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《平衡：管理的道與術》主要講述了個人的平衡與團隊的平衡，這是平行視野所見。上下看，有人與天的平衡，人與地的平衡，天地人相合，是更大的平衡。有平衡，就有失衡，平衡穩定，失衡產生動力，一個企業的管理就是在平衡與失衡的過程中逐漸完善的。
從時間維度講，一個有序發展的企業，平衡的時間遠遠超過失衡的時間。
從時間維度講，一個有序發展的企業，平衡的時間遠遠超過失衡的時間。
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《平衡:管理的道與術》指出管理的目標不只是管理要素的有序化，更重要的是整體化、生命化。生命之道在于平衡，如果將經營企業當作一個生命體的運行狀態，也就真的做到了平衡管理。
目次
第一章職位權力與非職位權力影響力
第一節職業崗位賦予管理者的權力
一、職位權力“四位一體”：歸位、到位、不失位、不越位和體現權威性
二、剛性說服力：職位權力是發揮管理效能的主推力
三、行使職權是門學問，需要平衡權力、服務、責任三大關系
第二節與職位無關的非職位權力影響力
一、形成非職位權力影響力的因素及其使用價值
二、非職位權力影響力強化和補充職位權力
三、從“功高震主”說起：分析非職位權力影響力之利與弊
第三節職位權力與非職位權力影響力的關系
一、職位權力與非職位權力影響力的平衡
二、職位權力與非職位權力影響力的互動規律
籍二章權力、責任與利益相匹配、相適應
第一節為每一個職位設計一定的權力
一、任何一個職位都對應著一定的權力，沒有權力的職位是低效職位
二、職位權力其實就是有自主決定權
三、“拍板權限”要符合職位設計的目的
第二節權責利的平衡是崗位設計的基本原則
一、“權”是爆“力”點，無“權”就乏“力”
二、責任產生壓力，沒有壓力的權力必然走向低效率和腐敗
三、與權力和責任相匹配的利益是內在的驅動力
第三節權責利平衡的價值和原則
一、最大限度地激發主動性，調動積極性
二、自主管理與制度管理的關系
三、大權大責大利，小權小責小利
第三章相對穩定與適時、適度變革的機理
第一節辯證看待企業平衡管理中的“變”與“不變”
一、平衡管理理念不是針對“狀態”而言，勿誤解為追求“穩定”
二、平衡管理的核心是“實事求是”和“高效”
三、使變革成為管理中的“穩定狀態”
第二節變革是絕對的，不變是相對的
一、“不變革”形同死水一潭，“頻繁變革”導致高耗低效
二、平衡管理要求一定的“度”和“期限”的穩定性
三、平衡管理本身（理念和手段）需要不斷創新
第三節有所變，有所不變
一、企業愿景和文化等需要長期穩定性
……
第四章待遇：公正原則之上的激勵性
第五章控制與有效釋權
第六章情緒穩定與心理激蕩的限度
第七章 管理“勢能”與工作“動能”的轉化
第八章團隊內外張力的平衡和控制
第九章平衡管理工具：平衡計分卡BSC系統
第一節職業崗位賦予管理者的權力
一、職位權力“四位一體”：歸位、到位、不失位、不越位和體現權威性
二、剛性說服力：職位權力是發揮管理效能的主推力
三、行使職權是門學問，需要平衡權力、服務、責任三大關系
第二節與職位無關的非職位權力影響力
一、形成非職位權力影響力的因素及其使用價值
二、非職位權力影響力強化和補充職位權力
三、從“功高震主”說起：分析非職位權力影響力之利與弊
第三節職位權力與非職位權力影響力的關系
一、職位權力與非職位權力影響力的平衡
二、職位權力與非職位權力影響力的互動規律
籍二章權力、責任與利益相匹配、相適應
第一節為每一個職位設計一定的權力
一、任何一個職位都對應著一定的權力，沒有權力的職位是低效職位
二、職位權力其實就是有自主決定權
三、“拍板權限”要符合職位設計的目的
第二節權責利的平衡是崗位設計的基本原則
一、“權”是爆“力”點，無“權”就乏“力”
二、責任產生壓力，沒有壓力的權力必然走向低效率和腐敗
三、與權力和責任相匹配的利益是內在的驅動力
第三節權責利平衡的價值和原則
一、最大限度地激發主動性，調動積極性
二、自主管理與制度管理的關系
三、大權大責大利，小權小責小利
第三章相對穩定與適時、適度變革的機理
第一節辯證看待企業平衡管理中的“變”與“不變”
一、平衡管理理念不是針對“狀態”而言，勿誤解為追求“穩定”
二、平衡管理的核心是“實事求是”和“高效”
三、使變革成為管理中的“穩定狀態”
第二節變革是絕對的，不變是相對的
一、“不變革”形同死水一潭，“頻繁變革”導致高耗低效
二、平衡管理要求一定的“度”和“期限”的穩定性
三、平衡管理本身（理念和手段）需要不斷創新
第三節有所變，有所不變
一、企業愿景和文化等需要長期穩定性
……
第四章待遇：公正原則之上的激勵性
第五章控制與有效釋權
第六章情緒穩定與心理激蕩的限度
第七章 管理“勢能”與工作“動能”的轉化
第八章團隊內外張力的平衡和控制
第九章平衡管理工具：平衡計分卡BSC系統
書摘/試閱
在十多年的時間里，不斷地將聯想的管理團隊成員放到了挑戰性的位置上，讓接班人接受各種不確定性，在不確定的條件下尋求自我突破，這才是領導者應具有的素質。
作為企業重點培養的管理人才，需要經過很多年的歷練，基本上以后走上領導者崗位的人，在自己比較長的職業生涯中能夠經歷的苦難都已經經歷過了。這種經歷過的事情對于以后做事，會有莫大的幫助，這樣的人實際上能夠作為一個帥才。盡管領導者在培養他們的過程中讓他們吃了很多的苦頭，事先也不一定要告訴他，在帶領團隊進攻的過程中如果遇到失敗，領導者會容忍這種失敗，將失敗當成是接班人的歷練的過程。
在日常生活中，誰最愛做飯？當然是做得好的那個人。烹飪高手們往往會把做飯當作“心靈享受”，特別樂于主動創造機會“露一手”。而對于不會做飯的人來說呢？走進廚房、打開爐灶就好比是一場不可預知的折磨，令人膽戰心驚、充滿挫折感，久而久之，他們的選擇當然是能不做就不做。對于有些管理者，企業在培養他們的時候不會總順著他們的意去做事，這是培養高層管理者的法門。
對于帥才的培養，授權是一方面，讓他們經受精神煎熬是另一方面。領導者的內在是非常重要的，這種內在的穩定性實際上代表著一種領導力。對于一般的專業人才，。知人善任是很重要的，就是要讓專業的人去做專業的事情，但是對于那些欲成為領導者的人，則需要面對運營企業的所有困難，所以他們需要被流放的感覺，需要在一個新的荒蕪之地上建立一個新的帝國，如果在企業的體系之外他們做到了，那就說明這個人能夠回來領導企業；如果做不到，則需要繼續歷練。
人總會在某些方面有不足或者短板，但是，如果我們竭力回避、掩蓋，從不染指這些我們不擅長的任務，那么，他人很難覺察我們在這些領域的能力缺陷，甚至還會認為我們像在其他事情上一樣得心應手，值得信任。
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