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商品簡介
目次
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本書的邏輯思路是：在厘清了國內外有關激勵理論的基礎上，從企業契約理論、代理理論、人力資本理論、社會資本理論以及心理激勵理論的理念出發，探究了被激勵者目標、行動與結果關係、產品質量考核以及履約過程等因素與組織內人工設計的激勵契約的不完備性的關係，并強調組織文化對不完備激勵契約的彌補功能。為此，本書共分3篇10章。
第1篇為不完備契約的理論基礎，包括第1、第2和第3章。第1章簡要說明了本書研究的目的，評述了國內外有關激勵理論的研究成果，介紹了本書研究的基本內容和所采用的主要研究方法；第2章簡述了企業契約理論、代理理論以及人力資本理論，為研究組織內激勵契約提供了經濟學基礎，同時簡述了社會資本理論和互惠行為、社會認可、特殊任務等心理學實驗成果，為研究組織內的激勵契約提供了社會學和心理學基礎；第3章介紹了契約的起源及其發展，分析了契約的不完備性是由行為人的有限理性、信息的不對稱與不完全、交易成本以及不確定性因素造成的，進而闡明了組織內作為契約的一種的人工設計的激勵契約注定是不完備的。
第2篇為不完備契約的深層原因，包括第4、第5、第6和第7章。第4章從被激勵者目標的多元化與激勵形式的局限性角度闡述了組織內人工設計的激勵契約不完備性原因；第5章從行動與結果間關係的不確定性角度闡述了組織內人工設計的激勵契約不完備性原因；第6章從產品質量考核角度闡述了組織內人工設計的激勵契約不完備性原因；第7章從履約過程中存在問題的角度闡述了組織內人工設計的激勵契約不完備性原因。
第3篇為不完備契約的文化彌補，包括第8、第9和第10章。第8章討論文化的概念及其文化作用的二重性，指出組織文化激勵是不完備性契約的最好補充；第9章指出組織文化是由精神文化、制度文化和物質文化構成，并對組織文化構成要素的激勵效果進行比較；第10章指出信任對組織文化的重要性，并對組織信任進行了實驗研究。
本書力圖從跨學科的角度探討人工建立的微觀組織的激勵契約的不完備性問題，而且，本書主要考慮的是對組織內一般員工的激勵而不是對經營管理層的激勵。領導是舟，員工是水，水能載舟，也能覆舟。但愿本書的研究成果能為在實踐中設計和選擇更合理的激勵契約提供有效的諮詢信息。
第1篇為不完備契約的理論基礎，包括第1、第2和第3章。第1章簡要說明了本書研究的目的，評述了國內外有關激勵理論的研究成果，介紹了本書研究的基本內容和所采用的主要研究方法；第2章簡述了企業契約理論、代理理論以及人力資本理論，為研究組織內激勵契約提供了經濟學基礎，同時簡述了社會資本理論和互惠行為、社會認可、特殊任務等心理學實驗成果，為研究組織內的激勵契約提供了社會學和心理學基礎；第3章介紹了契約的起源及其發展，分析了契約的不完備性是由行為人的有限理性、信息的不對稱與不完全、交易成本以及不確定性因素造成的，進而闡明了組織內作為契約的一種的人工設計的激勵契約注定是不完備的。
第2篇為不完備契約的深層原因，包括第4、第5、第6和第7章。第4章從被激勵者目標的多元化與激勵形式的局限性角度闡述了組織內人工設計的激勵契約不完備性原因；第5章從行動與結果間關係的不確定性角度闡述了組織內人工設計的激勵契約不完備性原因；第6章從產品質量考核角度闡述了組織內人工設計的激勵契約不完備性原因；第7章從履約過程中存在問題的角度闡述了組織內人工設計的激勵契約不完備性原因。
第3篇為不完備契約的文化彌補，包括第8、第9和第10章。第8章討論文化的概念及其文化作用的二重性，指出組織文化激勵是不完備性契約的最好補充；第9章指出組織文化是由精神文化、制度文化和物質文化構成，并對組織文化構成要素的激勵效果進行比較；第10章指出信任對組織文化的重要性，并對組織信任進行了實驗研究。
本書力圖從跨學科的角度探討人工建立的微觀組織的激勵契約的不完備性問題，而且，本書主要考慮的是對組織內一般員工的激勵而不是對經營管理層的激勵。領導是舟，員工是水，水能載舟，也能覆舟。但愿本書的研究成果能為在實踐中設計和選擇更合理的激勵契約提供有效的諮詢信息。
目次
第1篇 不完備契約的理論基礎
第1章 導論
1.1 問題的提出
1.2 文獻綜述
1.3 本書的研究內容與研究方法
第2章 激勵契約設計的理論基礎
2.1 經濟學基礎
2.2 其他學科基礎
第3章 契約與契約的不完備性
3.1 契約的起源及其發展
3.2 契約的種類
3.3 契約不完備性原因
第2篇 不完備契約的深層原因
第4章 被激勵者目標多元化與激勵形式局限性
4.1 被激勵者目標多元化
4.2 “經濟人”與經濟激勵理論模型
4.3 激勵契約形式的局限性
第5章 行動與結果間關係的不確定性
5.1 激勵報酬模型
5.2 行動的不可觀察性
5.3 結果的多因素性和隨機性
第6章 產品質量考核問題
6.1 單一產品質量考核
6.2 多種產品加總的質量考核
6.3 團隊產品分解
第7章 履約過程中的問題
7.1 契約的不可理解性
7.2 履約障礙
7.3 影響成本
第3篇 不完備契約的文化彌補
第8章 組織文化的激勵作用
8.1 文化的概念
8.2 文化作用的二重性
8.3 組織文化的激勵作用
第9章 組織文化不同構成要素的激勵效果
9.1 組織文化不同構成要素的激勵
9.2 組織文化不同構成要素的激勵效果比較
第10章 組織信任的實驗研究
10.1 信任對組織的重要性
10.2 組織信任的實驗研究
參考文獻
後記
第1章 導論
1.1 問題的提出
1.2 文獻綜述
1.3 本書的研究內容與研究方法
第2章 激勵契約設計的理論基礎
2.1 經濟學基礎
2.2 其他學科基礎
第3章 契約與契約的不完備性
3.1 契約的起源及其發展
3.2 契約的種類
3.3 契約不完備性原因
第2篇 不完備契約的深層原因
第4章 被激勵者目標多元化與激勵形式局限性
4.1 被激勵者目標多元化
4.2 “經濟人”與經濟激勵理論模型
4.3 激勵契約形式的局限性
第5章 行動與結果間關係的不確定性
5.1 激勵報酬模型
5.2 行動的不可觀察性
5.3 結果的多因素性和隨機性
第6章 產品質量考核問題
6.1 單一產品質量考核
6.2 多種產品加總的質量考核
6.3 團隊產品分解
第7章 履約過程中的問題
7.1 契約的不可理解性
7.2 履約障礙
7.3 影響成本
第3篇 不完備契約的文化彌補
第8章 組織文化的激勵作用
8.1 文化的概念
8.2 文化作用的二重性
8.3 組織文化的激勵作用
第9章 組織文化不同構成要素的激勵效果
9.1 組織文化不同構成要素的激勵
9.2 組織文化不同構成要素的激勵效果比較
第10章 組織信任的實驗研究
10.1 信任對組織的重要性
10.2 組織信任的實驗研究
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