整體薪酬手冊：人力資源專家的綜合指引（簡體書）

《整體薪酬手冊：人力資源專家的綜合指引》是由權威的薪酬管理研究和服務機構——美國薪酬協會出版的專業著作。對於必須面對吸納、激勵和保留優秀員工問題的人力資源專業人員而言，《整體薪酬手冊：人力資源專家的綜合指引》為您提供終極指引。對於專業人員而言，本書提供了足夠的技術工具；對於高層管理者而富，本書提供了寬廣的視角。本書適合作為人力資源高級管理者和專業人員的案頭書。本書是理解整體薪酬理念，設計整體薪酬舉措和推動組織成功的得力助手。

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第1章 整體薪酬：員工在雇用關係中認為所有重要的東西．拓寬整體薪酬的內涵．美國薪酬協會整體薪酬模型的演進．探索整體薪酬的關鍵領域-薪酬-福利-工作-生活-績效和認可-發展和職業機會第2章 整體薪酬方法為何有效．整體薪酬五大優勢第3章 整體薪酬戰略開發．整體薪酬的藍圖．整體薪酬戰略的五種常見誤區．將整體薪酬戰略理念具體化．整體薪酬戰略需要解決的問題．財務影響第4章 整體薪酬計劃設計．第1步：分析和評估-為什麼需要進行評估-如何進行評估-評估中應該注意哪些問題．第2步：設計-明確公司的使命和願景-明確業務戰略-明確企業的人力資源哲學和戰略-確定整體薪酬哲學的表述方式-確定整體薪酬戰略．第3步：開發一薪酬計劃的目標-資格-測量的基準-資金-現值（present volue）的概念-薪酬要素和結構的選擇-創建報酬組合-全球視角-行動路線圖／時間表．第4步：執行-獲得高級管理層的批准-組成執行團隊．第5步：溝通-建立相互信任的關係-瞭解事實-透明且清晰的溝通-誠實：最好的策略-聽眾-管理層-一線管理者-雇員-外部聽眾-關鍵信息（key messages）-信息傳播媒介-預算-時間表-反饋-如何溝通壞消息．第6步：重新評估和修訂-重新評估的流程-評估指標-定量評估-定性評估-評估的結果第5章 整體薪酬的溝通第6章 薪酬基本原理第7章 市場定價第8章 薪酬調查概述第9章 工作分析、職位說明書和職位評估第10章 基本工資結構第11章 銷售薪酬的基本原理第12章 高管薪酬概述第13章 薪酬與績效掛鉤第14章 現金獎勵計劃和認可方案第15章 基於股權的激勵第16章 員工福利概述第17章 戰略性福利規劃第18章 實施彈性福利第19章 工作-生活有效性第20章 親屬關懷第21章 組織文化

綜合彈性福利計劃
在所有福利中最復雜的是那些很少用到的綜合彈性福利計劃，它既包括廣泛的傳統人壽、失能和健康福利的選擇項目，也包括假期和401（K）計劃等潛在的選擇。
簡單選擇計劃與綜合福利計劃之間的分界線非常難以界定。然而，綜合彈性福利計負傾向于以不同的方式解決雇員的成本問題。這些計劃的典型特征是，使用那些雇主更加能夠控制的“彈性美元”或者“彈性信用”，以固定繳費的方式來確定雇主成本。
不管雇員是否選擇購買福利，這些“彈性美元”都代表雇主對福利計劃的繳費，而不是將雇主對福利計劃的補貼隱藏起來。在這個過程中，雇員在福利選擇中需要支付的費月通常都是每項福利的全部成本，但是可以使用“彈性信用”來抵消這些成本。
執行綜合彈性福利計劃需要考慮的因素與簡單選擇計劃一樣。但是，根據定義可知它對于溝通、注冊、支付、管理和會計等因素的要求往往更急需、更復雜。
彈性福利計劃設計
所有的彈性福利計劃在設計過程中都會涉及四個關鍵領域：
資格范圍；
注冊選擇；
家庭和雇用地位的變化；
雇員的具體等級。
資格范圍
大多數雇主對不同的福利項目的資格范圍的規定是不同的。在一些情況下，保險項目立即有效，但在其他情形中，就可能存在30天、60天或者90天的等待期。
為了使管理和溝通更加簡單，很多雇主都盡可能在福利的資格范圍規定上保持一致。但是，盡管主觀上期望實現這一目標，像長期失能（LTD）這樣的福利項目通常都需要3～12個月的等待時間。
通常而言，有三種方法來解決彈性福利計劃中資格日期多樣化的問題。
令在注冊過程中，需要員工對他們所有的保險項目做出選擇，盡管有時一些特定的項目（諸如長期失能福利LTD）不一定能夠選擇；
當雇員獲得相應資格的時候，允許雇員注冊該福利；
周期性安排“臨時”注冊時間，比如，允許在年中時存在福利注冊“窗口期”，使當時獲得資格條件的員工能夠注冊。
第二種方法要求更多的日常管理，因為雇員可能會在整個年度中進行注冊，盡管精細化的技術和管理系統使這項工作的負擔比過去要低很多。更為常見的是第一種方法和第三種方法的混合使用。第三種方法可能會專門的應用于諸如LTD或者401（K）等福利計劃，而第一種方法可能會應用于其他所有的福利。
1.臨時核心計劃
在特定的環境下，在彈性福利計劃的實施過程中，雇主會要求經過30天、60天或者90天的等待時間才能夠使福利計劃生效。這時，員工會獲得一個臨時性的、已生效的“核心計劃”以提供“安全網”覆蓋水平。這些可能包括一個恰當的人壽保險、失能保險，或者醫療福利，這些福利需要相當高的抵扣額或者較低的福利計劃最大額。
在最近這些年，這種方法已經逐漸不再受人喜歡。臨時核心計劃的缺點就是關系到額外的溝通、計劃文件以及一系列額外的福利管理的時間和花銷。