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公平的報酬體系-營造企業持續活力(簡體書)
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商品簡介

作者簡介

目次

在本書中,我們從中國企業在由不規範走向規範的過程中經常遇到的問題出發,闡述科學設計報酬體系的重要性,然后從理論上系統介紹進行報酬體系設計必須要掌握的知識和中國企業在報酬體系設計與調整過程中的特殊性,從實踐出發系統講解了報酬體系設計與調整過程及方法,并通過對一個企業報酬體系調整過程的真實描述,展示了報酬體系設計與調整實踐的全過程,最后通過對企業中各方面人員可能產生的對報酬體系設計與調整的種種疑惑的解答,為企業進一步深入了解報酬體系設計與調整方法提供幫助。本書以問題為導向、理論為基礎、實踐為指引,希望能夠對企業報酬體系設計與調整實踐提供有效指導和幫助。
張大亮,碩士,注冊會計師,浙江大學管理學院教授,浙江大學營銷管理研究所副所長,浙江大學管理學院MBA管理學和營銷管理課程的主講教師。主持并參與了中大控股集團、南都房產集團、華海藥業、維科集團、盾安集團、展誠建設集團等三十多家企業管理諮詢項目,擔任三家公司的獨立董事和維科集團等多家企業的管理顧問,具有豐富的管理諮詢經驗。主持并參與了國家自然科學基金、國家社會科學基金、國家軟科學課題、省市及企業三十多項課題的研究,公開發表論文五十多篇,公開出版專著、教材5部。
總序
前言
第一章 導論:這些問題都與報酬激勵有關
 情境1:為什麼企業會淪為培訓基地
 情境2:為什麼員工報酬水平不低,而工作熱情卻不高
 情境3:為什麼薪酬上“老員工老辦法,新員工新辦法”行不通
 情境4:為什麼高薪反而留不住人
 情境5:企業給予員工的整體收入並不低,但為什麼引不進人才
第二章 理論:有關報酬與激勵的基本觀點
 第一節 科學認識報酬
  觀點1:人是物質的,也是精神的,能夠滿足需求的東西都是報酬
  觀點2:非經濟性報酬可以大大降低激勵成本
  觀點3:物質有限、精神無限:激勵的魔力來自精神報酬
  觀點4:過程的回報有時比結果回報更重要
  觀點5:競爭性激勵的缺失會使激勵成為鴉片
  觀點6:重短期回報,導致斤斤計較;重長期回報,成就一番事業
  觀點7:激勵最大化=報酬多樣化×分配個性化
  觀點8:貢獻與回報並不一定能夠一一對應,但認真做事必有回報
 第二節 科學報酬體系設計
  觀點9:價值導向決定報酬導向,報酬導向應體現價值導向
  觀點10:科學報酬體系:導向明確、規則透明、結構匹配、激勵有效
  觀點11:實行怎樣的工資制度取決于企業的報酬導向
  觀點12:獎金是對員工傑出和額外貢獻的回報
  觀點13:福利項目設置應有利于員工可持續發展與公司和諧環境建設
  觀點14:為了解決歷史問題和適應各種情況,可設置各類津貼
  觀點15:為了有利于人才引進,可以引入薪酬特區
  觀點16:慎用股權激勵:股權是最昂貴的激勵手段
  觀點17:精神報酬有形化,有助于員工切身感受精神回報
  觀點18:精神報酬個性化,有助于最大限度發揮精神報酬的激勵作用
  觀點19:支付方式取決于對人的價值鑒別能力的高低
  觀點20:組合式激勵有助于增強激勵效果
  觀點21:報酬體系要隨著組織發展和戰略的調整而調整
 第三節 報酬激勵體系的實施
  觀點22:讓員工明確薪酬導向是調動員工積極性的基礎
  觀點23:獎勵應分步、分項到位,處罰宜一次、一起給足
……
第三章 方法:報酬激勵體系設計的一般過程
第四章 案例:一個企業薪酬體系設計過程展示
第五章 深化:報酬體系建設過程中的常見問題
附錄

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