工商心理學導論

本書譯自Schultz & Schultz(2009)的Psychology and Work Today第十版，該書可遠溯1973年，為美國各重要大學所經常採用，譯本亦在臺灣受到普遍的歡迎。後依2014年國際版再譯，惟該版不若原著完整流暢，故以增校為原則，並儘量保留了原譯。
相較於另一本重要的教科書Muchinsky（2006），本書在選材上較為廣泛，含括了工程、消費等領域，在行文上較為淺顯；除了注重社會關聯與生活應用，也引證大量的調查與科學證據，整體而言，相當適合用於導論課程。
事實上，本書起先就是為了非心理系學生而寫的，他們在心理學基礎上較為薄弱，但在社區學院、科技或一般大學心理系或管院選修了工業與組織、管理、人事、應用等心理學課程。對他們而言，這一本教科書必須淺顯易懂、內容完整，卻論述嚴謹、不流媚俗。本書在這個意義上堪稱佳作，立基於I/O心理學的學理與證據，卻更從實用的角度來廣泛觀察心理學在當代工作世界中的積極角色。

※譯者簡介
李志鴻
現職：亞洲大學心理學系 副教授（2015-）
亞洲大學職場健康管理諮詢中心 主任（2014-）
台灣員工協助專業協會 理事長（2016-）
國際員工協助專業協會台灣分會 會長（2016-）
亞洲組織與員工促進協會（香港） 副主席（2018-）
台灣工商心理學學會 理事（2017-）
台灣人才評鑑與發展學會 監事（2018-）
遠景培力諮詢（股） 顧問總監（2014-）
1111人力銀行 測評中心顧問（2011-）
國際EAPA認證 EAP資深專家/CEAP（2017-）
勞動部〔臺灣〕 EAP入場輔導專家（2015-）
改革宗長老會忠孝教會 牧師（2002-）
學歷：輔仁大學 工業與組織心理學博士（1999-2005）
中華信義神學院 聖經碩士（1994-96）
輔仁大學應用心理研究所 碩士（1991-95）
輔仁大學應用心理學系 學士（1987-91）
經歷：
亞洲大學心理學系 主任（2014-16）
台灣應用心理學會 理事（2014-18）
《應用心理研究》 執行編輯（2009-12）
亞洲大學創意領導中心 主任（2008-12）
臺灣心理學會工商組 執委/常務執委（2006-17/2011-14）
台灣基督徒學會 理事、常務理事（2005-）
改革宗長老會區會 宣教牧師（2002-03）
一茶一坐股份有限公司 總管理處處經理（1998-2000）
臺北縣立板橋醫院 心理衛生心理師（1996-97）
臺北縣私立樹人家商 教師兼輔導組長（1991-94）

譯者投身於工業與組織心理學的學術、實務與顧問服務，研究興趣在組織文化與發展、顧問關係與諮詢動力、組織臨床研究等課題，近年來致力於員工協助方案的倡議、顧問與培訓，奔走於海峽兩岸之間；其研究作品多發表於《應用心理研究》（臺灣），曾擔任該期刊執行編輯，也曾為該期刊主編若干專題。

大部分選修I/O心理學導論的學生，都可能在未來會為某類組織工作；很多人則是在進入學院之前，就已經受僱上班了。透過這本書，我們希望向這些學生清楚地呈現，I/O心理學如何直接地影響了他們的生活，不論他們是申請職位的求職者、受訓的學員、受僱的員工，是管理階層，或者是消費者。簡而言之，我們將告訴學生們，在現代社會中與工作本質有關的種種事物。
我們聚焦在實務的、應用的層面，過於科學的、理念的層面。舉例而言，我們相信學生們應該了解訓練需求分析之類的課題，但是他們也應該知道在實際的職場上，公司往往不願意在這方面花錢，因而訓練需求的分析，其實很少真正地有所落實。
讓學生們了解I/O心理學主要的理論、模式、研究方法、科學發現等，是相當重要的，這樣他們對這個領域的目的與目標才能有一個通盤的了解。然而，學生們也必須敏感地覺察到，在組織實務中的I/O心理學其實受到了各種組織生活的條件與要求所影響。也是因為這樣，我們選擇了在務實的工作情境和與工作有關的問題的框架之下，來討論理論、方法，以及研究結果，更甚於把這些東西當成學術習題而已。
我們引用的所有研究，都是工作職場中的實際員工，而不是在心理學系實驗室裡，以校園裡面的學生為樣本、在模擬情境下的表現。我們描述I/O心理學課程的行動面，從全世界的許多國家、使用各種不同的工作者團體，來呈現它們在各種組織情境之下，是怎樣發展並且執行的。
就此而言，《工商心理學導論》（第十版）〔譯按：係指原文書〕仍一本初衷，繼續呈現在職場實際脈絡下的I/O心理學。我們注意到勞動市場中漸漸凸顯的種族多樣性、經濟情況改變所帶來的衝擊，以及現代資訊科技所帶來的各種作用。
我們寫這本教科書，主要是為了那些非主修心理學、或是在心理學的基礎與背景較為薄弱的學生們。他們可能來自社區學院、學院，或者大學層級的心理系或管理學院，在這些地方選修I/O心理學、商業心理學、人事心理學，和應用心理學的學生，才是我們真正的目標。
本版的種種改變，也反映了這個領域的各種動態特性。每個章節都經過重新的改寫和組織，總共納入超過350篇新近的研究成果，以反映I/O心理學新近的發現和趨勢。本版也增加了一些新的主題，包括911之後機場安檢人員的甄選計畫、因為911而與工作相關的效應、與性取向有關的歧視、求職面談中求職者特徵的效應、網路問卷技術、職場暴力的預測指標、組織公民行為、在領導課題上性格的角色、工程心理學在日常生活中的應用、線上購物與消費者行為，以及集體性的工作滿意等。另外有一些先前就有的主題，在本版則予以擴充，包括了虛擬實驗室與網路研究、線上招募與測驗、生涯發展與訓練、藥物濫用、管理階層的工作時數、性格因素與績效表現，以及電腦在工作溝通與協商中的作用。
每一章都提供了大綱、摘要、關鍵字，以及問題回顧〔譯按：原書本來還有提供關鍵字定義的邊欄、附於書底的關鍵字彙編，以及延伸閱讀的參考書目；本譯本為求簡潔與避免浪費，將這些篇幅省去，惟參考書目仍可於出版公司的網站查閱，以利深入閱讀與研究。另外，內文原有「頭條新聞（Breaking News）」的短篇專欄，提供許多務實的非正式討論，例如怎樣避免面談、短期僱用、資格太好怎麼辦、學習新技能以管理個人生涯等議題，頗受美國讀者的歡迎；惟該專欄短文在舉例與引用上，大多涉及美國人的日常生活、文化習性、企業與職場的常識等，為了避免徒增學生在閱讀與討論上的困擾，亦予省略。部分與本譯本主要目標較無關聯的圖表，略有酌刪；偶爾附有的相關網站或網頁，則評估其維護的穩定性以及與內文之關聯性，略予酌刪。〕其中，問題回顧可以用來挑戰學生們，使用章節內文中的材料來進行分析，或者用來做為課堂討論或書寫的作業。
教師手冊和測驗題庫，由Virginia Military Institute的Thomas Meriwether所編寫（譯按：請參考原書出版商Pearson Prentice Hall的網站）。我們在此，向許多對於本書提供寶貴建議的學生們和同事們致謝。
幾位審閱者對本版的初稿提供了相當珍貴的意見，非常感謝他們的努力與貢獻，包括University of North Carolina-Charlotte的Anita Blanchard、Penn State Erie-The Behrend College的Robert A. Howells、Ithaca的Ann Lynn，以及University of South Dakota的Douglas Peterson。之前版本的審閱者，在此一併致謝，包括Baldwin Wallace College的Nancy Gussett、Earlham College的Diana Punzo、Emerson College的Lori Rosenthal、Owens Community College的Keith Syria、State University of New York-Albany的Jessica M. Sterling，以及University of Rochester的Ladd Wheeler。


Duane P. Schultz
Sydney Ellen Schultz

第一篇　I/O 心理學實務
第一章　原則、實務與問題　
第二章　技術、工具與策略　
第二篇　人力資源發展
第三章　員工甄選的原則和技巧　
第四章　心理測驗　
第五章　績效評估　
第六章　訓練與發展　
第三篇　組織心理學
第七章　領　導　
第八章　動機、工作滿意與工作情況　
第九章　組織的組織　
第四篇　職場上的各種特徵
第十章　工作條件　
第十一章　工作環境中的安全、暴力與健康問題
第十二章　職場的壓力　
第五篇　消費者心理學
第十三章　消費心理學　
第六篇　工程心理學
第十四章　人因工程心理學

第一節　「工作」只是一個詞嗎？
如果你中了一億美金的樂透彩，你還會繼續每個禮拜上班五天，而且長時間的投入工作嗎？很多人都說，他們會。親愛的，我們並不是在說那些電影明星、職業運動員或是超級歌手，而是那些在傳統職場上、各行各業的人們，他們都說：即使已經擁有了優渥的財富，我們還是會繼續努力地工作。為什麼呢？
想像一下很多大公司裡的CEO，很多人的週薪都已經高達了100萬美金的水準，然而，他們仍然繼續地工作。再想像一下華爾街裡那些幾乎不休假、全部時間都投入工作的股市買家，在他們成功之前與之後，驅使他們努力工作的動機，在強度上並沒有減弱。另外還有一些對常人的調查，尤其是那些不那麼亮眼的工作，像是老師、程式設計師、實驗室技工，或自動工程師等。結果顯示，仍然有超過四分之三的人們回答說，即使他們突然變得富有，而且完全不需要賺錢，他們還是很願意地繼續工作。
我們應該猜得到：人們從工作中所獲得的，顯然比薪水要多得多！那些幸運地找到了一個跟自己能力相匹配的工作的人，會感受到工作上的滿足感、實現感，並且自豪於自己的成就。這樣，工作就不僅跟金錢上的幸福有關，也跟情緒上的安全感、自尊及滿足感有關。對他們而言，工作絕對不只是工作兩個字；對你而言，工作也可以是這樣的。你期待嗎？如果你的工作可以提供一種身分感跟地位感，讓你向別人說自己到底是誰、是什麼；如果你的工作可以提供學習新技能和面對新挑戰的機會，還可以帶給你正面的社會經驗，滿足你對團體的歸屬需求，並且提供某種被團體成員接納、珍視的安全感；如果你的工作讓你有機會遇見來自各種不同背景的人們，而且跟他們做朋友。你覺得自己會喜歡這樣的工作嗎？
反過來說，假如你不夠幸運、不能熱愛你自己的工作，那麼，工作就可能變得令人生厭、單調乏味，甚至危害你的幸福。有些工作環境存在著危險性，有些則可能會帶來壓力、焦慮和不滿。假如你感覺自己的工作很無聊、受挫折，或者是對主管生氣了，你很可能也會在下班之後把這些不滿帶回家，並且把這些負面情緒拋給了家人和朋友。現在，你還會覺得工作就僅僅是工作而已嗎？
有些長期研究已經證實，那些跟工作相關的壓力因素，會影響我們身體和心理的健康。你知道嗎？對於壽命最為穩定的預測指標，就是對於工作的滿意與否。對工作感到滿意的人比起那些對工作不滿的人，活得要更久。或許你想要選擇一份跟自己的興趣、技能和個性相容的工作，這可是你人生中最重要的決策之一；這樣，I/O心理學可能是你大學裡跟你個人關係最為緊密的一門課。I/O心理學家的研究和實務將會決定你的職位、你被期待工作的方式、你的薪資水準、你全部的工作責任，以及你從工作當中所獲得的個人幸福。你將從這本書裡發現，從你開始想要求職，一直到你宣布退休的那一刻，I/O心理學從未把你放下，它緊緊地與你聯繫，就像手牽手一樣。
關於I/O心理學的探索，我們就從這本書開始吧！
第二節　職場上的I/O心理學
哪裡是你第一個正式接觸I/O心理學的地方呢？很可能是求職網站、入學申請、工作申請、面談，或者是心理測驗。你看吧，這個領域真的跟你很有關係！I/O心理學家使用甄選工具來幫助雇主決定你是否適合他們所提供的工作，當然，也幫助你了解這些工作是否適合你。
在你順利地獲得職位之後，也許需要一些工作內容的訓練，讓你能及早地適應這個組織和工作的要求。I/O心理學家不僅提供適當的訓練規劃，也使用評鑑中心法來評估你在訓練中、在工作上的表現，而這正影響著你是否可能獲得升遷的機會。
基於學院的背景，在經過幾年的歷練之後，相信你已有足夠的能力去領導一個團體。在擔任一個領導者角色的過程中，也許你漸漸察覺到自己需要了解一些與員工的動機和興趣有關的議題，並且努力地學習領導、激勵你的員工，使他們能發揮個人最大的效能；這樣，你就更會注意到，I/O心理學能帶給你多大的幫助！
即使你沒有直屬部屬，例如是個技師、會計師或是自營商，你也需要了解某些人際技巧、溝通等的知識和技術，才更能知道如何與他人相處得更為順利。沒錯！I/O心理學在這方面也能給你不小的幫忙！
概念上，雇用你的組織需要感覺到你對工作的承諾與成功的可信度，才會持續提供給你晉升的機會。假設你的工作在生產線，那麼，你應該注意生產的效率與品質、機械設備的完善、工作條件的改良，好提升生產的效能。有沒有什麼學科，能幫助你設計一個更好的生產流程，並且增加產能呢？你猜得沒有錯，就是I/O心理學。
你發現了嗎？在組織中，I/O心理學家不僅幫助你，亦幫助你的公司，因為只要滿足了一方的需求，另外一方的需求也會自然的滿足。
我們該注意到，I/O心理學對工作而言，是一個影響力相當大的工具。假若它不被珍惜、沒有被正確地使用，或者是被誤解了，很可能會造成非常大的危害。因此，即使你只是為了自我保護，認識I/O心理學也是相當重要的。
第三節　生活中的I/O心理學
I/O心理學應用在生活中的部分，比在工作中要更大更多！這個學科研究你的態度與行為。想想：你的一天是怎麼開始的呢？什麼影響你選擇的牙膏，或者沐浴乳？為什麼你早上會特別選擇某個種早餐呢？你想過嗎，這些抉擇大多是由心理印象所創造出的產物，藉由對某個品牌或是商標的知覺，使你感到受吸引或滿足。廣告和標語都在暗示著你，當你穿上他們的牛仔褲或是駕駛他們的車，你將會更受歡迎、更為成功。透過廣告學、行銷學的手法，I/O心理學創造、建立和感應起了這些需求。這樣看來，這個學科是不是跟你的生活大有關係呢？
心理學的某些技術被候選人用來推銷自己或是政黨。他們可能使用了民意調查或焦點團體技術，來塑造政黨候選人的形象，或者決定候選人應該公開發表什麼議題，這些都與心理學的調查技術有關。而有些離你更近，例如電視節目的收視率調查。
I/O心理學家也協助工程師，來面對產品的規劃、製造，以及視覺展呈現的議題。像是你車上的儀表板、消費者的需求，還有大家都熟悉的交通號誌、顏色等等，都是心理學研究的題材。另外，心理學家也幫助設計航空的駕駛艙、手機、微波爐，以及電腦螢幕和鍵盤等等，使它們用起來更順手、更有效率。
第四節　I/O心理學對雇主的助益
I/O心理學家幫助不同型態的組織來關注員工曠職、促進組織效率，發展和應用技術、改善團體的士氣，並且提升效益。藉由I/O心理學家的幫助，雇主常常能省下不小的成本。加拿大某家擁有3萬名員工的銀行，就聽了心理學家的意見，建立一套電子出勤系統，每年可以省下700萬美金。
組織中另一個昂貴的成本問題，是離職問題。當員工離職時，公司必須增加招募、甄選以及訓練的成本，另外還得雇用以及訓練替代他們的人員。在紐約的金融交易公司，若是有一位員工離職，就得增加超過1萬美元的成本；某位I/O心理學家研究了這個情況並且提供了一些建議，讓這些組織在第一年的成本支出就減少了10萬，之後更減少總支出的10%。另外，也發現定期調查員工的態度、經理與員工之間的意見交流、使用職業測驗等等，能使公司增加20%的利潤。
在今天而言，提高員工的工作滿意度是一個重要的課題。經營階層拜訪I/O心理學家，想要知道如何改善員工對工作、對組織的態度，以提高工作的滿意度、減少抱怨，以及降低曠職率、工作倦怠、產品不良率，或是意外事故等等。
適當的員工甄選，正如I/O心理學家所設計的心理測驗一樣，能夠知道組織到底需要什麼樣特質的人。例如：聯邦政府用來甄選的智力測驗，能選到有良好的基礎教育及工作經驗的員工。這些測驗對於甄選出更好、更高產出的員工，可是很有用的呢！
這些例子都顯示，I/O心理學家在任何型態的組織都能有所貢獻。他們幫助組織有更好的效率，進而改善公司的財務結果。
第五節　I/O心理學的歷史發展
你知道I/O心理學究竟是什麼樣的學科嗎？它是探究一門如何管理的認知與行為科學。既然是科學，就必須奠基於可被檢驗的觀察、能重複經驗，並且以實驗法則為基礎，而不是建立在輿論、預感、突發奇想或是私人偏見上，在方法取向和結果上，都必須是客觀的。
I/O心理學家企圖讓研究的方法和步驟，就像科學、醫學或是化學一樣；當心理學家觀察人在工作中的種種行為時，他必須客觀、公平，並且以有系統的方式實施。
I/O心理學的題材，也是客觀的。心理學家觀察和分析人類的外顯行為，像是我們的行動、說話、書寫，以及其他的個人行為等等，然後去分析和理解它們。這些外顯的行為是可以客觀的看見、聽見、測量和記錄的，其中有些包含了某些不可見的性質，像是動機、情緒、需求、知覺、想法和感覺等，這些都是內在而無法被直接觀察的，因而，心理學是一門認知歷程的科學。
我們看不見動機的樣子，因為它是一個內在驅力，很難去觀察。然而，我們可以看見動機在人身上的作用，例如某位拳擊手在被成就動機或需求所驅使之後，可能表現出比平常更為泛紅的臉、更旺盛的體力、打不倒的意志力，以及更為緊握的拳頭。這些展現出來的行為，使我們推論其背後有某種動機正驅使著他。
我們也沒有辦法看見智力到底長成什麼樣子，但是可以辨認智力的不同程度。藉由觀察某人的外顯行為、記錄他的測驗表現，我們可以推論某個人的智力水準。值得注意的是，這些推論並不是隨意進行的！這些推論必須建立在客觀的行為上，好讓我們可以準確的描繪與個人有關的因素、情況與結果。
那麼，我們應該如何進行觀察呢？I/O心理學家堅持科學方法的守則，客觀且公正的看見、聽見、測量並且記錄被觀察者在工作上的行為反應、表現；像是生產線上每小時的產量、電腦記帳員每秒的按鍵數量，或是航空訂位的電話客服品質等。