感性領導，以員工為中心的卓越管理：輕鬆做主管Be a relaxing manager！用「心」管理，不是用「薪」管理

讓關懷、聆聽和信任成為領導利器，
以人性化的領導方式提升團隊效率！

【領導的人性魅力】
這是一本關於以員工為中心的管理策略的書。它強調對員工的關懷、公平與信任，並主張這些因素是成功領導的關鍵。本書將告訴讀者，當領導者能夠充分理解並尊重員工的情感和需求，並以此為出發點進行管理時，能帶來的卓越效果。

【感性領導的力量】
在這個越來越注重人才和創新的時代，感性的領導已經成為企業成功的重要關鍵。擁有關懷、公平和信任的領導者，能夠營造出積極、開放和支持創新的工作環境，激發員工的潛力，並帶領他們共同創造優秀的業績。

▎深度關懷：建立穩定的領導基礎
深度關懷的領導者懂得將員工視為組織的珍貴資源，重視他們的身心狀態，並努力為他們創造良好的工作環境。透過有效的溝通和傾聽，領導者能夠深入了解員工的需求和期望，並給予適當的支援和引導。此外，領導者還需避免厚此薄彼，實現公平對待，這樣才能贏得員工的尊重和信任。

▎授權與信任：激發員工潛能
當領導者能夠信任並賦予員工足夠的自由和權力時，員工將更有動力去挑戰自己，追求卓越。授權不僅能夠提升員工的工作效率，更能提升他們的工作滿足感和專業成就感。同時，當員工感到被信任並有機會自我證明時，他們的忠誠度和對組織的認同感也會隨之提升。

▎身體力行：模範領導
最後，領導者需要明白，他們的行為和態度將直接影響到員工的行為和態度。領導者應該以身作則，將企業的價值觀和規範內化為自己的行為，這樣他們才能真正成為員工的榜樣。只有當領導者在日常管理中展現出一貫的公平、公正和尊重，員工才會願意接受他們的領導，並且全心投入到工作中。

◎理解並實踐以員工為中心的管理策略！
從關懷員工的情感和需求，到公平地對待每一位員工，再到信任和授權，每一步都需要領導者細心操作，才能發揮最大效果。

◎以身作則，成為員工的模範！
當領導者能夠在日常工作中展現出一貫的公平、公正和尊重，員工才會願意全力以赴，追求卓越。這樣的領導者，無疑是真正具有感性魅力的領導者，也是帶領企業邁向成功的強大動力。


本書特色：本書將提供給領導者一個全新的視角，幫助他們深入理解和實施以員工為中心的管理策略，從而創造出一個高效能、和諧共享的工作環境。

宋希玉，七年級生，大學雙主修國貿與歷史，對什麼事都好奇心濃厚。畢業後出來創業，在經營期間受益良多，受拿破崙希爾的成功學影響甚深。著有《領導公式》、《商道即人道，稻盛和夫的「利他競爭力」》、《與主管相處的必備通靈術》等書。

前言
《孫子兵法》說：「克敵，攻城為下，攻心為上。」在管理上，這個道理同樣適用。
目前，企業面對著嚴峻的競爭和挑戰，單憑個人或少數幾個人組成的管理層，不足以在挑戰中克服困難，在競爭中贏得勝利。如果管理者不能用心履行自己的職責，管理技巧簡單粗淺，勢必會影響管理的效果，降低管理的效率。如果這個問題得不到有效的解決，勢必會為企業的發展造成致命的傷害。
管理的意義就在於，管理者與下屬一起完成工作，共同創造高績效。用心管理作為現代管理者的一項重要素養，要求和企業管理的一個重要課題，必須盡快解決。在完成工作的過程中，規劃未來、部署工作要用心，指導員工正確工作要用心，創造高績效的團隊文化要用心，開拓創新要用心。唯有不斷用心，管理目標才能被完成並做得更好，唯有不斷用心，管理者和員工才能在工作中不斷獲得提升和超越，總之一切都離不開用心。
從某種程度上說，管理者的用心程度，與其優秀程度和工作業績成正比，用心管理比直接「用薪管理」意義更為深遠、效果更好。管理者需要具備以下心態：應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一種平和的心態。這樣才能讓員工感受到被尊重，員工才願意和你共事，為企業的發展出謀劃策。當你不斷對員工表達期望的時候，管理就有可能收到意想不到的效果。不過值得注意的是，你要透過恰當的方式，讓員工知道你對他的期望。只有管理者和員工站在平等的地位，把員工當成工作中不可缺少的合作夥伴，注意培養員工的主動性和自我管理能力，把員工培養成工作的盟友，才能提高績效水準。管理者不但能很好的傳達自己的理念，表達自己的想法，更能形成個人的影響力，然後用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢的工作。
溝通是管理的常用方法，也是諸多問題的癥結所在。如果溝通不好，則可能會生出許多管理者意想不到的問題，造成管理混亂，低效率，甚至員工離職問題。一旦管理者掌握了溝通的技巧並能熟練運用，將會把工作當成一件快樂的事情。因此，現代管理者要保持溝通之心，讓溝通成為你的工作利器。
管理者要充分利用手中的職權和現有資源為員工提供幫助，為其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗到管理的高效率，這也是鼓舞員工士氣的一種方式。
只有把應該授予的權力授予員工，員工才會願意對工作負責，才會更有把工作做好的動機。管理者必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為管理員工的法寶。
用心管理不是簡單的要求管理者要有責任感，要具備奉獻精神，當然這些基本的素養要求必不可少。但是，用心管理更多的是要求管理者能夠在其位、謀其政、負其責，把應該做好的事情做好，把應該管好的人管好，真正擔負起管理者的職責，做一個高績效的管理者，創造高績效的團隊文化，管出高績效的員工。
總之，本書適合於企業中、基層管理者，以及那些具有升職希望的優秀員工閱讀，作為自我培訓的進階讀本。另外，作為工具書或培訓教材，本書還適合從事管理諮詢與管理培訓工作的職業管理顧問閱讀。當然，本書對於行政事業單位的中、基層管理者來說，亦具有極強的參考價值。

前 言

第一章 擁有關懷員工的情操
把員工當成兄弟姐妹
以員工利益為重
關心員工的身心
重視員工的工作
讓員工獲得更多的幸福感
用愛來經營員工
以愛為凝聚力
對員工實施感情投資
贏得員工的「芳心」

第二章 你是否能忘記自己是管理者
權力不是萬能的
你不只是管理者
拋棄專制
應該「忘了我是誰」
學會包容員工
聽到員工的「真話」
管理者不一定是對的
發號施令總是孤獨的
與員工打成一片

第三章 學會扮演一名傾聽者
溝通是管理的濃縮
溝通要「通」
豎起耳朵比張開嘴巴更有用
站在對方的角度去傾聽
傾聽，有效溝通的關鍵
傾聽的技巧
成為積極的傾聽者
養成良好的傾聽習慣
做高層次傾聽者

第四章 絕不做輕諾寡信的管理者
一是一，二是二
說到就要做到
濫開「空頭支票」的後果
重諾守信
一諾千金，言出必行
誠信，要從對員工開始
企業的競爭力是誠信
只有員工講誠信，企業才有誠信
不能違背諾言

第五章 懂得維護員工的「面子」
世上沒有人不要「面子」
唯有「面子」不可丟
不使員工難堪
尊重員工的「面子」
給足狂妄自大員工的「面子」
不要只當主管不做「人」
就是為了爭個「面子」
「面子」換「面子」
不要隨意踐踏他人的尊嚴

第六章 切忌厚此薄彼
保持公平
公平感是組織治理基石
解除不公平感
分清誰是「實務家」
制定一套絕不厚此薄彼的規章制度
絕不霸占員工的成果
別讓不公平變成管理死角
用人，絕對不能有私心
拋棄個人成見

第七章 充分授權意味著信任員工
管理者為什麼會忙得暈頭轉向
分清輕重緩急
把應該授予的權力授予員工
做一個「只說不做」
放權，學會有效忽略
放權給成就欲很強的人
學會授權，以權統人
放權不等於放任

第八章 重在以身作則
火車跑得快全憑車頭帶
認識到榜樣的力量
喊破嗓子，不如做出表率
率先示範
管理者是企業的路標
一馬當先做出榜樣
管理者要做出表率

第九章 適時讚美你的員工
激勵，推動著團隊前進
告訴員工「做得不錯」
給員工一分讚美比批評十分要管用
金錢激勵vs.精神激勵
讚美含有巨大的能量
學會欣賞員工
不要吝嗇你的讚美
今天，你讚美員工了嗎

第一章　擁有關懷員工的情操
管理者對員工的關懷必須是發自內心的，視他們如同自己的家人，時時以對方的利益為重，不僅關懷他們的工作品質，還要關懷他們的家庭生活；不僅關懷優秀的員工，更要關懷失敗的員工，並給他們一個遠大的前程。

把員工當成兄弟姐妹
有這樣一句名言：「你（管理者）是怎樣對待員工的，員工就是怎樣對待顧客的。」這可以說是一條真理，被一遍又一遍的驗證著。這就是我們必須強調人性化管理的原因。在企業管理中，每一個管理者都想管理好手下的員工，進而成為一名優秀的管理者，問題是：有幾個管理者能擁有關懷員工的心態？
一個企業，特別是一些大型企業，其管理者具有一般員工所沒有的權力和地位。如果你總是在員工面前板著臉，或者動不動就喝斥、責罵員工，這樣的管理者是沒辦法讓員工主動去親近的。士為知己者死，一個沒有架子、平易近人、關心員工而又有人情味的管理者，是每一個員工都喜歡並甘願供其驅使的。劉備如果不善待趙子龍，趙子龍又豈能捨生忘死的七進七出救劉禪後主？只有尊重員工，愛護員工，把員工當成兄弟姐妹，主動與員工交心，主動關心員工疾苦，這樣的管理者才能得到員工的信賴和支持。無論是從經濟上還是從法律上講，管理者與員工的地位是平等的，並沒有高低和貴賤之分。作為一個企業或者部門的管理者，只有把員工當成兄弟姐妹，經常與員工保持零距離接觸，不定期和員工交心、談心，隨時掌握員工思想動向，認真了解員工疾苦，以理服人，以情動人，才能得到員工的敬愛、尊重、信賴和支持。
一天，在新光飾品有限公司裡，紅紅的燭光把員工們的臉龐映照得通紅。這是新光公司正在為百名員工集體過生日，這是新光公司的傳統。新光公司有兩千多名員工，人員眾多，對此，公司董事長周曉光專門建立了員工檔案，給過生日的員工們送上生日蛋糕、生日賀卡及其他禮物。此時此刻，一些員工激動的說：「新光公司溫馨似家，董事長對我們親如兄弟姐妹，我們一輩子願意在新光公司工作。」
周曉光認為員工是公司最重要的「資產」，也是自己的兄弟姐妹，他們關係著公司的成敗。對自己的員工必須尊重和欣賞，時刻關心他們個人的物質需要和精神需要。她常常對公司的員工說，她原先也是一名打工者。她說，貧窮並不可怕，怕的是人沒志氣。只要自己勤奮努力，總有戰勝困難、走向成功的一天。公司有一名叫盧鳳娥的員工到了臨產期，但父母不在身邊，丈夫也在別的企業加班。周曉光聽到員工的報告後，馬上把盧鳳娥送至區域醫院檢查，忙這忙那始終守候在盧鳳娥身邊。當聽說剛出生的嬰兒即將窒息，急需送大型醫院搶救時，周曉光立即用自己的轎車將盧鳳娥送至大型醫院。晚上，周曉光又把一碗熱呼呼的紅棗核桃湯送到盧鳳娥面前。
周曉光對待自己的員工如此，對待員工的家屬也是如此。只要員工的家庭有困難，她就把他們的困難當作自己的困難，並盡力給予解決。有一次，員工李荷花的母親發生了車禍不幸去世。周曉光聽到這個消息後，一邊安撫李荷花，一邊資助了安葬費。當李荷花的親戚朋友到場後，周曉光又為他們安排吃住的地方，回去時又給他們車馬費，直至這一事件妥善處理完畢。
對待已經不是公司員工的員工，只要他們有困難，周曉光依然幫助解決。有一名姓汪的員工先是違反規定，擅自離開崗位，後來又自動離職，在另一家企業找了一份工作。有一次，這位姓汪的打工者被一輛汽車撞得不省人事。新光公司的員工看到這一情景後，報告了周曉光。周曉光立即趕到把他送至醫院，並安排公司其他員工照顧他。在生產緊張、人手緊缺的情況下，周曉光每天都派出員工晝夜照顧這名昔日的員工。醫藥費不夠又是周曉光給予援助。事後，這名打工者動情的說，自己早已不是新光公司的員工了，但周曉光不計前嫌依然像家人一樣照顧他，他此生水遠也不會忘記。
周曉光堅決反對一些公司和組織把員工當成賺錢的工具，認為應該把員工當作家人來看待。
正如江蘇揚州巨人機械有限公司負責人所說：「我們就是要把員工當作自己兄弟姐妹，讓他們從心底有一種對公司的歸屬感和自豪感。」該公司免費提供一日三餐，食譜還不斷徵求員工意見。從董事長到普通員工，一律在員工餐廳就餐；職員遇到婚喪嫁娶，董事長親自登門祝賀或弔唁，如有需要免費提供車輛；每位主管定期與員工進行談話，關心職員負面心理，及時發現、疏導不良情緒，努力為職員創造和諧的人際關係。豐富員工的精神文化生活是企業關愛員工、創建企業文化的重要組成部分。公司成立了籃球隊、藝術團等隊伍，讓員工在工作之餘可以自娛自樂，放鬆身心。新春慶祝會、趣味運動會、籃球賽等活動藝文及體育活動貫穿於全年的工作中，讓員工們真正感受到了大家庭的快樂。
就好比你的一個家庭，你的兄弟姐妹，每個人不管在外面受多大的苦，可是回到家裡就會感覺到溫暖。哪怕你家的生活條件不是很好，你也能體會到，這是因為家在你心中有一個很重要的地位。正是這種重要的地位使你每時每刻都對家產生了一種牽掛，這種牽掛實際上就是一種愛，只有有了愛才能體會到溫暖，你就會努力的愛護這個家庭，忠於這個家庭。
對企業也是一樣，有些企業的管理者可能沒有很高的學歷，但是卻能意識到人性化管理的重要性，能從衣食住行直到職業發展等各個方面給予員工無微不至的關心，真正把員工當成自己的兄弟姐妹看待。如果管理者把員工當成自己的兄弟姐妹，把自己融入這裡面，認真的去做，不唱高調，員工就會信任你這個組織，煥發出巨大的工作熱情，使企業在激烈的市場競爭中不斷發展、壯大，實現企業與員工的雙贏。

以員工利益為重
員工與公司的矛盾、員工與員工的矛盾、各部門和分支機構之間的矛盾，總是不可避免的。顯然，如果企業內部的矛盾過於激烈，就會影響企業的整體利益，弱化企業的競爭力。實際上，不論是員工與公司的矛盾，還是部門之間的矛盾，歸根究柢都是由人引起的。因此，要想避免出現內部矛盾，首先必須要求員工有廣闊的胸懷，時時刻刻以企業的整體利益為重，而不是片面追求部門利益或個人利益。
以上是摘自某管理教材的一段話。我們從中可以看出，作者總是在單方面強調企業的利益，而忽視員工的利益。有些自以為聰明的管理者，喜歡利益獨吞。對於這樣的人，相信他的員工不會不知道。對貪心的管理者，員工自然不會為他賣力。如今在越來越高效率化、高量產化的社會生產中，管理者能不能充分調動人才的工作熱情和智慧，對公司的生存與發展是至關重要的。那種要讓馬兒好，又不讓馬兒吃草的做法顯然是行不通的。如果管理者口口聲聲說：「公司是個大家庭，你們要像愛自己的家一樣愛它，公司的發展關係著你們的利益和前途，你們要好好做，公司發展了，分紅大夥都有份！」而到了年終，管理者好像忘了以前他所說過的話，做的是另一碼事，賺錢是自己的，根本就沒有員工的份。我們由此就能想到那些辭職走人的員工是為什麼了。黑心的管理者違背了關懷員工的基本原則，為了賺錢拼命壓榨員工，讓公司人員滿載負荷，甚至超負荷的工作，工作強度極高，薪水卻極少。有的管理者，為了提高利潤大幅度減員，於是人員由一百人減至五十人，生產量卻由一百件增為兩百件。久而久之，員工對這種拼命的剋扣和壓榨非常反感，弄得公司怨聲載道，有能力的人紛紛跳槽，走不了的背地裡咒罵。沒有公平公正的給予員工應該給予的勞動所得及報酬，試想，誰會在這樣的企業待下去？更別說管理者沒有關懷員工的心態。
公司在激烈競爭中能夠不斷的發展壯大，財源滾滾而來，管理者實在是功不可沒。他們理應獲得豐厚的回報，自己多得一些。然而，一個高明的管理者不會把利益獨吞，而是採取利益分享的策略激勵員工。這是市場經濟條件下企業利益可取的分配原則，是對員工勞動價值的承認，讓員工共用企業的發展成果，也是現代企業管理之要義。關心、愛護員工，尊重、理解員工，從一定意義上說，就是企業這個大家庭，要努力營造一個良好環境，把每個員工都當作家庭一員對待，營造家的溫馨，才能形成親和力和向心力。
一九二九年，英國約翰．路易士合夥公司與其他企業一樣，也陷入全球經濟大蕭條之中。但掌門人約翰．路易士卻逆流而上，創造出一種舉世震驚的企業所有權制度：所有員工都是合夥人，擁有公司股份。他要求公司為「終極目的」而努力：「為所有成員謀幸福──讓他們有價值且令其滿意的受雇於成功的本公司」。這項制度在約翰．路易士合夥公司沿用至今。現在，它已成長為由六萬九千名員工共同擁有、年銷售額達到六十九億英鎊的英國零售企業龍頭。
約翰．路易士合夥公司跟其他企業一樣，過去兩年來也在應對金融危機，但是顧客在那裡的感受是和別的地方不一樣的。英國《金融時報》專欄作家麥可．斯卡平克描述道，約翰．路易士各家店面裡的氛圍，與其他任何一家公司都截然不同。「員工服務更加周到和專業。他們是公司的主人，而這一點會透過他們的行為舉止反映出來。」
這正如中國遠洋運輸（集團）總公司張富生所說：員工利益無小事。當頭頭的只有全心全意為員工著想，員工才能為企業出力，才能建設好一支穩定的員工隊伍。尤其像我們這樣流動性特別強的單位，更應該這樣。有一句話說得好，「沒有航海員的貢獻，有一半的世界在受凍，另一半的世界在挨餓」。航海員是當今國際海運乃至經濟發展的重要人力因素。提高航海員待遇，解決航海員的後顧之憂，航海員才能安心工作。
其實，像英國約翰．路易士合夥公司這樣把員工的利益放在第一位的企業，國電平莊煤業公司風水溝礦就是一個活生生的實例。
風水溝礦本著「以人為本、員工為先、基層為重」的原則，尊重員工，善待員工，腳踏實的為員工解決困難，切實維護了員工的經濟利益和勞動權利。
風水溝礦為使送溫暖活動經常化、制度化，為特困員工建立了檔案，對困難員工實行動態管理、分類建檔，為開展送溫暖工作提供了可靠依據。每年元旦、春節、中秋節期間，有組織的給全礦員工購買節日食品，走訪慰問病傷、特困員工。共救濟困難職員三百零一戶，發放救濟款二十二萬八千元。還為五名傷病困難員工捐款十萬元，建立了「溫暖工程基金」。目前，「溫暖工程基金」滾動運行總額達到五百七十萬元，累計為一千一百五十一戶困難職員家庭解決急難問題。該礦還集中開展了「金秋助學」活動，給五十二名考入本科院校的特困員工子女發放助學金近五萬元。二〇一〇年，該礦又為員工辦理了十件實事：對井下採掘工作面和運輸系統進行全面防塵改造，同時給井下工人配備了過濾效能最好的防塵口罩。工人們認為這是關心職員健康，治理工作環境，具有超前意識的一大「亮點」工作；組織全礦員工進行了健康體檢，包括職業病檢查，建立了員工健康檔案；投資十八萬元，在綠化美化採礦區的住宿樓層的同時，建造了一千六百平方公尺的停車場，解決了員工上班車輛停放的後顧之憂；投資九十五萬元對洗浴設施再次進行改造，在改造洗浴設施的同時，重新改造了烘乾系統、工作服清洗系統，使井下淋濕的工作服及時得到烘乾；為井下工人供應熱豆漿已堅持了四年，專設了豆漿供應房，員工入井前和升井後能喝上熱豆漿。暑期又增加了防暑綠豆湯，深受工人歡迎；員工的勞動保護也由原來的一年一套改為每半年一套；組織勞動模範、先進個人外出參觀學習。十件實事件件得到了落實，受到了員工的好評。
風水溝礦透過積極為員工辦實事、做好事、解難事，進一步密切了與員工的關係，增強了工會組織的凝聚力，促進了企業的穩定發展，充分發揮了組織在構建和諧企業中的作用。
有句話說得好，「得人心者，得天下；失人心者，失天下」。作為管理者，必須在經營管理決策上下工夫，不斷提升自己經營的能力，而不應該在員工身上斤斤計較，百般剋扣，這樣做有悖天理。管理者要想得人心應當忠實的實施利益分享的原則。利益分享是當今時代的一條重要的用人原則，也是對員工的一種關懷策略。平時給員工薪水適當高一些，讓員工有做有得，有功更有賞，隨著公司收益的大幅度提高，員工也能從中受益更多。每一個管理者都要記住，學會關懷員工並把他們的利益放在首位，企業將會獲得巨大的成功！