏覽企業已有的管理制度,獲取所需的信息;和企業內部的工作人員進行溝通;有選擇性地參考同行業其他企業的職務說明書。
(2)崗位分析的方法,主要有問卷調查法、觀察法、訪問法、關鍵事件法、工作日志法、工作實踐法等。
5.崗位信息的處理
在這一階段,崗位分析人員要對收集來的信息進行處理,篩選出職務說明書中所需的內容。如遇到什么問題,應和相應崗位的工作人員或其上級領導溝通,以保證內容的準確性。
6.撰寫職務說明書
根據收集整理的信息,從崗位職責、工作權限、工作關系及崗位任職資格等方面完成職務說明書的編寫工作。
(四)職務說明書的編寫誤區
目前有很多企業在完善職務說明書后,并沒有讓它在企業管理工作中發揮應有的作用。筆者認為,這并不是職務說明書本身的局限,更多是企業走進了職務說明書編寫的誤區,降低了其在管理中的應用性。那么,職務說明書的編寫有哪些誤區呢?
1.功能錯位
在談及崗位描述時,很多企業都能捧出一疊厚厚的文案,但細讀后,就會發現,它們并不是職務說明書,而僅僅是崗位職責制。企業的崗位職責制并不是職務說明書。崗位職責制是崗位任職人應該完成的職責,并不能全面反映崗位的信息,并沒有其行為或工作活動的結果。而職務說明書則全面反映了崗位和崗位任職人的全面信息。
2.責任不清
為適應外部競爭環境,許多企業以團隊來設計工作任務,即同一項工作任務需要幾個部門或幾個崗位共同完成,這就出現了職責交叉。正確地處理職責交叉有助于發揮協作效應,取長補短,提高工作效率。但很多企業在撰寫職務說明書時對這些職責交叉的工作沒有明確各崗位的職責權限,以及對工作結果應承擔的責任,反而導致工作中崗位職責不清、多頭領導,工作中出現問題各部門間又互相推諉,降低了工作的效率。

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