古代墨家現代企業，十一條「非暴力」的管理心法：以人為本、熱爐法則、換位工作……誰說墨學都在紙上談兵，教你輕鬆掌握領導的智慧！

想要跟下屬有效溝通，有哪些發言是絕對大忌？
一直找不到合適員工，其實是因為沒把人放對位置？
跳脫守舊思維，「倒金字塔法則」讓你以基層為本！

墨子提出的兼愛非攻，不光能應用於政治層面，
兩千多年前的古人智慧，套用到當今管理學也零違和！

▎親士領導：重視每一位人才，上位者應具備的格局
墨子認為君主應該與賢才親近，以確保國家的治理和安定，強調領導者應像江河一樣廣納百川，虛懷若谷，以吸引並運用各方面的人才。如果領導者的器量狹小，不能包容不同的人才和意見，就會像溪流或小川一樣容易乾涸，最終導致孤立無援、土崩瓦解的結局。該理念在企業興旺中顯得尤為重要，強調以人為本、眾智決策等原則，提倡集思廣益，善用人才管理，以促進企業的智慧和繁榮。

▎尚賢領導：突破傳統思維桎梏，凡事以個人能力論
墨子主張「使能以治之」，強調在用人方面應視能力為唯一評價標準，不受裙帶關係、社會地位和外貌的限制。本書進一步闡述了賞罰有方、不拘一格、擇任遠離、事因設職、授權要領等原則，強調用人應當不受私人成見限制，做到真正的客觀公正，並提倡非金激勵、情感投資的理念。這一系列原則為企業的有效運作提供了重要指引，展現了墨子在人才管理上的卓越智慧。

▎修身領導：上梁不正下梁歪，培養良好的文化氛圍
墨子認為道德修養是治國的根本，君子應當特別注重自身的品德提升。他以水的源頭汙濁、整條河流混濁的生動比喻，形象地說明了不重視品德修養容易使人私慾薰心、濫施惡行，最終導致身敗名裂的下場。本書以此論述了差勁主管的危害，管理者的拙劣表現應引以為戒；倡導謙恭有禮對待下屬，並說明誠信是企業生存的根本。只有注重個人的道德素養，才能確保國家或企業的長治久安。

▎尚同領導：有條理的管理層級，建立上下良好溝通
墨子提出建立自上而下的統一思維和行動體系，鼓勵上下一致，並在集中指導下發揚一定程度的民主。主張領導者應具有「上之所是，必亦是之；所非，必亦非之」的態度，推崇善行，並能對上級的過失提出合理的規諫。在具體實踐上，墨子提倡金字塔管理和倒金字塔法則，強調嚴格區分每一層職能，從下至上進行管理。同時，他強調領導者要具有遠見，能夠準確傳達理念，化解員工不滿。這一系列原則和觀念展現了墨子對於建立有序組織結構、實現統一思維和行動目標的思考，為管理提供了有益的指引。

▎兼愛領導：把愛寫入企業 DNA，創建和諧穩定組織
墨子主張人們應互相愛護，以實現社會的和諧穩定。他認為缺乏相互理解是社會不安的根本問題，唯有實踐「兼相愛，交相利」，才能實現天下大治。本書提出了具體的管理方法，強調領導者應深入了解員工，提升員工信賴度，刺激其為企業效力。同時也強調換位思考，以身教為上，建立感情投資，形成良性循環；並倡導柔性管理，透過靈活多變的領導方式，營造和諧穩定的組織氛圍。

〔本書特色〕
墨子雖然是兩千多年前的人，但他的兼愛、非攻、尚賢、尚同、節用等主張，不僅與現代生活不相違背，而且還有啟迪作用。本書將墨子思想應用於現代管理學，以淺近的筆觸，反映了墨子的思想重點，論述了顛覆傳統的柔性管理學。希望讀者能從淺顯處了解墨子的為人與其思想脈絡，獲得切實可行的現代管理知識。

歐陽翰，鍾情於中國古典文學的熱血青年，致力於打破大眾對古典文學僵硬、過時的刻板印象，主張若能從經典中汲取養分，就像「即山而鑄銅，煮海而為鹽」，是一座座取之不盡、用之不竭的智慧寶庫，著有《當道德經成為必修課》、《當菜根譚成為必修課》、《當孫子兵法成為必修課》、《當忍經成為必修課》、《當三十六計成為必修課》等。

劉燁，專職編者。

序言

墨子（約西元前四六八至前三七六年），姓墨名翟，魯國人，戰國初期著名的思想家、教育家、學者、墨家學派的創始人。

墨子出身平民，自稱「北方之鄙人」，人稱「布衣之士」和「賤人」，漢代王充說：「孔墨祖愚，丘翟聖賢。」墨子曾仕於宋，為大夫，自詡「上無君上之事，下無耕農之難」。墨子師從史角之後，傳其清廟之法。又學於儒者，習孔子之術，稱道堯舜大禹，明於《詩》、《書》、《春秋》，因不滿儒家禮樂煩苛，於是棄周道而用夏政。宣揚「兼愛」、「非攻」、「尚賢」、「尚同」、「節用」、「節葬」、「非樂」、「天志」、「明鬼」、「非命」十種主張。

為宣揚自己的主張，墨子廣收生徒，尋常親從弟子數百人，形成聲勢浩大的墨家學派。墨子上說「王公大夫」，下教「匹夫徒步之士」，幾乎「遍從人而說之」。《莊子．天下篇》稱讚說：「墨子真天下之好也！將求之而不得也，雖枯槁不捨也，才士也夫！」行跡所至，東到齊，西遊鄭、衛，南至楚、越。曾徒步行走十晝夜至楚，與公輸般論戰，成功地制止了楚對宋的侵略戰爭。墨子博學多才，擅長工巧和製作，曾製作「木鳶」，三日三夜飛翔不下。還長於守城之術，其後學總結其經驗為《城守》。墨子還在辯說方面有所成就，他是戰國名辯思潮的祖源之一。墨子的事蹟分別見於《荀子》、《韓非子》、《莊子》、《呂氏春秋》、《淮南子》等書，其思想則主要保存在墨家後學《墨子》一書中。

《墨子》是墨家學派的著作總結。《漢書．藝文志》記載，《墨子》原有七十一篇，而流傳至今的僅十五卷五十三篇，佚失十八篇。學術界一般認為《墨子》是由墨子的弟子及其後學在不同時期記述編纂而成，反映了前期墨家和後期墨家的思想。

墨子雖然是兩千多年前的人，但他的若干主張，不僅適用於戰國時期，也適用於現代。他的兼愛、非攻、尚賢、尚同、節用等主張，不僅與現代生活不相違背，而且還有啟迪作用。

本書正是墨子兼愛、非攻等思想在現代管理學中的活用。書中融墨子的智慧與管理精義於一體，以淺近的筆觸，反映了墨子的思想重點，論述了顛覆傳統的柔性管理學。希望讀者能從淺顯處了解墨子的為人，接觸墨子的思想，獲得切實可行的現代管理知識。

毋庸置疑，墨子是世界文明史上的巨人，亦有人稱之「是比孔子高明的聖人」。無論是當時還是當今，墨子的思想都具有巨大的發掘研究價值和重要的現實意義。

序言
親士篇
一　以人為本：企業興旺之本
二　眾智決策：眾人集智創企業智慧
三　微妙人心：善治難治之人才管理
尚賢篇
四　賞罰有方：明厲懲戒鞭策員工
五　不拘一格：優秀人才招攬
六　擇任遠離：不留不善人，資遣不宜者
七　事因設職：職務配以事宜，任人唯賢
八　授權要領：巧妙授權以實現企業有效運作
九　非金激勵：情感投資勝過金錢
十　實踐鑑才：人才觀察須實踐見能
十一　適時監督：對下屬應加以督導
十二　能力評估：人才考核與全面評價
十三　人事不私：用人無私見，超越親仇之限
耕柱篇
十四　墨子育人：危機管理與德行培養
十五　溝通之藝：企業溝通管理之謀
修身篇
十六　差勁主管：拙者之管理不可效法
十七　謙恭有禮：對下屬也禮遇有加
十八　誠信基因：企業生存根本
所染篇
十九　謹慎交友：人際關係處理，為企業培風納雅
二十　良好環境：創造宜人企業文化
法儀篇
二十一　制度導航：規章制度為企業管理指南
二十二　熱爐法則：嚴格執行法度，打造和諧企業
節用篇
二十三　人才相稱：人才與職位相搭配，精簡資源運用
雜守篇
二十四　精準搭配：用最適合的人，不求最完美的人
尚同篇
二十五　金字塔管理：嚴格區分每一層職能
二十六　倒金字塔法則：從下至上管理法
二十七　遠見傳播：領導者傳達遠見和理念
二十八　處理抱怨：當員工表達不滿時
二十九　智囊團：領導者應有參謀協助
三十　忌小團體：結黨營私乃公司禍根
兼愛篇
三十一　了解員工：為什麼他們要離職
三十二　愛如親子：對員工如家人般親暱
三十三　忠誠之道：提升員工的信賴度
三十四　化解矛盾：善解決下屬間紛爭
三十五　員工激勵：刺激員工為企業效力
三十六　換位思考：想他所想，急他所急
三十七　換位工作：嚴以律己，寬以待人
三十八　身教為上：領導者以身作則
三十九　感情投資：滴水之恩，湧泉相報
四十　柔性管理：靈活多變的領導方式
非攻篇
四十一　企業心態：具備公德心與社會責任
四十二　生態競爭：生態學角度看待企業競爭

八　授權要領：巧妙授權以實現企業有效運作

責任和權力是一對不可分離的孿生兄弟，管理者要使下屬對工作負責，你就得給他以應有的權力，這不僅是對他人格的信任和尊重，更是他開展工作的主要條件。如果你做不到這一點，不給他以任何處事的權力和自由，對他所辦的事情總愛指手畫腳。你的下屬得不到你的信任，就會變得唯唯諾諾，缺乏工作的主動性和創造性。

子墨子言曰：「斷予之令，政令不斷則民不畏。」
——《墨子．尚賢上》

「令」，即「權」，權力。關於權力，企業管理者對下屬要實現有效授權。

什麼是授權？

所謂授權，就是透過別人來完成工作的一種管理方法。

為什麼要授權呢？

因為一個人無論多麼英雄，就算是三頭六臂，也只是一個人厲害。項羽厲害，渾身洋溢著一種濃厚的個人英雄主義色彩，可是他卻敗在了劉邦手裡。所以，作為一個卓越的管理者，必須善於授權，讓整個團體厲害起來。

劉邦贏在何處呢？《史記．淮陰侯列傳》中寫道：

上問曰：「如我能將幾何？」
信曰：「陛下不過能將十萬。」
上曰：「於君如何？」
信曰：「臣多多而益善耳。」
上笑曰：「多多益善，何為為我禽？」
信曰：「陛下不能將兵，而善將將，此乃信之所以為陛下禽也。」

劉邦能贏得天下，全在「將將」二字。「將將」二字，就是知人善任的意思。知人是善任的前提，善任是知人的目的。作為管理者，不僅要有知人之明，還得有善任之能。而所謂善任，其實就是授權的藝術。

企業管理者之所以難以實現有效授權，最大的障礙乃在於管理者自身。其障礙大致有以下幾點：

◆不信任員工

作為一位管理者，很多時候你會裝出一副很信任部屬的樣子。然而，很多事實證明你放心不下。在具體的工作中，你沒法不去過問你的部屬是如何展開工作的，甚至把一些關鍵的環節留給自己親自操作。你在自己的心裡打了個很大的問號，你的部屬會像你一樣盡職盡責嗎？

也許，你的擔心是有原因的，有些員工的工作績效總是不能做得像預期得那樣好。然而，一味地批評抱怨又有什麼用呢？如果你懷疑員工的人品，你應該問問自己，是不是因為你沒有透過信任來激勵他們；如果你懷疑員工的工作能力，你應該也問問自己，有沒有對他們進行必要的培訓或給他們鍛鍊的機會？總而言之，你應該反覆尋找失利的原因，然後和大家一起探索提升業績的辦法。事實就是這樣簡單，透過你的信任、鼓勵和培養，你的部屬終將會成長為一個真正值得你依賴的人。

◆害怕失去對任務的控制

很多管理者之所以對授權特別敏感，是因為害怕失去對任務的控制。一旦失控，後果很可能就無法預料了。問題是：難道你非得把任務控制在自己手中嗎？可不可以透過合適的手段避免任務失控呢？

只要你能夠保持溝通與協調的順暢，採用類似「關鍵會議制度」、「書面匯報制度」、「管理者述職」等手段，強化資訊流通的效率與效果，任務在完成的過程中，失控的可能性其實是很小的。同時，在安排任務的時候，你應該盡可能地把問題、目標、資源等，向部屬交代清楚，也有助於避免任務失控。

另外，管理者和員工也很容易在解決問題的方法上產生分歧。由於你相信自己的經驗，你甚至會強迫部屬執行你的意見，致使部屬不願意對任務負責。其實條條大路通羅馬，問題的關鍵不是方法，而是結果。一些具體的處理細節，你完全可以授權給自己的部屬來全權處理。也許，在此過程中，你的下屬能夠創造出比你的經驗更科學、更出色的解決辦法呢！

◆過高強調自己在組織中的重要性

由於你很能幹，在很多時候你會產生「什麼事情少了我不行」的錯覺。是的，也許你能夠成功地完成許多任務，但你得像孫悟空一樣分身有術才行。

其實，你的下屬就是你手裡擁有的最大的財富，他們幫你把產品賣掉，幫你和經銷商討價還價，幫你與消費者溝通……在具體的業務內容和常規工作程序方面，他們當中的一些人甚至具有比你還要豐富的經驗，這麼好的資源，你為什麼不去好好利用呢？

◆以為自己可能做得比別人好

有些管理者寧可自己做得那麼辛苦，也不願意把工作留給部下。為什麼呢？他們認為，教會部下怎麼做，得花上好幾個小時；自己做的話，不到半小時就做好了——有閒工夫教他們，還不如自己做更爽快些。

問題是：難道你就這樣一直把所有的事情都自己做嗎？儘管由你自己親自動手可以做得比別人好，但是你如果能夠教會你的員工，你會發現，其實別人也可以做得和你一樣好，甚至更好。也許今天你要耽誤幾個小時來教他們做事，但以後他們會為你節省幾十、幾百個小時，讓你有空做更多的更深入的思考，以促成你在事業上的更大發展。

◆害怕削弱自己在組織中的地位

這是許多管理者非常害怕的一件事情：如果把自己的權力授予別人的話，會不會因此影響自己對於組織的重要性，從而削弱自己在組織中的地位呢？

答案顯然是否定的。如果你能夠讓你的部下更加積極、主動地處理問題，你就能充分發揮團隊的力量，將任務完成得更多、更快、更好，從而使自己的地位有機會得到進一步的鞏固或提升。你將得到一個更有效率的工作團隊，並且能夠把精力集中在那些值得你全心投入的事情上。

◆喜歡與部下爭功

作為一名管理者，你在很多時候需要扮演「幕後支持者和策劃者」的角色，你將很少有機會像從前一樣，站在櫃檯接受觀眾的歡呼，你只能獨自忍受幕後的寂寞。可是你想過沒有，正是因為你能夠忍受寂寞，才有了部屬的光輝業績。

有一位業務員，非常能幹，推銷能力很強，曾經在企業連續四年被評為「金牌銷售員」。後來，他當了區域銷售經理，走上了管理職位。很快，他與部屬之間的衝突也隨之而起。為了蟬聯「金牌銷售員」的榮譽稱號，他不僅無法積極地向部屬提供幫助，反而搶他們的單。於是，他的員工們只好紛紛離開了他，另尋出路。喜歡與部下爭功的管理者，等待他的將是眾叛親離的悲慘結局。

◆認為授權會降低靈活性

對於一件事而言，事必躬親確實有利於掌握處理問題的靈活性。可是，對於日理萬機的總經理而言，畢竟不可能在同一時間做好幾件事情。如果強迫自己面面俱到，就勉為其難了。

然而，透過授權把具體的工作分派出去，讓自己從一個更高的層面來統帥全局，思路往往會更加靈活，同時也有更多的時間和精力來處理那些棘手的問題和突發性的事件。

◆害怕影響員工的正常工作

也許你會認為，員工們連現有的工作都做不好，怎麼可能承擔更大的責任呢？乍聽起來，你似乎是位體恤下情的好主管，但不會有人感激你。俗話說：「強將手下無弱兵。」如果你的員工在工作能力上乏善可陳，問題很可能就出在你的身上。

在自然界，老鷹會把自己的孩子逼向懸崖，以迫使膽怯的雛鷹學會飛行。你也應該問問自己，是不是由於你的這種「體恤」，讓企業養了一群永遠也張不開翅膀的雛鷹？

很多優秀員工的流失不是因為你的「體恤」，而是因為沒有足夠的施展才能的機會。他們不希望自己變成對工作滿不在乎的懶人。他們和你一樣，渴望接受挑戰、面對挑戰、戰勝挑戰、獲得成功。但是，如果你不授權的話，他們怎麼有機會實現理想呢？

◆他們不了解企業的發展規劃

他們為什麼不了解企業的發展規劃呢？因為你沒有告訴他們，更談不上去贏得他們的深刻認同。

有一些管理者，出於某種可笑的目的，故意把資訊管理搞得神神祕祕，以致無法在企業內實現正常的資訊傳遞與分享，甚至連一些重要的資訊都不告訴自己的員工。也許，他覺得，只有這樣才能樹立管理者的權威，牽著員工們的鼻子走。事實上，這些資訊對於員工們順利開展工作十分重要，所以，他的目的往往能夠得逞。

但是，如果你的員工無法分享企業的發展規劃，他們怎麼會關心企業的未來呢？企業的發展遠景有賴於所有人的努力，特別是那些在其工作領域內堪稱專家的員工，更是能為企業實現遠景目標鋪就道路。你怎麼能夠把他們和企業的遠景規劃分開呢？

總之，面對市場競爭的日益激烈，面對企業規模的日益壯大，面對管理活動的日益繁雜，企業管理者一定要學會授權，只有這樣，管理者才能避免瑣事纏身，並且可以透過創建一支高績效的團隊，及時有效地完成企業的生產經營任務。

智者慧語

當企業發展到一定階段，隨著企業事務的日益增多，管理者已經對每件事情無法親歷親為，這就需要授權。授權也是管理最核心的問題，因為管理的實質就是透過他人去完成任務。授權意味著管理者可以從繁雜的事務中解脫出來，將精力集中在管理決策、經營發展等重大問題上來。

當然，如果只授權而不監督，後果就會四分五裂；如果不授權只監督，局面則會是一潭死水。所以，在管理中必須遵循授權加監督的原則。

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原文精華

斷予之令，政令不斷則民不畏。
——〈尚賢上第八〉

今譯

給他決斷的權力，政令不能決斷，民眾就不畏懼。

重予之爵，重予之祿，任之以事，斷予之令。
——《墨子．尚賢上》

這是墨子任賢的「三本」：第一，要給他高的爵位；第二，要給他豐厚的俸祿；第三，要給他實際的職務和決事的權力。拿這三件東西給予賢人，並不是單為他個人的好處打算。更重要的是，為了能發揮他們為國謀事的效果。