教練與導師督導權威指南（簡體書）

在教練或輔導活動中，教練或導師如何才能意識到自己對客戶是否過於關心、保護，或渴望扮演“拯救者”，幫客戶解決一切難題？
在與客戶互動時，教練或導師的內部觸發了什麼？這對他們的表現有什麼影響？是否存在移情或反移情的可能性？
教練或導師與客戶之間存在什麼樣的動態關係？這些動態在教練或輔導過程中是如何發揮作用的？
督導者-教練/導師關係與教練/導師-客戶關係存在哪些相似之處，這些相似之處又提供了哪些有用的信息？
教練或導師應如何使用督導，才能最好地促進自己的持續專業發展，比如，該如何統籌安排參與同儕督導、團體督導與個體督導的時間與頻率？
…………

在教練或輔導活動中，督導者就像一個擺渡者。透過擺渡，教練或導師能夠很好地解決以上問題，深入洞察在教練/輔導過程中、在教練/導師-客戶關係中，正在發生著什麼，有哪些因素正在影響著教練或導師服務的有效性，以及客戶的成長與改變。督導者的擺渡，能夠為教練或導師賦權增能，通過提供更多的視角和方法，增強他們的意識，保障教練或導師服務的質量，促進他們的持續專業發展。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

★督導的角色相當於教練中的教練，導師中的導師，其探討的是當今國際教練領域前沿的課題。該書一方面系統闡述了關於督導是什麼的問題，涉及其典型的功能、過程、角色和任務等不同方向；另一方面也深入探討了有關督導“怎麼做”和“為什麼”的部分，作者在各章節提供了多個實用高效的真實案例供大家研究和學習。該書無疑是督導領域的佳作，也是國內一本非常有針對性的專著，填補了教練行業的空白。
——黃學焦，加瓦（北京）教育科技有限公司董事長、國際教練聯合會（ICF）北京分會前會長、多套教練譯叢的主譯或主編

★作為企業高管，深知教練和輔導，尤其在團隊方向已經逐步成為企業人才和組織發展的系統支持之一。而對教練和輔導的督導，對於眾多企業內外部教練而言，是一面驚喜的鏡子，可以讓你打破因經驗或其他因素造成的防禦，逐步完善自己的教練能力，實現本質上的提升。本書提供了很多實踐操作的經典案例，必將助力更多教練成為企業管理高手或幫手。
——朱曉楠，知名互聯網企業首席人力官、阿里巴巴集團前人才發展總監、360大學創始人、百度學院負責人

教練技術是雙方在建立一種相互信任的伙伴關係下，通過對話的方式，發掘客戶的潛力，從而實現客戶的目標和夢想的過程。為了厘清教練的作用，我經常用培訓與之做比較。培訓是做增量的，傳遞的是一種新的知識或信息，例如你現在的知識或能力是100分，那麼通過培訓可以將你的知識和能力提升到150分；而教練是做存量開發的，你雖然有了100分，但在現實工作中僅僅發揮出30分，這時你就會感到“生不逢時”或“懷才不遇”，而教練關注的是如何把剩餘的70分發揮出來。教練不僅關注“知”，更關注“行”，讓客戶做到真正的“知行合一”。對個人發展而言，教練技術的內涵已經不僅僅停留在一般的技術層面，也就是具體解決問題和改善能力或流程的層面，而且能夠讓人上升到更高的思想意識和信仰追求的境界，對生命及其所在的系統甚至宇宙具有更廣泛和更深入的理解。如果把一個組織或團隊看成一個像人一樣的有機體，那教練技術在團隊或組織中的應用，就不僅涉及組織或團隊的內在流程和關係，還與這個有機體要傳遞的文化和在社會上的定位與貢獻息息相關。因此，雖然教練技術出現和發展的歷史並不長，但卻很快成為每一家優秀的企業挖掘員工、團隊和組織潛力，提升績效的有力武器；據ICF2009年統計：在企業中，個人教練的投資回報率是300%-400%，而團隊教練的投資回報率竟然達到驚人的600%-700%。另外，根據接受教練指導的員工們反饋，下屬與直接上司之間的關係改善了77%，下屬與次上級之間的關係改善了71%，團隊合作增進了67%。
2003年，我第一次接觸到教練技術的課程，有幸成為國內第一批系統學習教練技術的先行者，當時的我深深被其針對願景而不僅是問題，面向未來而不僅是過去的魅力所感召，後於2007年成立埃裡克森（北京）管理顧問有限公司，把埃裡克森教練體系引進國內，成為國內較早的培養ICF認證教練的機構。2017年，我又成立了加瓦（北京）教育科技有限公司，引進了更多的國際品牌，同時大力推廣教練技術商業化、本土化、社會化的工作，讓更多的組織、團隊和個人受益。在十幾年學習和推廣教練技術的過程中，我一方面為每一位學習和應用教練的學員及其客戶相互陪伴、克服障礙、實現目標乃至綻放生命的成長過程歡欣鼓舞；另一方面也對各家企業領導者們的顧慮和煩惱有了更深刻的理解。他們花巨資給一些高管配置教練，希望能夠通過高管的改變讓企業更良性地發展，但事與願違，不少高管教練項目最終僅達到了幫助個人成長的目的，卻沒有實現更大範圍的組織績效。

第一部分 督導模型和專業問題
第1章 一個元模型：從心理治療和心理咨詢的歷史脈絡來看待教練督導
第2章 教練督導的七只眼模型
第3章 督導的三界四域模型
第4章 在督導中運用“七種談話”法
第5章 一個來自法國的督導模型：督導一段“多對多”的教練旅程
第6章 督導中的“自我”
第7章 督導的倫理道德與專業規範

第二部分 各種理論方法在教練督導中的運用
第8章 在教練督導中運用心理動力學理論
第9章 在教練督導中運用格式塔方法
第10章 教練督導中的人本主義方法
第11章 在教練督導中運用溝通分析方法
第12章 教練督導中的組織心理學模型
第13章 督導的系統方法

第三部分 督導的場景與模式
第14章 督導內部教練
第15章 團體督導
第16章 導師計劃中的督導
第17章 對組織咨詢師的督導
第18章 教練和輔導領域的同儕督導
第19章 電子化督導：應用、收益和考量因素

第四部分 有關督導的實踐案例研究
第20章 NHS的導師督導
第21章 為丹麥律師和經濟學家協會的導師提供督導
第22章 交互督導：EMCC瑞士分會實施的一個團體同儕督導項目
第23章 對生育教練的督導
第24章 不僅僅是質量保證：德勤公司內部教練督導的故事

引言


本書肇始於在歐洲輔導與教練理事會（European Mentoring and Coaching Council, EMCC）年度會議上進行的一次交談。三位編者中的兩位當時已經參加了好幾次研討會，這些研討會都直接或間接地談到了督導的作用以及重要性。我們很清楚，盡管幾乎所有人都同意督導在教練和輔導領域很重要，但對於督導究竟意味著什麼，卻有著相去甚遠的觀點。這些差異涉及方方面面，包括督導的應用環境（如是用於內部教練還是外部教練）、目的（如督導應該主要服務於教練，還是服務於組織客戶）、督導者的專業背景（如強調心理學/咨詢背景還是強調商務/教練經驗），以及他們的理論導向（如焦點解決、心理動力等）。
在一個新興的行業中，這種差異是很常見的。我們可以將其視作一個機會，從中捕捉督導理論和方法的豐富多彩，並為教練/導師督導領域當前的主題提供一個概貌。編者的創作意圖逐步發展，最終變成想要為這些不斷發展的、復雜的、橫跨多個領域的專業實踐創建一套全面的指南。因此，我們的目標是：
反映出督導在當前的演化狀況；
澄清在不同的場景中，優秀的教練/導師督導過程是什麼樣的；
提供實際的案例，來補充解釋教練/導師督導的理論基礎；
揭示出關於教練與導師督導的觀點的多樣性；
探索實施與使用督導的不同方法；
解決評估督導有效性和質量的復雜問題。


我們非常高興地看到，這麼多來自不同理論背景和不同環境的多個國家的作者對我們的邀請做出了響應，為這個雄心勃勃的項目做出了貢獻。正是由於他們在時間上的慷慨投入、思想上的不吝分享，以及他們願意為本書獨特的目標和結構而付出的種種努力，本書才能夠達到它最初的意圖，即，為教練督導領域當前的實踐、出現的問題和有用的理論提供一個全面的概述。

在教練督導專業領域，我們注意到了哪些方面的變化
助人行業中的督導並非一個新鮮的概念（可以參考第1章中的概述）。不過，當談到教練督導的時候，我們仍處於需要搞清楚其角色、地位和潛力的階段。隨著教練技術作為一種專業實踐不斷發展，我們的認識也在與時俱進。隨著教練領域變得越來越有組織和專業化，教練們在接受教育和職業發展方面也有了更清晰的路徑。他們逐漸意識到，由於教練工作的性質，為了自我提升而獲取的反饋注定是有限的、不系統的和稀少的。雖然我們定期從客戶那裡收集反饋意見，但這和來自業內專業人士的反饋是不可同日而語的，因為後者見多識廣，能利用他們的遠見卓識來審視我們的工作。甚至可以說，如果缺乏後面這種來自同行的反饋，客戶的利益將面臨重大風險。

從另一個角度說，來自客戶組織的壓力在不斷上升，他們呼吁建立起一套制度來持續保證教練服務的質量，而不是僅僅對教練和輔導從業者進行一次性的認證。為了響應這些外部呼聲，歐洲教練領域中執牛耳的一批專業組織已經開始就高管教練的要求達成廣泛共識。許多組織要求他們雇用的教練必須擁有強有力的督導支持。在許多情況下，組織會為他們的內部教練以及提供教練或輔導服務的經理人提供督導。綜上所述，教練督導正在快速地從一個“有了更好”的加分項變成一個“沒有不行”的必要條件。

當前，對於在歐洲開展業務的專業教練而言，擁有一個督導者似乎已成了基本要求。人們關注的焦點正在移向督導的質量和使用督導的技巧。有些大學目前提供教練/導師督導方面的研究生證書、文憑和碩士學位課程。此外，還有各種各樣的大學以外的培訓課程任君選擇。隨著人們對督導方面的教育和培訓質量的關注，教練督導的知識領域正逐漸成為一門獨立於其他領域（如心理治療或咨詢）的學科。

哪些問題仍有爭論，我們的立場是什麼
同時，我們也意識到，以上對當前態勢的看法尚未成為普遍共識。有些人擔心將督導引入教練領域會導致教練服務和心理咨詢之間原本就模糊不清的邊界進一步混淆；有些人則擔心督導會導致教練風格成為督導者的“復制粘貼”，進而抑制多樣性和創意的發揮；還有一些人質疑督導的價值，因為目前尚缺乏督導能夠實際提升教練質量的證據。“督導”這個詞本身也會在某些教練的頭腦中激起不快的聯想，而關於教練必須接受督導的“強勢”觀點又進一步加劇了與該主題有關的緊張。也許正是以上這些問題，再加上其他我們還沒有提及的顧慮，導致了在歐洲以外的地區將督導融入教練實踐的做法並不普遍。

在認識到以上這些擔憂的合理性後，我們希望在這則引言中表明我們對有關教練督導的一些爭論的立場。同樣，我們也希望書中每一章的案例，能夠幫助讀者針對以上兩難困境形成自己的觀點，並學習實踐中的督導。

雖然本書旨在幫助讀者形成自己的觀點，但它的討論範圍還是有一定界限的。因此，在展開以上所列的爭論之前，有必要給出三個關於教練督導的定義，它們結合起來描述了書中教練督導的含義。
督導是一個討論場所，在那裡被督導者可以反思回顧他們的工作，從而做得更好。
卡羅爾
督導是一個過程，教練/導師/咨詢師可以在不直接與客戶共事的督導者的幫助下，更好地了解作為“客戶-教練/導師系統組成部分”的客戶系統和他們自身，從而改變他們的工作。
霍金斯和史密斯
教練督導是一個正式的專業支持過程。它通過互動性的反思、解釋性的評估以及專業知識與技術的分享來保障教練的持續發展，確保其工作的有效性。
巴奇基羅瓦

教練們真的需要督導嗎
不同的範式會影響我們所看到的和所看重的，這早已為人所知。此處提出的問題可以從兩個不同的範式視角出發來分別看待。首先，擁有商務背景的教練可能會傾向於關注“結果”：即是否有確鑿的數據支持引入督導確實會帶來實際的好處？相比之下，有心理學和咨詢背景的教練則更有可能傾向於關注與助人關係有關的倫理問題，以及在教練過程中起作用的微妙力量。

從第一個視角出發，我們應該清醒地意識到，如果將教練督導當作商業案例來看，那迄今為止並沒有太多證據可以證明其價值。很難設計出一項研究，使我們能夠探索督導流程和督導事實與其對教練實踐的影響兩者之間是否存在直接聯系，就更不用說揭示督導對教練服務客戶的影響了。不過，有必要提醒大家的是，許多管理實踐乃至整個教育事業的價值也都會受到類似的質疑。從第二個視角出發，教練的復雜性，以及教練的諸多功能和目的就會凸顯出來。舉例來說，那些認為督導“沒必要”的人往往會反對在治療的基礎上進行教練，理由是教練與治療兩者的應用場景尤其是客戶群體相去甚遠。但是，如果我們同意兩者之間的確存在某些差別，那就恰恰能夠得出教練較之心理咨詢師更需要督導的結論。在每一份教練合同中，教練都不止有一個客戶，因此教練更有必要看到關係的復雜性，看到他們的工作所涉及的多個利益相關方的不同觀點。與心理咨詢師相比，教練可能沒有那麼擅長識別出會影響到自己心理健康的問題，因此，如果能有另外一雙眼睛來幫助他們檢查自己的擔憂，他們將會獲益匪淺。此外，由於教練在提供教練服務之前，並不像心理咨詢師那樣被要求接受強制性的咨詢或其他個人發展工作，因此，教練可能也不太願意確定自己的個人過程對工作會產生的影響。基於對類似復雜性的認識，新興的研究同樣顯示，許多教練匯報了督導帶來的發展性的益處和積極的影響。

督導應該是強制性的嗎
我們並不認為教練應該被強制接受督導。不同的專業會以不同的方式努力確保其服務的持續質量。資質認證就是其中一種方式。但無論是在實踐中還是在原則上，它都遠遠不盡如人意，因為資質認證是靜態的、過去導向的，同時不可避免地會過分簡化教練實踐的復雜性。我們堅信，在尋求確保我們所從事工作的動態質量的最佳途徑的過程中，通過在實踐中將督導的角色視為我們的職業良心，我們不但明確了前進的方向，還能夠影響其他行業。我們的職業道德應該使我們經常反省和質疑我們的工作。督導的概念有很多含義，第一個也是最明顯的一個就是，它不可能是強制性的。事實上，我們希望且堅信，當督導是每個人的自由選擇而不是一種強制手段時，它應該會更有效。

督導者是否需要擁有比教練更多的知識和技能
是的，我們認為督導涉及更本質的、更多的附加技能和知識。霍金斯和史密斯在2006年將督導的典型功能描述為質量管控（qualitative）、發展培育（developmental）和資源獲取（resourcing）。考慮到教練方法和風格的多樣性，教練們自身並不需要具備履行所有這些任務的能力。同時，基於之前所述的願景，督導者們還承擔著照顧整個行業健康發展的職責。此外，我們必須要在一定程度上同意，該學科的知識基礎和從業者的技能都仍處在發展當中，這也正是本書試圖要略盡綿薄、添磚加瓦之處。

在本書中，對於知識的發展，我們的立場是什麼
本書的三位編者全都親自參與了督導、教練和輔導方面的研究、教學和實踐。胼手砥足、日復一日，我們逐漸意識到了一些基本的原則，或者，換句話說，可以稱為我們的立場。這些立場塑造了我們編寫本書的方針，因此有必要在此清晰地加以闡述，以奠定基調，解釋說明本書是如何成形的，又該如何加以閱讀。

第一個立場是致力於通過研究/理論、實踐和教學來實現信息的流動。我們三人都參與了所有這些活動並非偶然，而是因為我們每個人都堅信這些活動是互相促進的。整體是大於其各組成部分之和的。因此，本書既不想成為深奧的哲學，也不想成為吹牛空談者的指南，其意圖乃是幫助人們反思他們的實踐，擴展理論的應用，發展他們的專業身份，為客戶創造更多的價值。

第二個立場是，我們秉持這樣一種觀念，即我們關於督導的知識是復雜的、自發的。督導是真實世界中的一種活動，受到各種條件的影響，從這個意義上說，它是復雜的。而在這眾多的條件當中，也許有一些關鍵的條件，決定了實踐的有效性，但指引我們找到這些關鍵條件的證據迄今為止既零散片面、又自相矛盾，短期內似乎這點也不會有所改善。從這個意義上說，它又是自發的。由此，我們就有了第三個立場：多樣性。

我們的第三個立場是，充分認識模型、實踐和指導理論的多樣性。我們同樣敦促“學生們”（這個詞在此包括了學術研究者、從業者以及其本意“教學活動的消費者”）積極參與這個領域的百花齊放。

基於以上三個立場，我們向你獻上這本書――正如我們在教學和督導中所做的那樣――主要目的是為讀者提供一個機會，讓他們從廣泛的思想中學習，並積極地進行反思。
對本書各部分的概述
第一部分：督導模型和專業問題
本部分的目的在於向讀者介紹各種各樣的督導實踐模型，既包括成熟的，也包括新生的。其用意是為有關教練督導的一般性問題提供切實可行的解決方案，並探討重要的專業問題――比如倫理和職業標準。介紹模型的每一章都從對其實際重要性和價值的論述開始。讀者可能會產生一些疑問，如“我為什麼必須采用這個模型？”為此，作者展示了每個模型與其他模型相比的不同之處，以及該模型在某些特定場合下的特殊價值。作者描述了督導者的多種角色和職責、使用模型時的潛在風險，並用簡短的案例說明了該模型。雖然某些模型極具原創性，但作者都推薦了能夠激發對該模型進一步思考的文獻，並提出了進一步學習的建議。

第1章中所呈現的模型，其性質和本部分其餘各章裡的略有不同。因為該模型明確地建立在對心理治療領域中的督導模型所做的歷史回顧之上，而且是作為一個系統性的元模型提出的，可以用來劃分其他教練督導模型。在第2章中，著名的“七只眼”教練督導模型的兩位創始者會帶給大家一種全新的視角。第3章和第4章論述了督導的不同方面――分別是“三界四域模型”和“督導中的七種交談”，讀者可以借此從多個視角去探索督導過程。在第5章中，米歇爾?莫拉爾（Michel Moral）通過將督導實踐延伸到與服務於某個單一組織的一個教練團隊一起工作，貢獻了一種特殊的、法國式的觀察視角。第6章則為督導者們推薦了一個有關如何善用“自我”的模型。本部分最後的第7章討論了許多與督導專業標準和職業道德有關的重要問題。作為一個整體，第一部分闡明了許多理解督導者必須處理的復雜信息的不同方法，同時展示了督導過程中可以采取的角度的豐富性和多樣性。

第二部分：各種理論方法在教練督導中的應用
本部分的目的是展示對教練督導有用的不同理論觀點，其用意是幫助督導者深化他們對於自身執業實踐的理解，也為教練和項目贊助人提供批判性見解，使他們明白有哪些可供選擇的做法。每一章都探討了這種方法與教練督導有關的主要特征、督導者的角色和職責、何時何地使用這種方法會最有效或最無效，以及如何從這種方法出發來評估督導的質量。這些觀點均以理論探索和發展的復雜歷史為基礎，其中每一個要是單獨論述，都值得大書特書。每位作者都是從浩如煙海的文獻中抽取出與這些理論相關的精華，以揭示出該方法的獨特性和應用機會。我們承認，對於某些主題而言，本部分中的各章僅僅是帶著讀者推開了一扇通往未來世界的大門。基於這個原因，每位作者在他們負責撰寫的那章的結尾都提供了建議，說明了進一步的學習研究應該從哪裡開始。

在本部分，我們將介紹某些最重要的理論方法――心理動力理論、格式塔理論、人本主義理論、溝通分析理論，以及兩個在心理咨詢與治療的發展過程中與教練技術的應用場景特別相關的理論領域――組織心理學和系統理論。滄海遺珠是不可避免的，比如說，為什麼不加進一章來探討認知-行為理論及其衍生的種種？是否可以針對成人學習多探討一些？與其說這些選擇受到我們自己執業實踐偏好的影響，或者說囿於本書總體篇幅所限，不如說此處我們考慮的更多是哪些主題看來與督導實踐關聯更密切。僅就上面所舉的認知-行為理論和成人學習而言，我們的觀點是，與之相關的內容其實更適用於教練過程本身，而非對教練的督導。我們當然明白有取必有舍的道理，但我們不能因此就什麼都不選。如果本書各章沒有涵蓋到你感興趣的特定領域，我們也只能表示抱歉了。
第三部分：督導的場景與模式
本部分探討了教練督導的一些特定場景和模式，並且幫助讀者對其進行比較。我們首先回顧了一系列與督導內部教練有關的問題――既涉及教練直接下屬，也涉及作為內部高管教練工作的情形。在督導內部教練的過程中，教練、客戶、督導者和組織之間的關係可能會變得非常復雜。接下來我們研究了團體督導的概念。出於成本方面的考慮，也由於教練同儕的觀察和提問可能帶來更廣闊的視角，團體督導正變得越來越受歡迎。最後我們將話題轉到對導師的督導上，這是一項相對較新的革新，正在迅速吸引更多的關注。

本部分的第17章模糊了教練和組織咨詢師的定義，運用了一個來自阿什裡奇商學院的案例研究，為教練督導的擴展應用提供了寶貴的經驗。然後我們深入探討了同儕督導的概念。同儕督導是一種很普遍的做法，但也備受爭議。因為通常情況下，同儕督導中的任何一方可能都不具備太多特定的督導知識或技能。然而，正如該章的兩位作者所指出的那樣，同儕督導可以是一個非常強大的支持教練實踐的資源。本部分的最後一章探討了督導的媒介。由於通過電子郵件和電話進行督導變得越來越普遍，“督導是一種面對面活動”的默認假設遭到了挑戰。但也有人提出，電子郵件和電話等媒介既不遜於也不優於面對面督導，僅僅是不同的選擇而已。關於督導模式的例子是如此豐富多樣，進一步強化說明了督導是一個迅速發展的新興學科。在這個學科中，至少在未來幾年內，創新和實驗仍是一股強大的驅動力。

第四部分：有關督導的實踐案例研究
通過本部分中的案例研究，讀者可以思考與特定應用程序相關的模型、理論觀點和場景。案例研究闡明了前幾部分中討論的一系列問題，從而為批判性思考提供了現實生活中的例子和研究資源。每一章都包括了對案例背景與督導程序和計劃的描述。作者明確地指出了我們可以從每一個案例及他們強調的特定問題中學到些什麼。
這一部分的首章探討了在英國國家醫療服務體系（NHS）內針對醫生和牙醫開展的導師督導。它描繪了一幅豐富細致的圖景，說明了督導服務如何隨著導師的進步，以及導師對於自己想從督導中獲得什麼的認知改變而發展演變。接下來，我們將探討督導如何在丹麥的一個輔導項目中發揮作用，以及一個來自瑞士的有關團體督導過程的案例。然後是關於督導生育教練的一章，作者致力於辨識在這個特殊場景中為教練提供督導服務的細微差別和會面臨的特殊挑戰，並研究適合他們的解決方案。最後的案例研究追蹤了一家專業服務公司的督導實施情況，尤其關注了決策過程以及從項目中的收獲。

對書中出現的重要問題的概述
朝向系統性方法的發展趨勢
我們的一些作者特別提到了教練和教練督導的系統性。某些模型（如霍金斯和史密斯的“七只眼”模型）就牢牢植根於系統視角。其他人也或多或少承認，所有被帶到教練會談中的話題都可以從系統的角度來思考。如果客戶所處的環境或與他人的關係沒有發生絲毫變化，一般來說，客戶自身的改變也是不可持續的。事實上，客戶、教練和督導者都是一個復雜的自適應系統的組成部分。隨著他們之間的交往互動，以及他們與外部力量的互動，這個系統會不斷地進化和重塑。我們的作者意識到，督導中存在的線性因果思維很有可能會將教練和督導者帶入歧途，進而給客戶造成損害。

朝向團體工作模式的發展趨勢
我們已經留意到，無論是在教練還是在督導領域，團體工作模式都變得越來越流行。這一趨勢在不同的章節中有不同的解釋。其中兩種解釋最有說服力，一是成本上的優勢，二是團體模式為收集客戶問題提供了多維視角。一個新興的趨勢是：高管教練既要接受個體督導，也要接受團體督導。

多源督導和互助網絡
在輔導領域一個日益增長的趨勢是：以往在職業生涯的某一特定點，我們只依賴某一位導師；而現在則是同時擁有多位導師，且他們的服務時期也會相互重疊。本書的各章節反映了教練督導領域的類似轉變。由一位督導者來提供所有必要的督導功能已不再是唯一的選擇。舉例來說，你的某位督導者是名經驗豐富的教練，也學習掌握了督導的技能；而另一位督導者可能教練經驗並沒有那麼豐富，但是在心理咨詢督導方面很有經驗，比如說在使用格式塔理論進行督導方面受過嚴格的訓練。類似這樣的例子已經越來越普遍。這兩名督導者中的每一位都能夠提供不同的觀察角度，也能從不同的源頭提出挑戰。我們也遇到過少數情況，其中督導者之間建立起了聯系，他們會鼓勵被督導者帶著特定的問題去找某位同行，因為那個人對該問題有獨到的見解。

督導的陰暗面
在某種意義上，本書的作者們都是教練督導領域的先驅。在這些身處前沿的學者、專業團體和實踐者中，彌漫著一種“恰逢其時，機會難得”的共識：開發出新的方法途徑的機會、建立起最佳實踐的機會、幫助教練及其客戶的機會……一言以蔽之，做些好事、正確的事的機會。在這種身為先驅、開疆拓土的昂揚情緒中，我們很容易忽視那些也許可以稱之為督導“陰暗面”的事物。

通過與執業教練的共事，我們意識到，在某些督導關係中，確實會存在以下部分或全部“陰暗面”，包括串謀（互相吹捧）、依附甚至濫用（比如，督導者懷著私心謀取私利）。我們的作者提出，如果參與同儕督導的教練經驗都相對較少，或督導者僅憑多年教練經驗而當上督導者時，以上現象發生的可能性更大。但是，關於督導中的“陰暗面”是否普遍存在，以及會在什麼環境中顯現，我們並沒有證據。這個領域還需要更多的研究，在那之前，我們不敢輕易斷言。

意義建構
本書對有關督導功能、過程、角色和任務的討論進行了廣泛的闡述，用到了許多不同的概念模型。在詞匯選擇和架構解釋上的差異，也許從微觀層面上看只是朦朧晦澀的差之毫厘，但在宏觀層面上卻會帶來某個特征上的相去甚遠。所揭示出的真相是：督導其實就是和教練就當下的體驗進行意義建構。基於所選方法的不同，“怎麼做”以及“為什麼”都可能會改變（而“做什麼”本來在每次督導會談中就不同），但意義建構永遠都是核心。也許正因如此，源於應用心理學、心理治療和咨詢領域的那些理論才會如此的有教益。但是，督導同樣也具備人性化、經驗性和主體間性等性質。因此，“意義建構”的概念向我們強調了這樣一種必然性：我們有時候會迷失，有時候會選錯方向，有時甚至會基於錯誤的直覺而下錯賭注，但這些都不會妨礙我們成為好的督導者。

研究的缺失
在一個新興的行業中，我們的知識存在很多空白之處並不令人驚訝。從某種意義上說，這甚至是一種“優勢”，因為“不知道”會推動我們進行嘗試，而“知道”則會扼殺探索。然而，我們不能允許自己逃避責任，至少要為進一步的研究提出一些建議。我們認為，未來的研究應該關注：

l關於教練督導的有效性有哪些有用的評判標準，它們又分別適用於什麼場景？（請注意我們在此處並沒有說存在通用的評判標準，能夠適用於所有目的）
l哪些因素能夠幫助教練充分“使用”督導者？
l督導者們可以采用哪些策略和做法來保持自身的持續專業發展？何種支持對於他們而言會有幫助？
l督導者和教練之間的契合度起什麼作用？
l在如此復雜的環境中進行研究，合適的方法是什麼？教練們帶到督導過程中的典型挑戰都有哪些？哪些又是他們刻意回避的主題？
l督導的發展培育功能其本質是什麼？

最後，我們想提醒讀者，作者在寫作各章時盡可能多地提供了例子、案例說明和延伸閱讀建議。我們希望這些案例能夠成為教練督導課程的學習資源。無論你是資深的督導者還是新手，我們都希望本書能為你提供參與各種方法和模式的督導的機會，擴展你的技能，幫你確定重要的問題和批判性地評估自己的實踐。如果你是一名教練或導師，那我們希望你能學到不同的督導方法，找出你最能從中受益的方法，並學習如何更好地使用督導。如果你是一個組織中的項目贊助人，那我們希望本書能使你對督導有更好的理解，從而當你聘用教練或制訂督導計劃時，能夠最大限度地從中受益。