從理念到習慣：企業文化管理（簡體書）

《從理念到行為習慣:企業文化管理》內容簡介：文化是種像釘子一樣堅硬的“柔軟”東西：實施起來十分艱難，但取得的效果卻牢不可破。企業文化是企業中一整套共享的觀念、信念、價值和行為規則，以至得以促成一種共同的行為模式，這種共同的行為模式則是企業文化最強大的力量之所在。企業文化直接決定著領導者的行為方式，企業文化直接影響著人力資源的有效性，企業文化對于提升企業獨有的核心競爭力有著深刻而長遠的作用，任何一個企業都需要平衡持續變化和穩健發展兩者的關系，這就是企業文化的作用，企業文化就是回答企業持續成長問題的根本之所在。

陳春花，華南理工大學工商管理學院教授、博士牛導師，廣州市政府決策咨詢專家，新加坡國立大學管理學院兼職教授。近年來發表核心期刊論文160多篇，著作20多部，主編教材6部，其代表作《領先之道》、《超越競爭》分別于2006年和2009年獲得教育部人文社會科學優秀著作三等獎，2007年本土最佳商業作者獎、2004年中國十大管理圖書獎等多個獎項。先後出任《北大商業評論》副主編，《21世紀經濟報道》、《經濟觀察報》、《銷售與市場》、《IT經理世界》、《哈佛商業評論》（中文網）、《商學院》專欄作者。擔任華南理工大學、新加坡國立大學、南京大學、中國人民大學、廈門大學、上海交通大學EMBA課程的主講教授，所講授的課程是最受學生歡迎的課程。2009年和2010年連續兩次獲得華南理工大學“吾愛吾師，我最喜愛導師”獎，連續多年獲得優秀教學一等獎。曾任山東六和集團總裁，先後山任TCL、美的、南方航空、香港星光集團等多家企業的管理顧問。著有隨筆集《掬水月在于》、《在蒼茫中點燈》、《手比頭高》。

《從理念到行為習慣:企業文化管理》：人們的價值觀、行為選擇以及價值判斷都存在于企業的每一個決策中，這些習以為常的行為習慣，正是企業文化最終的表現形式。企業真正有意義的競爭優勢是員工的生產效率，而這在極大程度上取決于員工的行為模式，企業文化日益成為決定組織成功的因素。隨著技術的深入發展，知識員工的不斷涌現，企業會遇到一些全新的要求，如何解決企業管理中遇到的企業文化問題？《從理念到行為習慣:企業文化管理》給出了答案。《從理念到行為習慣:企業文化管理》的目的就是讓企業管理者在管理實踐中認識和發揮企業文化的作用。企業文化的一切努力和最終的追求是員工行為習慣的形成、共同的行動模式以及明確的價值行為選擇。理念與習慣正是文化取得結果的兩個領域。企業文化的打造也必須從這兩個領域出發。讓企業的理念促進企業和顧客之間、與利益相關者之間達成共識；讓企業的行為習慣落實到每一個員工的自覺行動中，最終成為員工的行為習慣。讓理念轉化為行為習慣，日益成為企業獲得競爭優勢的唯一方式。

一切都在 從1994年第一次講授“企業文化管理”這門課程開始，企業文化成為了我最重要的課程和研究課題，從最初對于理論本身的認識，到對于企業文化管理實踐的認識，讓我深深地感受到文化與行為之間的內在聯系，同時也認識到人們對于企業文化理解有著極大的誤區，這引發了我寫這樣一本書的念頭。 大部分情況下，人們都會認同企業文化具有巨大的作用，但是對于企業文化如何產生、如何發揮作用，甚至對于什么是企業文化這些最基本問題的認識都非常模糊。一部分人認為有企業的地方就有企業文化；另外一部分人認為企業文化就是老板文化，有什么樣的老板就有什么樣的文化；更多的人認為文化是理念層面的東西，比較虛……這些模糊的認識，影響了企業文化發揮真正的作用。深入到實踐中就會發現，很多企業并沒有真正打造企業文化，所引發的事實是中國企業沒有真正形成屬于自己的核心能力，這導致很多企業因為無法確定持續發展的內在驅動力量和支撐的力量，從而無法獲得持續成長而進入衰退甚至滅亡。 隨著研究和思考的深入，對于企業文化在管理中的價值越發深刻和清晰。郭士納在IT業井噴初期接手IBM，柔韌而堅定徹底地發動了一場企業文化變革，使得這家連年虧損的IT業“病獅”重振雄風。李東生在TCL遭遇國際化重創、面臨虧損的危急時刻，開始了“鷹的重生”的企業文化變革，使得TCL可以扭轉劣勢重新獲得行業和顧客的認可。企業文化對推動企業獲得良好業績有著非常重要的作用，優秀的企業文化可以理順組織內部價值差異，提高組織運作效率，增強組織承諾和團隊士氣。企業通過企業文化提升整體形象和品牌信仰，通過對內的整合達到對外部競爭環境的適應，繼而提高企業核心競爭能力，實現企業經營業績的持續增長，鑄造長青基業。我們都知道企業如果沒有持續業績，就無法承擔一個企業公民的社會責任(比如減少失業率、保持社會穩定、創造更多的價值衍生機會等)，而這也正是企業文化本身需要創造的價值。 一個有作為的企業家，他提出、實踐和塑造企業文化，使企業上下產生一種認同感，提煉出一種共同的價值觀；他無時無刻不思考這樣一些問題： ·我的企業生存和發展的目的是什么？ ·我的最終奮斗目標是什么？ ·我的產品如何被人們所接受？ ·我如何制造出最好的最有競爭力的產品？ ·我怎樣把最好的人才集中到公司來，又能最充分地調動他們的積極性？ ·最好的戰斗力如何能以團隊的力量去戰勝一切？ 對于這些問題的回答并付諸行動，可以顯現出企業文化的力量，而擁有這種力量，可以推動企業以及企業的管理者在不斷變化的環境中保持清醒的認識，以及優越的競爭位置；可以讓企業走在正確的軌道上。文化是種像釘子一樣堅硬的“柔軟”東西：實施起來十分艱難，但取得的效果卻牢不可破。企業文化是企業中一整套共享的觀念、信念、價值和行為規則，以至得以促成一種共同的行為模式，這種共同的行為模式則是企業文化最強大的力量之所在。企業文化直接決定著領導者的行為方式，企業文化直接影響著人力資源的有效性，企業文化對于提升企業獨有的核心競爭力有著深刻而長遠的作用，任何一個企業都需要平衡持續變化和穩健發展兩者的關系，這就是企業文化的作用，企業文化就是回答企業持續成長問題的根本之所在。 共同的行為模式所帶來的企業持續成長的驅動力量，讓企業文化具有了極其特殊的功能，這需要人們明確地理解文化本身就是行為方式的選擇，如果文化僅僅停留在理念層面上，企業文化并沒有被打造成功，企業文化中價值觀的確定、企業宗旨的確定、企業價值判斷的確定等，這些問題的確定不是為了了解，而是為了采取行動。這些明確的價值追求就是要集中人們的精力和資源，努力取得正確的結果。因此，企業文化的一切努力和最終的追求是員工行為習慣的形成、共同的行動模式以及明確的價值行為選擇。除非轉化為行為，否則企業文化就不能稱之為企業文化，只能夠稱之為“口號”。 理念與習慣正是文化取得結果的兩個領域，企業文化的打造也必須從這兩個領域出發，讓企業的理念可以促進企業和顧客之間、與利益相關者之間達成共識；讓企業的行為習慣落實到每一個員工的自覺行動中，最終成為員工的行為習慣。企業的真正存在并非是資財的積累、規模的擴大，而是其文化、精神的存在，是具有自覺行為習慣的員工隊伍。一旦企業失去了後者或者是形成了某種病態的文化，不論其當時的市場、社會利益如何，不論其在公司龐然大物中的座次如何，很快都會陷入公司的危機之中。危機不是原因，而是結果。產生危機的根源就是企業沒有形成真正具有核心競爭力的企業文化。 在寫作這本書的過程中，我和華南理工大學工商管理學院企業文化研究團隊已經進行了長達15年的相關研究，我們主持了珠江三角洲地區許多企業的企業文化建設和改造工程，同時也編撰了有關企業文化管理的教材和案例，在這持續的研究和教學過程中，我深化了自己對于企業文化管理的認識，才有了這本書呈現給大家。所以我要特別感謝曹洲濤、晁罡、黃建榕、劉禎、曾昊、袁曉婷、李潔芳、劉曉英、徐慧琴、謝曉君、丁雯、陳鴻志、郭燕貞、劉景龍等老師和同學，特別感謝參與過企業文化工程的所有企業管理者，正是大家的智慧貢獻，才會有不斷理清企業文化認識的收獲。 2010年應機械工業出版社吳亞軍先生的邀請，主編了《企業文化》教材，完成了教材的編寫計劃之後，我知道需要寫一本有關企業文化管理的書，來幫助大家理解企業文化在實踐中如何推進的問題。很幸運的是，再一次得到機械工業出版社周中華總經理、王磊副總經理的支持，同時獲得了袁璐先生的專業幫助，讓這本書得以出版，在這里一并表達我的謝意。 我一直想用一個合適的表達方式來說明白我對于企業文化的理解，恰好看到這樣一段禪： 有好多天，一休和尚獨坐參禪，默然不語。師父看出其中玄機，微笑著領他走出寺門。寺外，一片大好的春光，放眼望去，天地間彌漫著清新的空氣、半綠的草芽、斜飛的小鳥、動情的小河…… 一休深深地吸了一口氣，偷窺師父，師父正在安詳打坐于半山坡上。 一休有些納悶，不知師父葫蘆里賣的什么藥。 過了一個下午，師父起身，沒說一句話，打個手勢，他把一休領回寺內。 剛入寺門，師父突然跨前一步，輕掩兩扇木門，把一休關．在寺外。 一休不明白師父的旨意，獨坐門外，思悟師父的意思。 很快天色就暗了下來，霧氣籠罩了四周的山岡，樹林、小溪、連鳥語水聲也不再明晰。 這時，師父在寺內朗聲叫一休的名字。 一休推開寺門，走了進去。 師父問：“外面怎么樣？” “全黑了。” “還有什么嗎？” “什么也沒有了。” “不”，師父說：“外面，清風、綠野、花草、小溪……一切都在。” 一休忽然領悟了師父的苦心。 這段禪所蘊涵的內容便是本書的基本主題，一切都在，人們的價值觀、行為選擇以及價值判斷都存在于企業的每一個決策中，這些習以為常的行為習慣，正是企業文化最終的表現形式。不管我們討論的是理念層面的價值觀還是外化的可觸摸的產品及形象，抑或是更深層面的基本假設，對于企業文化都只有下面這個理解能夠讓人滿意：讓理念轉化為行為。這會日益成為獲得競爭優勢的唯一方式，毫無疑問，企業真正有意義的競爭優勢是員工的行為模式，企業文化成為決定組織成功的因素。讓讀者，也就是企業管理者在自己的管理實踐中發揮企業文化的作用，便是寫作本書的主要目的。 我建議當你讀完這本書的時候，要問問自己：“這些問題，對于我自己的企業以及我個人，意味著什么？”在把這個問題考慮清楚之後，再問：“我的企業應該采取哪些行動才可以打造出真正的企業文化來？” 陳春花 于廣州天河 2011年5月29日

序 一切都在第1章 文化的認知文化之義文化的象征性和載體思維是文化的基本屬性文化決定行為選擇第2章 企業文化的認知起源于競爭力決定經營模式持續經營的動力戰略的基石迪士尼樂園的啟示企業文化力量指數企業文化的魅力企業的文化模型第3章 文化是神產品是形晉商的輝煌與沉寂招商銀行“因勢而變”蘋果公司的“革命性”承載“精神”的產品差距的來源第4章 文化是神員工是體微軟的創新行動海底撈的“變態服務”海景花園酒店的一線員工達成員工行為共識第5章 確定核心價值觀企業價值觀的認知公司魂核心價值觀的具體體現全新的經營觀第6章 成為領袖IBM的領導力模型海航的傳奇星巴克的味道如何成為領袖第7章 全球思維面對全球環境思維空間決定成長空間確立全球思維第8章 新理念康熙與箭扣長城中國傳統文化的精髓重尋發展的力量歷史也可以時尚中國館與上海世博會傳統文化的底蘊開啟新理念第9章 打造企業文化企業文化管理的誤區企業文化的若干管理問題企業文化與企業競爭力企業文化真是競爭優勢的來源嗎如何利用企業文化創建競爭優勢構建有競爭力文化過程中的關注點購并中企業文化整合的六原則企業執行文化的構建建立員工忠誠的秘訣更新企業文化參考文獻

創新華為公司推崇創新。17年來，華為對創新孜孜追求，也形成了自己的觀點：其一，不創新是華為最大的風險。這個觀點是對創新的肯定，因為華為的研發能力與國外同行相比差距很大，所以華為必須創新。其二，華為創新的動力來自于客戶的需求和競爭對手的優秀，同時也來自于華為內部員工的奮斗。這個觀點解決了華為創新動力的來源問題，為華為找到了開啟創新之門的鑰匙。其三，創新的內容主要在技術和管理上，目前後者是關鍵。這個觀點回答了華為要在什么地方創新。其四，在創新的方式上，主張有重點，集中力量，各個擊破；主張團隊作戰，不贊成個人英雄主義。這個觀點解決了華為的創新方式，集中了華為的有限力量，為確保華為創新的成功提供了方法保障。獲益與公平獲益是華為文化的核心和基礎。任正非說：“華為企業文化的一個貢獻是要建立一個公平、合理的價值評價體系與分配體系。”獲益的含義是，對于為華為奉獻的員工，華為會給予回報。拿任正非的話來講就是，“我們崇尚雷鋒、焦裕祿精神，并在公司的價值評價及價值分配體系中體現，絕不讓雷鋒們、焦裕祿們吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。”華為絕對相信重獎之下必有勇夫，華為的工資水平在深圳是最高的，在全國的同行也是最高的，因為華為相信高工資是最大的激勵。