MBTI教練法（簡體書）

1.作者將廣受歡迎的MBTI人格測評工具應用到教練的日常實踐當中，通過生動的實踐案例，很好地回答了許多教練在使用人格類型問卷時所面臨的諸多困惑。
2.融合心理學和管理學的經典理論，列舉職場中熟悉的情境和案例，助力企業打造高績效團隊。

MBTI是基於心理學理論的人格測評經典工具，高管教練技術是幫助高管提高管理能力和領導力的專業技術。將二者有效結合，可以在以下方面助你獲得顯著提升：
◎優化人才發展：根據不同人格特質來匹配不同的工作職責和團隊角色，了解自己的優勢和潛在的盲區，優化個人職業發展規劃。
◎完善團隊建設：幫助領導者了解團隊成員的人格特點，有效進行團隊的組建和管理。對於不同的人格特質，採取不同的溝通和管理方式，以便更好地協同工作。
◎提高溝通效率：幫助團隊成員更充分地理解彼此的性格類型和溝通偏好，以及彼此的決策方式、問題解決方式和表達方式，從而提高團隊的工作效率。
◎解決管理衝突：通過了解每個人的人格特點，更準確地理解彼此的觀點和行為，以避免發生衝突或有效解決已經存在的矛盾。

珍妮·羅傑斯（Jenny Rogers）
珍妮是一名高管教練。她的客戶包括公共部門或私營企業的諸多高級管理人員。珍妮的著作《教練技能：成為一名教練的權威指南》（Coaching Skills: The Definitive Guide to Being a Coach）是一本暢銷書，現已出到第四版，是國際上頗有影響力的教練培訓參考書籍，已被翻譯成多種語言。
珍妮撰寫的關於榮格式類型指標和FIRO-B的著作也有不錯的銷量和口碑，此外她還是公開大學出版社和麥格勞-希爾公司聯合出版的“教練實踐”（Coaching in Practice）系列叢書的編輯之一。

前言

我經常被新教練問到的一個問題就是：“我還需要獲得哪些資格認證呢？”接下來他們很快就會問：“你看MBTI怎麼樣？”
這本書是寫給那些想要知道自己為什麼需要，以及如何才能夠將類似於MBTI或其他的榮格式測評工具應用到自己的教練實踐當中的教練的。這本書回答了以下這類問題：我怎樣才能從這類測評工具中獲得的價值？我如何才能避免讓客戶覺得我在把它強加給他們？我如何將它與其他工具、方法混合使用？我怎樣才能讓它與教練的其他部分完美融合？如果客戶拒絕，我該怎麼辦？
這本書的前十章講述瞭如何在一對一教練中對個體使用這些問卷。後三章則是關於如何在團隊教練中，或者在面對團體的場合中（例如在管理開發培訓課程上）使用類型工具。
在處理教練使用人格類型問卷會遇到的許多問題時，我並不會假設對方已經完整接受了有關問卷運用的訓練；即使你已經接受了相關訓練，我也不會假設這種訓練收到了令人滿意的效果。同時，我也不認為教練一定能記住所學過的東西。我遇到過太多的教練，在他們的案例中，這種訓練收效甚微。例如，曾有一位同事告訴我，儘管她完成了訓練，但她從來沒有在她的教練工作中使用過MBTI，因為她認為MBTI無非就是她所說的“簡單到了荒謬可笑程度的類型描述”。經過一番了解，我發現原來她的認證培訓不是在英國做的，而是由一名年輕的研究生在某個異國他鄉之地“操刀”，這名研究生可能自己都還沒有搞明白他所教的東西。我還曾經督導過一位經驗豐富的教練，她向我坦承，雖然經過了非常全面的培訓，但是之後她卻並沒有立即招攬客戶來鞏固自己對於這一工具的理解，導致她現在很緊張，不確定該如何使用它。我還知道，有許多教練給客戶使用的是免費的、互聯網版本的榮格式類型指標測評，但他們對這類問卷背後所蘊藏的思想了解很有限，僅限於他們自己身為教練對象時所學到的東西，再加上一點點延伸閱讀。還有一些人會利用持證的施測師幫助自己購買資料，希望憑藉自己相當粗淺的知識能夠糊弄過去。在一次聚會上，一位曾經這樣做的教練藉著酒勁，才非常尷尬地、嘟嘟囔囔地說他過去也用這套方法對付他的客戶；直到他發現有位客戶對問卷的了解比他的還多之後，才停止了這種做法。

偏好與兩分

如果你對榮格式類型指標中使用的專業標籤和術語不太熟悉，那麼以下這一小節能夠幫助你快速入門。

“偏好”這個概念對於理解榮格式的思想至關重要。這也是伊莎貝爾？邁爾斯（Isabel Myers）的著作被排擠瞭如此之久的主要原因之一。榮格式測評問卷是基於這樣一種觀點而開發的，即存在著四組兩極性的偏好，也可稱之為“兩分”，因為它們各自代表了一組心理上的對立特徵。其理論假設是：我們所有人都可能同時具有這八種偏好，但每一對中會有某一種是我們很可能更偏好的，這種更偏好帶來的是舒適感和更高超的運用技巧。你的某種偏好有可能會非常不引人注意，也有可能會體現得十分明顯。心理健康有賴於發展每種偏好中的積極部分和控制住每種偏好中的消極部分。這套假設是對心理測量學家的一個挑戰，因為他們更喜歡中庸為佳的想法?D?D每樣事情都沾點邊。事實上，榮格式測評問卷中，除了MBTI以外的一些替代版本也的確將這種中間狀態列作一種可能性。

因此，這些詞語中的每一個也有著與之關聯的、不同於日常用法的特別含義。舉例來說，外向（extraversion，E）並不意味著很好的社會調適，直覺（intuition，因為I已經被用於內向，故用N）並不意味著依靠直覺來行事；感性（feeling，F）並不意味著情緒化；而判斷（judging，J）也並不意味著喜歡評判他人。人格類型所使用的這套特殊語言可能會使人分散注意力並造成嚴重誤導。我有一個明顯屬於“外向”類型的好朋友，對於MBTI只是一知半解，曾經天真地問我是否認為她丈夫（INTP）和我（INTJ）屬於“高功能內向症”的典型患者，因而暴露了她自己完全錯誤的假設，即內向（introversion，I）偏好在某種程度上與自閉症有關。直到現在，我回想起這件事情都忍不住想笑。

每個“兩分”的任一端都各自有其需求及相對應的行為。

從每一對偏好中選出一種偏好，將遴選出來的四種偏好用四個字母來代表，再對其進行排列組合，就得到了16種可能的人格類型。
表1 列出了這16種人格類型的簡要側寫。

背景

邁爾斯？布里格斯類型指標是榮格式人格問卷中著名的一種，也是世界上使用廣泛的心理測量工具。其開發者伊莎貝爾？邁爾斯和她的母親凱瑟琳？布里格斯（Katharine Briggs）都是未經訓練但天賦異禀的心理測量學研究人員。她們痴迷於卡爾？榮格．．．．．．．

第1章要有熱情，但不要迷信
人格類型的吸引力/ 3
恪守關鍵的教練原則/ 9
人格類型測試並非完美無缺/ 10
科學上的爭論/ 13
傳教士般的熱情/ 16
本章小結/ 17

第2章堅守道義，不忘初心
以正當的理由引入心理測量學/ 21
本章小結/ 28

第3章該用哪份問卷
“樹大招風”的MBTI / 30
其他榮格式測評工具的興起/ 31
MBTI 的第二步/ 32
關於其他榮格式測評工具的一些問題/ 35
其他的備選項/ 39
“清晰四維”的潛在優點/ 44
本章小結/ 48

第4章結果匯報：平等的伙伴關係
在首次會談中找機會提議/ 50
在第二次會談中做匯報/ 51
本章小結/ 62

第5章如何應對來自客戶的常見挑戰
“感覺就像占星算命一樣”/ 64
在三個或所有維度都選“我不知道”或“我就在中間點”/ 66
“一點都不像我”/ 68
因為“”的分數而沮喪驚慌/ 69
這些我在網上都看過了/ 70
不想成為這種類型/ 72
這種類型看上去和我的職業不是很匹配，對嗎/ 73
我不是四個角落上的那些TJ 類型的人，那我還能成為領導者嗎/ 74
本章小結/ 75

第6章發展和成長
類型發展/ 79
是什麼在阻礙著我們/ 79
如果你不去“發展”自己的類型，會有什麼後果/ 83
應激狀態下的客戶/ 87
教練的另外發力點：在相反的偏好上做得更好/ 92
本章小結/ 94

第7章為領導者做教練何為“理想”領導者/ 96
情商的重要性/ 101
約哈里之窗/ 103
對領導者的要求/ 105
本章小結/ 110

第8章人格類型和職業生涯
職業教練的流程/ 112
在職業生涯中期是否要做出改變/ 113
到目前為止的職業生涯/ 115
評估技能狀況/ 117
類型影響職業和求職的其他方面/ 122
早期職業生涯的影響/ 123
教育的影響/ 124
本章小結/ 126

第9章教練對自身類型與客戶類型的自我意識
你是否能避開你自己的類型偏好/ 128
了解你自己的類型偏好如何影響你的教練行為/ 129
預測教練與客戶各自的需求/ 131
教練與客戶在一起是會衝突還是會合作/ 133
對差異做出回應/ 134
Z 字模型的價值/ 135
本章小結/ 136

第10章使用心理測量的“組合拳”
挑選的標準/ 138
我自己喜愛的五個工具/ 139
關於九型人格的幾句話/ 161
其他工具和方法/ 163
本章小結/ 163

第11章團體工作：榮格式問卷的增值之處
團體、董事會和團隊/ 166
“團隊”是什麼/ 167
企業高管壓力重重的生活/ 168
為何要教練一個團體或團隊/ 168
問題的模式/ 170
團隊教練如何發揮作用/ 173
團隊教練中應用人格類型問捲帶來的好處/ 174
引入心理類型的合適時機/ 176
關於締結合約的談話/ 177
好的做法/ 179
團隊教練的角色/ 181
本章小結/ 183

第12章設計一場介紹性的工作坊
一場介紹性研討會：總覽/ 186
做“用手習慣”練習，以了解榮格式人格類型指標中“偏好”的概念/ 188
外向- 內向維度的練習/ 189
感覺- 直覺維度的練習/ 192
理性- 感性維度的練習/ 194
判斷- 感知維度的練習/ 199
以心智功能組合來分組的一項練習：理想的組織/ 202
本章小結/ 204

第13章團隊的自我審視
首先審視其他團隊及其類型表的價值所在/ 206
練習：審視其他人的團隊/ 207
練習：審視你所在的團隊/ 213
練習：影響他人/ 214
練習：更為有效可行的解決問題的方法/ 217