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作者簡介
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目次
書摘/試閱
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本書從個體、群體和組織系統三個層面探討組織中人的工作行為，闡述人的內在心理和外在行為之間的關係，揭示了組織績效與人的行為、態度之間關係的奧秘。本書均衡地涵蓋了組織行為學的關鍵性原理，並闡述了其在實踐中的具體應用，內容充實且饒有趣味，是組織行為學領域的一部經典教材。新版在內容上做了大幅更新，擴充了本領域內很多新的研究課題。
本書適用於經濟管理類專業的本科生、MBA學生及教師，也可以作為研究人員以及企業經營管理者的參考書。
本書適用於經濟管理類專業的本科生、MBA學生及教師，也可以作為研究人員以及企業經營管理者的參考書。
作者簡介
作者:(美)斯蒂芬P.羅賓斯、蒂莫西A.賈奇 譯者:鄭曉明
鄭曉明，博士，現任清華大學經濟管理學院人力資源與組織行為系副教授，中國工商管理案例中心副主任，清華大學中國企業研究中心研究員，經管學院行為與溝通實驗室副主任，專注人力資源管理、組織行為學與領導力開發等領域的教學、研究及管理咨詢工作。
1997年3月至7月在香港中文大學心理系進行博士生項目研究。1998年6月畢業于中國科學院心理研究所工業與組織心理學專業，獲心理學博士學位。2007年1月至2008年1月，分別在麻省理工學院斯隆管理學院、斯坦福大學商學院做訪問學者。
主要研究領域是戰略人力資源管理、勝任力模型、人才評價與人才管理、組織學習與組織文化、員工幸福感、領導學。主持并參與了五項國家自然科學基金項目及國際合作項目，并為中外近百家企業做過管理咨詢及培訓工作，共出版論著、譯著十余本，在國內外重要學術期刊上發表論文四十余篇。
主要講授課程為人力資源管理、組織行為學、領導力開發、積極心理學。曾獲清華大學經管學院優秀教學一等獎、EMBA項目優秀教師獎、EDP培訓工作杰出貢獻獎、北京市哲學社會科學優秀科研成果獎等。蒂莫西A.賈奇是美國圣母大學門多薩商學院獲得富蘭克林D.舒茨榮譽的在職教授。他曾執教于佛羅里達大學、艾奧瓦大學、康奈爾大學、捷克共和國的查爾斯大學、斯洛伐克的柯美斯大學以及美國伊利諾伊大學厄貝納一香檳分校。
賈奇博士主要的研究興趣是：人格、心境與情緒。工作態度，領導力與影響行為。職業生涯（人與組織的匹配度、職業生涯的成功）等。他先后在《美國管理學會學報》、《應用心理學》等學術雜志上發表過120多篇論文。他曾被授予早期職業生涯貢獻杰出獎等榮譽獎項。羅賓斯，這個名字卻無意于一個最好的招牌，他就是“經典”的代名詞。斯蒂芬 P. 羅賓斯(Stephen P．Robbins)博士，美國著名的管理學和組織行為學的權威，也是世界頂極的管理學和組織行為學領域的暢銷書作者。他的《組織行為學》和《管理學》被世界上幾千所大學選用為教材，他的圖書銷量已突破600萬冊，并被翻譯成20多種語言。
鄭曉明，博士，現任清華大學經濟管理學院人力資源與組織行為系副教授，中國工商管理案例中心副主任，清華大學中國企業研究中心研究員，經管學院行為與溝通實驗室副主任，專注人力資源管理、組織行為學與領導力開發等領域的教學、研究及管理咨詢工作。
1997年3月至7月在香港中文大學心理系進行博士生項目研究。1998年6月畢業于中國科學院心理研究所工業與組織心理學專業，獲心理學博士學位。2007年1月至2008年1月，分別在麻省理工學院斯隆管理學院、斯坦福大學商學院做訪問學者。
主要研究領域是戰略人力資源管理、勝任力模型、人才評價與人才管理、組織學習與組織文化、員工幸福感、領導學。主持并參與了五項國家自然科學基金項目及國際合作項目，并為中外近百家企業做過管理咨詢及培訓工作，共出版論著、譯著十余本，在國內外重要學術期刊上發表論文四十余篇。
主要講授課程為人力資源管理、組織行為學、領導力開發、積極心理學。曾獲清華大學經管學院優秀教學一等獎、EMBA項目優秀教師獎、EDP培訓工作杰出貢獻獎、北京市哲學社會科學優秀科研成果獎等。蒂莫西A.賈奇是美國圣母大學門多薩商學院獲得富蘭克林D.舒茨榮譽的在職教授。他曾執教于佛羅里達大學、艾奧瓦大學、康奈爾大學、捷克共和國的查爾斯大學、斯洛伐克的柯美斯大學以及美國伊利諾伊大學厄貝納一香檳分校。
賈奇博士主要的研究興趣是：人格、心境與情緒。工作態度，領導力與影響行為。職業生涯（人與組織的匹配度、職業生涯的成功）等。他先后在《美國管理學會學報》、《應用心理學》等學術雜志上發表過120多篇論文。他曾被授予早期職業生涯貢獻杰出獎等榮譽獎項。羅賓斯，這個名字卻無意于一個最好的招牌，他就是“經典”的代名詞。斯蒂芬 P. 羅賓斯(Stephen P．Robbins)博士，美國著名的管理學和組織行為學的權威，也是世界頂極的管理學和組織行為學領域的暢銷書作者。他的《組織行為學》和《管理學》被世界上幾千所大學選用為教材，他的圖書銷量已突破600萬冊，并被翻譯成20多種語言。
名人/編輯推薦
《組織行為學精要(原書第12版)》由(美)斯蒂芬P.羅賓斯、蒂莫西A.賈奇著，作為一本教材，如何同時滿足教師與學生的要求呢？斯蒂芬·羅賓斯可謂煞費苦心。一方面正如他在前言中所說的：“本書的初衷是替代大部頭的綜合性組織行為學教科書，試圖以一種令讀者感到既充滿信息量又不失趣味性的方式，為他們介紹組織行為學領域所有的關鍵知識。”另一方面，為了增強本書的學術性，羅賓斯邀請了具有深厚研究功底的蒂莫西A.賈奇教授加盟，共同編寫此書。因此，本書的最大特點不僅是通過大量的例子和圖表深入淺出地分析了組織行為學的基本概念，闡述了在實踐中的具體應用，而且更重要的是系統分析了每一種管理實踐與方法背后的理論支持與學術基礎。另外，本書簡潔而精練的語言，樸實而實證的文風，更會讓讀者受益匪淺。
目次
譯者序
前言
致謝
作者介紹
第一部分 導論
第1章 組織行為學入門
1.1 走進組織行為學
1.2 與人類直覺互補的系統性研究
1.3 與組織行為學相關的學科
1.4 組織行為學中幾乎不存在絕對事物
1.5 組織行為學面臨的挑戰和機會
1.6 本書結構
本章小結和對管理者的啟示
第二部分 組織中的個體
第2章 組織中的多元化
2.1 多元化
2.2 個體特征
2.3 能力
2.4 執行多元化的管理策略
本章小結和對管理者的啟示
第3章 態度和工作滿意度
3.1 態度
3.2 工作滿意度
本章小結和對管理者的啟示
第4章 情緒與心情
4.1 什么是情緒與心情
4.2 情緒勞動
4.3 情商
4.4 情緒和心情在組織行為學中的應用
本章小結和對管理者的啟示
第5章 人格與價值觀
5.1 人格
5.2 價值觀
5.3 個體人格和價值觀與工作的關系
本章小結和對管理者的啟示
第6章 知覺與個體決策
6.1 什么是知覺
6.2 對人的知覺：判斷他人
6.3 知覺與個體決策的關系
6.4 組織中的決策
6.5 決策中的組織約束
6.6 決策中的道德準則與創造性
本章小結和對管理者的啟示
第7章 激勵理論
7.1 激勵的定義
7.2 早期的激勵理論
7.3 當代激勵理論
本章小結和對管理者的啟示
第8章 激勵：從概念到應用
8.1 通過改變工作環境的本質激勵員工
8.2 員工參與
8.3 利用獎酬激勵員工
本章小結和對管理者的啟示
第三部分 組織中的群體
第9章 群體行為的基本原理
9.1 群體的定義和分類
9.2 群體發展的幾個階段
9.3 群體屬性：角色、規范、地位、規模、凝聚力與多元化
9.4 群體決策
本章小結和對管理者的啟示
第10章 理解工作團隊
10.1 團隊為何受到人們的歡迎
10.2 群體和團隊之間的區別
10.3 團隊的種類
10.4 塑造高效團隊
10.5 令個體具有團隊精神
10.6 注意!團隊并不一定總能解決
問題
本章小結和對管理者的啟示
第11章 溝通
11.1 溝通過程
11.2 溝通的方向性
11.3 人際溝通
11.4 組織溝通
11.5 高效溝通的障礙
11.6 對全球化的啟示
本章小結和對管理者的啟示
第12章 領導力
12.1 什么是領導
12.2 特質理論
12.3 行為理論
12.4 權變理論
12.5 領導一成員交換理論
12.6 魅力型領導與變革型領導
12.7 真誠領導：道德與信任
12.8 領導力概念面臨的挑戰
本章小結和對管理者的啟示
第13章 權力與政治
13.1 權力的定義
13.2 領導力和權力的對比
13.3 權力的基礎
13.4 權術
13.5 政治：權力的運作過程
13.6 政治行為的原因和結果
13.7 政治行為中的道德問題
本章小結和對管理者的啟示
第14章 沖突與談判
14.1 沖突的定義
14.2 沖突觀念的變遷
14.3 沖突的演變過程
14.4 談判
本章小結和對管理者的啟示
第四部分 組織系統
第15章 組織結構原理
15.1 什么是組織結構
15.2 一般組織結構的設計
15.3 新型組織結構設計
15.4 組織結構差異的原因
15.5 組織設計與員工行為
本章小結和對管理者的啟示
第16章 組織文化
16.1 什么是組織文化
16.2 組織文化的作用
16.3 文化的營造和維系
16.4 員工如何學習組織文化
16.5 營造道德型組織文化
16.6 營造積極向上的組織文化
16.7 對全球化的啟示
本章小結和對管理者的啟示
第17章 組織變革與壓力管理
17.1 變革的動力
17.2 變革的阻力
17.3 管理組織變革的方法
17.4 營造適合變革的文化
17.5 工作壓力與壓力管理
本章小結和對管理者的啟示
尾聲
注釋
書摘/試閱
7．鍛爍
不斷有研究證明，鍛煉能夠提高人們的積極心情。雖然總體上說效果并不十分明顯，但對那些心情壓抑的人來說效果特別突出。因此，鍛煉能夠幫助你得到更好的心情，但是也不會產生奇跡般的效果。
8．年齡
一項針對18～94歲人群的研究揭示，隨著人們年齡漸長，消極的心情會越來越少。年長者的高度積極的心情會持續更久，而壞心情也會更快消失。從這項研究也可以推斷出，情緒會隨著年齡增長而變好，當我們年紀漸老時，所感受到的消極情緒會更少。
9．性別
很多人都相信女性比男性更愿意進行情緒表達。女性的情緒也更加激烈，情緒對她們的作用比男性更久，并且女性展示出積極情緒和消極情緒的頻率都比男性要大，只有憤怒的情緒例外。一項研究囊括了來自37個國家的參與者，該研究充分證明男性更容易出現例如氣憤等與“擁有力量”相關的情緒，而女性更容易出現悲傷與恐懼等與“缺乏力量”相關的情緒。
人們也往往將男性與女性的情緒按照刻板印象來歸類，即他們的典型情緒反應是怎樣的。一項研究顯示，如果參與者閱讀過有關情緒表達的知識材料，他們對女性情緒反應的解讀是來自于純性格上的原因（與人格相關），而對男性情緒反應的解讀是來自該男性周圍情境的原因。另一項研究顯示，參與者能夠更迅速地辨別出男性面孔上的憤怒表情與女性面孔上的快樂表情，而他們認為男性中立面孔中帶有憤怒的情緒，而女性中立面孔中帶有快樂的情緒。
4．2情緒勞動
每一位員工在全身心投入工作時都在消耗自己的體力和精力。但是工作也要求員工表現出情緒勞動（emotionallabor），即員工在工作中需要人際交往時表現出組織所希望的情緒。
情緒勞動的概念最早誕生于人們對服務行業的研究。航空公司希望他們的航空服務員表現得令人愉悅，我們也希望葬禮服務經理表現得十分哀傷，我們還希望醫生的情緒是中立客觀的。情緒勞動和每一個工作崗位都有關。你的經理至少希望你與同事交往時態度彬彬有禮而不是充滿敵意。人們真正面對的挑戰是，讓員工在真實感到一種情緒時卻表達出另外一種情緒。蛇這種不一致性被稱為情緒不協調（emotionaldissonance），它的負面影響是很大的。情緒不協調與前文所提到的認知不協調有著類似之處，兩者的區別是情緒不協調所關心的是感覺而非思維。在情緒不協調狀態下，將挫折感、憤怒和憎恨等情緒隱藏起來最終會導致人們感到情緒疲勞乃至筋疲力盡。正是由于情緒勞動對工作績效的影響力越來越大，我們才逐漸理解情緒在組織行為學中的重要地位。
將情緒分為真實的情緒和表面的情緒有助于我們更好地理解這一問題。真實情緒（feltemotions）是個體的真正感受，而表面情緒（displayedemotions）是在某項工作中組織要求我們所體現出的得體情緒。表面情緒是后天習得而并非自然形成的。
……
不斷有研究證明，鍛煉能夠提高人們的積極心情。雖然總體上說效果并不十分明顯，但對那些心情壓抑的人來說效果特別突出。因此，鍛煉能夠幫助你得到更好的心情，但是也不會產生奇跡般的效果。
8．年齡
一項針對18～94歲人群的研究揭示，隨著人們年齡漸長，消極的心情會越來越少。年長者的高度積極的心情會持續更久，而壞心情也會更快消失。從這項研究也可以推斷出，情緒會隨著年齡增長而變好，當我們年紀漸老時，所感受到的消極情緒會更少。
9．性別
很多人都相信女性比男性更愿意進行情緒表達。女性的情緒也更加激烈，情緒對她們的作用比男性更久，并且女性展示出積極情緒和消極情緒的頻率都比男性要大，只有憤怒的情緒例外。一項研究囊括了來自37個國家的參與者，該研究充分證明男性更容易出現例如氣憤等與“擁有力量”相關的情緒，而女性更容易出現悲傷與恐懼等與“缺乏力量”相關的情緒。
人們也往往將男性與女性的情緒按照刻板印象來歸類，即他們的典型情緒反應是怎樣的。一項研究顯示，如果參與者閱讀過有關情緒表達的知識材料，他們對女性情緒反應的解讀是來自于純性格上的原因（與人格相關），而對男性情緒反應的解讀是來自該男性周圍情境的原因。另一項研究顯示，參與者能夠更迅速地辨別出男性面孔上的憤怒表情與女性面孔上的快樂表情，而他們認為男性中立面孔中帶有憤怒的情緒，而女性中立面孔中帶有快樂的情緒。
4．2情緒勞動
每一位員工在全身心投入工作時都在消耗自己的體力和精力。但是工作也要求員工表現出情緒勞動（emotionallabor），即員工在工作中需要人際交往時表現出組織所希望的情緒。
情緒勞動的概念最早誕生于人們對服務行業的研究。航空公司希望他們的航空服務員表現得令人愉悅，我們也希望葬禮服務經理表現得十分哀傷，我們還希望醫生的情緒是中立客觀的。情緒勞動和每一個工作崗位都有關。你的經理至少希望你與同事交往時態度彬彬有禮而不是充滿敵意。人們真正面對的挑戰是，讓員工在真實感到一種情緒時卻表達出另外一種情緒。蛇這種不一致性被稱為情緒不協調（emotionaldissonance），它的負面影響是很大的。情緒不協調與前文所提到的認知不協調有著類似之處，兩者的區別是情緒不協調所關心的是感覺而非思維。在情緒不協調狀態下，將挫折感、憤怒和憎恨等情緒隱藏起來最終會導致人們感到情緒疲勞乃至筋疲力盡。正是由于情緒勞動對工作績效的影響力越來越大，我們才逐漸理解情緒在組織行為學中的重要地位。
將情緒分為真實的情緒和表面的情緒有助于我們更好地理解這一問題。真實情緒（feltemotions）是個體的真正感受，而表面情緒（displayedemotions）是在某項工作中組織要求我們所體現出的得體情緒。表面情緒是后天習得而并非自然形成的。
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