管理心理學（簡體書）

本書基於組織管理中的各種心理現象和行為，從心理學視角構築了自身的內容體系。全書在呈現順序上，延續了管理心理學經典的個體、群體、組織的研究層次，並在內容中加強了對組織成員的情緒與壓力管理、創造力與創新、思維與決策、股權激勵等更彰顯心理學特徵和管理需求的內容。全書共計13章，每章都配有“管理心理名家”“管理視野”“案例與應用”等欄目，幫助學習者加深對本章知識點的理解並拓寬學習者的視野。本書適合作為高校心理學專業、應用心理學專業、人力資源管理等專業的本科和研究生教材，也可作為MBA，EMBA等專業學位教育教材，同時可供廣大管理實踐者和社會讀者閱讀參考。

孫健敏，北京師範大學心理學博士，中國人民大學勞動人事學院教授，博士生導師。2009-2015年擔任中國人民大學心理學系創系系主任，帶領同事們構建了心理學系的基本框架和教學科研體系。中國社會心理學會常務理事，中國心理學會社會心理學專業委員會委員，國際應用心理學會、國際跨文化心理學會、亞洲社會心理學會、美國管理學會會員。中宣部和*馬列工程重點教材《組織行為學》首席專家。先後承擔國家自然科學基金、國家社會科學基金項目等多項。發表中英文論文近百篇，出版《組織行為學》《人力資源管理》《人力資源測評理論與技術》等著作多部。從1990年代中期開始，把心理學原理應用於企業管理的教學、研究和咨詢，受到社會的高度評價。與同事們一起，創建了我國個人力資源管理專業碩士和博士點。擔任《亞洲社會心理學雜志》（Asian Journal of Social Psychology）、《商業和心理學雜志》（Journal of Business and
Psychology）、《管理心理學雜志》 （Journal of Managerial Psychology）等多種英文期刊的編委。
穆桂斌，河北大學教育學院心理學系教授、組織行為與人力資源方向碩士生導師，中國人民大學管理學博士，美國澤維爾大學教育與咨詢系訪問學者。主要學術兼職：河北省心理學會常務理事、中國領導科學研究會理事。主要研究領域：組織行為、人才測評、股權激勵、領導力開發等。主要教授課程：管理心理學、人才測評、人力資源管理。在《經濟管理》《中國人力資源開發》《企業管理》《領導科學》及《國際心理學雜志》（International Journal of Psychology）等期刊發表論文近20篇，任《中國大百科全書.心理學分卷》 “管理心理學分冊” 編委，著有《領導者的可信性與下屬工作績效研究》，譯著《心理學與人力資源管理》。近五年來，主持省部級課題“北京市高端人才成長規律研究”“河北省LED產業人才供需結構研究”等多項，參與國家自然基金課題“人力資源管理在個體創造力到組織創新績效中的作用機制”研究。

20多年前，我面臨獲得博士學位找工作的問題。當時，“求職”和“招聘”這樣的詞還不是很普遍，大家更多使用的詞是“找工作”。我基於自己對於學科的理解，認為管理就是跟人打交道，所以我以為商學院會需要心理學背景的人。在不認識任何人的前提下，我貿然前去國內一所頂級大學的經濟管理學院找工作。難以忘記的是與當時系主任的對話：
系主任：你學什麼專業？
我：心理學。
系主任：學心理學來我們經管學院幹什麼？
我：我可以教管理心理學。
系主任：我們是企業管理。你找錯地方了。
我就這樣被掃地出門了。那情景至今清晰可見。當然，這個學院在幾年後接收了我同門的一個師弟，說明它需要學心理學的人了。那是後話。
我想通過這個經歷與各位分享：管理心理學在國內的發展和興盛近乎一日千里。我本人第一次看到“管理心理學”這個詞，是1985年在山東某大學的圖書館，當時無意中發現一本台灣出版的繁體字版本的教科書，作者是湯淑貞，如獲至寶。當時沒有復印機，於是就用手抄。後來給本科生開選修課，就參照這個版本。再後來購買了華東師範大學俞文釗教授的《管理心理學》，對這門課有了更全面和更深入的了解。進入20世紀90年代，這樣的書就多起來了。而且，隨著工商管理學科的興起，一個更流行的名稱“組織行為學”在一定程度上取代了“管理心理學”。我自己編寫和主持翻譯的相關書籍，也都以“組織行為學”為名。以“管理心理學”為書名的，這是第一本。
很多人對這兩門課的異同進行過探討，這裡就不再贅述了。簡單地說，可以從表裡兩方面做分析。書名是表層，組織行為學流行於管理類和經濟類專業，管理心理學通行於心理學和社會類的學科。內容是裡子，也有些許區別。管理心理學相對專門一些，基本是從心理學的角度研究管理的問題，研究管理過程中的心理和行為現象及其規律，主要探討組織管理的問題，基本不涉及社會管理問題。但組織行為學是一個混合體，凡是有關組織研究的知識都匯集其中了，包括政治學、心理學、社會學等的研究成果和研究思路。因為二者都關注組織管理的問題，都關注組織管理中的各種行為，因此，重合的部分非常多，很多研究課題是完全一樣的。心理學是組織行為學的核心和主要組成部分，所以有時候我們看到兩個書名，但內容基本一樣。
為了更全面地理解管理心理學這門課或者這門學科的屬性和優勢，了解一些背景知識對讀者可能會有幫助。
在我國，無論是管理心理學還是組織行為學，基本都是改革開放後才出現的詞。就我個人的了解，我國先流行的是管理心理學的概念，然後才有組織行為學的概念，儘管二者的先後差異不過幾年的時間。改革開放以後，以當時的杭州大學心理學系和中科院心理研究所為首的幾個機構，率先從心理學的角度對企業管理問題進行系統的研究和教學，一方面開設出管理心理學課程甚至專業，另一方面進行了大量調查和實驗研究，使得管理心理學進入大眾的視野。20世紀80年代末期，隨著經濟管理的興起，一部分綜合大學的經濟、行政管理專業（當時還沒有工商管理專業）出現了組織行為學這門課。

章導論
節 管理心理學的含義與屬性
第二節 管理心理學的歷史沿革
第三節 管理心理學的相關理論
第四節 管理心理學的研究方法

第二章 認知與行為
節知覺與能力概述
第二節 社會知覺
第三節 自我知覺
第四節 組織情境中的認知

第三章 人格與行為
節人格的含義與形成
第二節 常見的人格分類
第三節 工作場所中的人格

第四章 態度

節態度概述
第二節 工作滿意度
第三節 組織承諾
第四節 組織認同

第五章 動機與激勵
節 動機概述
第二節 工作動機的內容理論
第三節 工作動機的過程理論
第四節 當代工作動機理論
第五節 動機理論的應用——員工激勵

第六章 情緒與壓力
節 工作場所中的情緒
第二節 工作場所中的壓力
第三節 員工心理輔導

第七章 溝通與衝突
節 人際溝通
第二節 組織溝通
第三節 個人內部的衝突
第四節 人際衝突

第八章 群體與團隊
節 群體概述
第二節 群體心理與行為
第三節 群體情境下的個體反應
第四節 團隊和團隊建設

第九章 創造力與創新
節 創造力概述
第二節 創造力的測量及開發
第三節 創新者與創新行為
第四節 創業

第十章 組織中的領導
節 領導概述
第二節 領導的傳統理論與思想
第三節 領導的現代理論進展
第四節 中國背景下的領導概念

第十一章 思維與決策
節 思維概述
第二節 問題解決
第三節 決策與組織管理
第四節 基本的決策模型

第十二章 組織文化
節 組織文化概述
第二節 組織文化的理論
第三節 組織文化的分析與測量
第四節 學習型組織

第十三章 組織變革與發展
節 組織變革概述
第二節 組織變革的阻力
第三節 組織變革的實施
第四節 組織發展

參考文獻

參與式激勵計劃（attendance incentive plan）是組織為了發揮員工所有的潛能，為了激勵員工對組織成功做出更多努力而設計的一種參與過程。研究發現，員工參與可以提高員工對工作的控制感和積極性，還會影響員工對組織的忠誠和工作滿意度，從而促進組織發展。為鼓勵員工對組織的發展做出更多的努力和貢獻，一些組織運用員工參與管理、對員工授權以及工作場所的民主化等方式來達到這一目的，這些都屬於參與式激勵計劃。
參與式激勵計劃受到了控制理論、馬斯洛需要層次理論和赫茨伯格雙因素理論的影響。目前運用普遍的員工參與方案主要有：參與管理、質量圈和員工持股計劃。
（一）參與管理
參與管理（participative management）是指讓員工在不同程度上參加組織的決策過程及各級管理工作，使員工有機會與管理層共同研究和討論組織中的一些重大問題，從而激發員工的聰明才智，改善員工的人際關係，達到提升組織效益的目的。
大多數的管理者認為員工會因為能夠參與商討與自己有關的問題而受到激勵。被授予了參與管理機會的員工，也會認為自己是被領導信任和重視的，從而獲得成就感、激發責任感。同時，員工參與決策，還可以提高他們對自己決策的承諾。後，有時候領導者並不是特別熟悉下屬的工作，員工同時參與管理，其結果也可以帶來更完善的決策。可以說，參與管理既能對個人產生激勵，又能為組織目標的實現提供保證。
然而，對員工參與管理與工作績效的關係進行研究的結果並不一致。有人發現參與管理對於員工工作動機、工作滿意度和生產率只有中等水平的影響。當然，這並不能否定員工參與管理的益處。管理者要想使員工參與管理這種做法有效，應該考慮清楚三個問題：員工參與解決的問題是否與他自己的切身利益相聯繫？員工是否有參與組織管理的知識和能力？參與管理的各方是否都相互信任，相互依賴？
（二）質量圈
質量圈（quality circle，又稱質量研討小組）是日本質量管理專家石川馨於20世紀50年代末期提出來的。質量圈是由一些基層管理人員及一般員工組成的，一般說來，質量圈小組成員都是自願加入的，其目標是在自願的基礎上解決與質量有關的問題，通過共同努力提高產質量量。小組的人數比較少，一般8-10人，這樣便於成員相互間進行自由交流。質量圈成員定期開會討論質量問題——通常是一周一次。討論的主題既可以是該質量圈小組自己選定要解決的問題，也可以是上級管理者建議的內容。他們承擔解決質量問題的責任，對工作進行反饋並提出解決建議的方案。但管理層一般保留是否實施建議方案的權利。當然，員工也並不一定具有分析和解決質量問題的能力。因此，質量圈的思想也包含對參與的員工進行培訓，向他們講授群體溝通技巧、各種質量策略、測量和分析問題的技術等。
20世紀80年代以來，歐洲、北美、亞洲等企業都大力倡導和實施了質量圈活動，鼓勵員工參與企業管理，激發員工工作積極性。其中，成效為卓著的是日本企業。日本企業通過廣泛和深入的質量圈活動，生產出了低成本高質量的產品，並在與歐美企業的競爭中占盡先機。近年來，受日本和歐美企業的影響，中國企業也引入了基於全面質量管理思想的質量圈活動。事實上，組建員工自我管理式的質量小組不是一蹴而就的，它需要高層管理者到中層管理者的支持參與，需要基層員工的緊密配合。為了切實地用好質量圈，管理部門必須有變革的決心，並拿出實際行動來，予以組織上的支持。遺憾的是，很多情況下，管理部門對質量圈的支持僅僅體現在提供資金上，而缺乏高層管理者的承諾和參與。這樣，質量圈方案也就很難達到預期的效果。