相關商品
商品簡介
名人/編輯推薦
目次
書摘/試閱
商品簡介
《現代科層制:中國語境下的理論與實踐研究》隨著經濟社會形勢的快速變化，各種新觀念和新理論也應運而生。但是，這些新名詞并不總是像人們所想象的那樣幫助人們改變生活的困難，獲得更好的發展，而是帶來許多難以分辨的虛實變化。因此，人們在各種似是而非的理論與概念面前，不知道如何選擇。這就是人類越來越發達的智力和越來越豐富的知識帶給自己的窘困。在國家政治生活領域曾經也出現過許多這樣的新名詞，新公共管理就是其中之一。新公共管理一詞風掃全球，無論是發達國家還是發展中國家，都在競相引用、傳播和實踐這一概念。這一潮流一直延續到20世紀末，才像所有時髦的事物一樣在被夸大的泡沫碎化之後從人們的視野中慢慢退出。
新公共管理“新”在何處？其所謂的“新”實際上是相對習慣的科層化管理模式而言的，它反對等級制、過度規則化、形式化的教條的管理，而是主張引進新的管理方法來變革這種無效率和無責任的狀況。新公共管理是科層制※行政的對應物，它希望取代已經發展了很長時間的理性化科層制管理模式，帶給不同國家一種新的政治行動觀念和方式，從而改變政府被社會廣泛批評的現狀，提高社會對政府的認同度。
新公共管理“新”在何處？其所謂的“新”實際上是相對習慣的科層化管理模式而言的，它反對等級制、過度規則化、形式化的教條的管理，而是主張引進新的管理方法來變革這種無效率和無責任的狀況。新公共管理是科層制※行政的對應物，它希望取代已經發展了很長時間的理性化科層制管理模式，帶給不同國家一種新的政治行動觀念和方式，從而改變政府被社會廣泛批評的現狀，提高社會對政府的認同度。
名人/編輯推薦
《現代科層制:中國語境下的理論與實踐研究》是政治與公共事務論叢之一。
目次
前言
第一編 現代科層制的基本理論
第一章 現代科層制的產生與模型
第二章 現代科層制的基本原則
第三章 現代科層制的壓力及挑戰
第二編 當代中國科層制的形態與變化
第四章 規則與官僚
第五章 科層體系中的非正式同盟
第六章 科層體制中的臨時組織
第七章 政黨整合下的科層制
第三編 科層制與公共行政
第八章 科層制的理論范式與公共行政實踐
第九章 科層制權威的有限妥協
第十章 科層制中的決策與執行
第十一章 不信任文化下的非人格化管理機制
第十二章 科層制下的微觀難題
第十三章 面對地下市場的治理
第四編 科層制的績效與變革
第十四章 科層組織的績效評估
第十五章 重塑科層制
第十六章 科層制的革新與困境
參考文獻
後記
第一編 現代科層制的基本理論
第一章 現代科層制的產生與模型
第二章 現代科層制的基本原則
第三章 現代科層制的壓力及挑戰
第二編 當代中國科層制的形態與變化
第四章 規則與官僚
第五章 科層體系中的非正式同盟
第六章 科層體制中的臨時組織
第七章 政黨整合下的科層制
第三編 科層制與公共行政
第八章 科層制的理論范式與公共行政實踐
第九章 科層制權威的有限妥協
第十章 科層制中的決策與執行
第十一章 不信任文化下的非人格化管理機制
第十二章 科層制下的微觀難題
第十三章 面對地下市場的治理
第四編 科層制的績效與變革
第十四章 科層組織的績效評估
第十五章 重塑科層制
第十六章 科層制的革新與困境
參考文獻
後記
書摘/試閱
經常會選用一種人為的人事淘汰機制來替代自然的、發展緩慢的新陳代謝機制。他們改變傳統的政治忠誠標準，建立一種新的能力和績效標準，并按這一標準來選拔和淘汰機構中的人員。當下中國在嘗試人事制度革新的過程中，建立了另一個不同于前兩者的第三個標準：年齡標準。人們希望這一標準能夠促進人事體制的新陳代謝，提高人事隊伍的效能。
所謂年齡標準，就是指很多地方和很多部門在人才管理中將年齡作為干部或者其他人員晉升錄用的重要標準，特殊的時候，年齡甚至被作為一個決定性的界限，超過某個界限的人就不能從事某項工作或者提升到某個職位。這種事例很多，如在有些高校的人才招聘制度中就明確規定不招收超過35歲的博士、45歲以上的副教授之類的條款；在有些政府部門的職位提升制度中規定，超過35歲不能提拔到科級崗位，超過40歲不能提拔到處級崗位，等等。可以說，年齡標準越來越廣泛地運用在當代中國的政府和社會管理中。
把年齡界限當作一種選拔人才的標準，看起來是一種最公平的做法，不存在任何偏向；同時也是一種最有效的手段，特別容易操作，只要根據被選拔對象的檔案或者戶口就可以在短時間內無爭議地做出決定性的判斷。年齡標準還可以被運用到任何一個工作領域，很容易跨越職業間的鴻溝，克服不同職業間人才提拔的差異性問題。但是實際上年齡標準并不像它的熱衷者所認為的那樣可以快速高效、放心無慮地運用到各個領域。在現實生活中，它碰到了難以克服的個人發展的差異性和公正性障礙。每個人盡管有年齡差別，但是年齡差別并不像人們所想象得那么重要和明顯，不同年齡的人與他們的外在表現之間存在高度的不一致性。如果僅僅依靠年齡標準來判斷一個人的能力和表現的高下，則完全忽視了個體的差異性。更何況34歲、35歲和36歲并沒有決定性的差別。年齡標準從數字上看是絕對公平的，但是絕對地運用這一標準，則有可能因為忽視了上面所說的個人差異性而造成對一些本該享有更多工作和發展機會的人的不公平。因為年齡界限對優秀人才視而不見無異于對他們的強行傷害。
所謂年齡標準，就是指很多地方和很多部門在人才管理中將年齡作為干部或者其他人員晉升錄用的重要標準，特殊的時候，年齡甚至被作為一個決定性的界限，超過某個界限的人就不能從事某項工作或者提升到某個職位。這種事例很多，如在有些高校的人才招聘制度中就明確規定不招收超過35歲的博士、45歲以上的副教授之類的條款；在有些政府部門的職位提升制度中規定，超過35歲不能提拔到科級崗位，超過40歲不能提拔到處級崗位，等等。可以說，年齡標準越來越廣泛地運用在當代中國的政府和社會管理中。
把年齡界限當作一種選拔人才的標準，看起來是一種最公平的做法，不存在任何偏向；同時也是一種最有效的手段，特別容易操作，只要根據被選拔對象的檔案或者戶口就可以在短時間內無爭議地做出決定性的判斷。年齡標準還可以被運用到任何一個工作領域，很容易跨越職業間的鴻溝，克服不同職業間人才提拔的差異性問題。但是實際上年齡標準并不像它的熱衷者所認為的那樣可以快速高效、放心無慮地運用到各個領域。在現實生活中，它碰到了難以克服的個人發展的差異性和公正性障礙。每個人盡管有年齡差別，但是年齡差別并不像人們所想象得那么重要和明顯，不同年齡的人與他們的外在表現之間存在高度的不一致性。如果僅僅依靠年齡標準來判斷一個人的能力和表現的高下，則完全忽視了個體的差異性。更何況34歲、35歲和36歲并沒有決定性的差別。年齡標準從數字上看是絕對公平的，但是絕對地運用這一標準，則有可能因為忽視了上面所說的個人差異性而造成對一些本該享有更多工作和發展機會的人的不公平。因為年齡界限對優秀人才視而不見無異于對他們的強行傷害。
您曾經瀏覽過的商品
購物須知
大陸出版品因裝訂品質及貨運條件與台灣出版品落差甚大，除封面破損、內頁脫落等較嚴重的狀態，其餘商品將正常出貨。
特別提醒：部分書籍附贈之內容(如音頻mp3或影片dvd等)已無實體光碟提供，需以QR CODE 連結至當地網站註冊“並通過驗證程序”，方可下載使用。
無現貨庫存之簡體書，將向海外調貨：
海外有庫存之書籍，等候約45個工作天;
海外無庫存之書籍，平均作業時間約60個工作天，然不保證確定可調到貨，尚請見諒。
為了保護您的權益，「三民網路書店」提供會員七日商品鑑賞期(收到商品為起始日)。
若要辦理退貨，請在商品鑑賞期內寄回，且商品必須是全新狀態與完整包裝(商品、附件、發票、隨貨贈品等)否則恕不接受退貨。