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商品簡介
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目次
書摘/試閱
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《"十二五"普通高等教育規劃教材?經管系列:人力資源管理》以人力資源管理六大核心模塊為主線，從人力資源獲取（選人）、開發（育人）、利用（用人）和保持（留人）等環節系統講述了人力資源管理的基本理論與基本流程，從實踐層面講述了工作分析、人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯管理的操作技術與方法。同時，在各章設置了案例，鼓勵學生創新思考。《"十二五"普通高等教育規劃教材?經管系列:人力資源管理》作為大學本科教材，不僅突出理論的前瞻性，而且在各章專設有“團隊互動演練”欄目，豐富了課堂內容，增強了課堂教學的互動效果。
名人/編輯推薦
《"十二五"普通高等教育規劃教材?經管系列:人力資源管理》構思新穎、結構嚴謹、板塊清晰，注重理論與實踐相結合，有利于學生實踐能力的培養，易于教師教學與學生自主學習，同時有助于學生深入理解和探討中國的人力資源管理理論與實踐。
目次
第一章人力資源管理概述
學習目標
導入案例
第一節人力資源與人力資源管理
第二節人力資源管理的理論基礎
第三節人力資源管理者的角色定位
第四節人力資源管理的發展歷程
本章小結
思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
第二章工作分析
學習目標
導入案例
第一節工作分析概述
第二節 工作分析的主要內容
第三節工作分析的流程與方法
第四節工作設計
本章小結
思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
第三章人力資源規劃
學習目標
導入案例
第一節人力資源規劃概述
第二節人力資源需求預測
第三節人力資源供給預測
第四節人力資源供需平衡
本章小結
思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
第四章招聘與選拔
學習目標
導入案例
第一節招聘工作概述
第二節招聘工作基本流程
第三節員工甄選錄用
本章小結
思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
第五章培訓與開發
學習目標
導入案例
第一節培訓開發概述
第二節培訓需求分析
第三節培訓實施與效果評估
第四節培訓的分類和方法
本章小結
思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
第六章績效管理
學習目標
導入案例
第一節績效管理概述
第二節績效計劃的制訂
第三節績效考評技術
第四節績效考評反饋
本章小結
思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
第七章薪酬管理
學習目標
導入案例
第一節薪酬管理概述
第二節職位薪資體系的設計
第三節技能薪資體系的設計
第四節激勵薪酬與福利
本章小結
思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
第八章勞動關系管理
學習目標
導入案例
第一節勞動關系概述
第二節勞動合同制度
第三節勞動爭議處理
本章小結
思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
第九章職業生涯管理
學習目標
導入案例
第一節職業生涯管理概述
第二節職業生涯管理理論
第三節職業生涯規劃與管理
本章小結
思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
第十章全球視野下的人力資源管理實踐
學習目標
導入案例
第一節美國人力資源管理理論
第二節 歐洲人力資源管理特征
第三節 日本人力資源管理模式
第四節組織變革與跨國企業人力資源管理
第五節知識經濟對人力資源管理的影響
本章小結
思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
參考文獻
后記
學習目標
導入案例
第一節人力資源與人力資源管理
第二節人力資源管理的理論基礎
第三節人力資源管理者的角色定位
第四節人力資源管理的發展歷程
本章小結
思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
第二章工作分析
學習目標
導入案例
第一節工作分析概述
第二節 工作分析的主要內容
第三節工作分析的流程與方法
第四節工作設計
本章小結
思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
第三章人力資源規劃
學習目標
導入案例
第一節人力資源規劃概述
第二節人力資源需求預測
第三節人力資源供給預測
第四節人力資源供需平衡
本章小結
思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
第四章招聘與選拔
學習目標
導入案例
第一節招聘工作概述
第二節招聘工作基本流程
第三節員工甄選錄用
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思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
第五章培訓與開發
學習目標
導入案例
第一節培訓開發概述
第二節培訓需求分析
第三節培訓實施與效果評估
第四節培訓的分類和方法
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思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
第六章績效管理
學習目標
導入案例
第一節績效管理概述
第二節績效計劃的制訂
第三節績效考評技術
第四節績效考評反饋
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團隊互動演練
第七章薪酬管理
學習目標
導入案例
第一節薪酬管理概述
第二節職位薪資體系的設計
第三節技能薪資體系的設計
第四節激勵薪酬與福利
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團隊互動演練
第八章勞動關系管理
學習目標
導入案例
第一節勞動關系概述
第二節勞動合同制度
第三節勞動爭議處理
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實戰案例研究
團隊互動演練
第九章職業生涯管理
學習目標
導入案例
第一節職業生涯管理概述
第二節職業生涯管理理論
第三節職業生涯規劃與管理
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實戰案例研究
團隊互動演練
第十章全球視野下的人力資源管理實踐
學習目標
導入案例
第一節美國人力資源管理理論
第二節 歐洲人力資源管理特征
第三節 日本人力資源管理模式
第四節組織變革與跨國企業人力資源管理
第五節知識經濟對人力資源管理的影響
本章小結
思考空間
實戰案例研究
團隊互動演練
參考文獻
后記
書摘/試閱
還需要消耗大量精力和時間把戰略分解到部門并找出恰當的指標。而落實到最后，指標可能會多達l5～20個，在考核與數據收集時，也是一個不輕的負擔。并且平衡計分卡的執行也是一個耗費資源的過程。一份典型的平衡計分卡需要3～6個月去執行，另外還需要幾個月去調整結構，使其規范化。從而總的開發時間經常需要一年或更長的時間。
第四節績效考評反饋
一、績效考評反饋的意義
研究人類行為的心理學家發現，反饋是人類行為中持續產生優秀表現最重要的條件之一、反饋是績效管理中一個重要的環節。然而，在實際工作中，很多管理者都忽視了這個環節，或故意隱去這個環節。
1.管理者不愿進行績效反饋的原因
（1）管理者認為考評只是自己的事情，與員工無關，所以沒有必要公開。
（2）管理者擔心考評結果會引起非議，激化矛盾，所以不愿公開。
2.績效考評的點睛之筆
反饋猶如一面鏡子，它讓員工知道自己到底做得如何，在同事眼中、在管理者心中自己到底是什么形象。員工需要這面鏡子，就像人需要水、糧食和衣服一樣。如果員工不能及時得知自己的工作表現及管理者對自己的評價，他們會覺得自己的工作不受重視，久而久之，就會態度麻木，缺乏工作熱情。
人類的天性是看到自己工作的成果，總要撫弄一番自己雙手創造的東西才過癮。不僅希望所做過的工作能產生摸得著的成果，還以這工作本身摸得著、看得見為快樂。
“管理之父”亨利?法約爾曾做過一個試驗：他挑選了20個技術相近的工人，每10人一組，在相同條件下，讓兩組同時進行生產。每隔一小時，他會檢查一下工人們的生產情況。對第一組工人，法約爾只是記錄下他們各自生產的數量，但不告訴工人他們工作的進度。對第二組工人，法約爾不但將各自的生產數量記錄下來，而且讓每個員工了解他們的工作進度。每次考核完畢，法約爾會在生產速度最快的兩個工人的機器上插上紅旗；速度居中的四個工人插上綠旗；最后的四個工人插上黃旗。如此一來，每個工人對自己的進度一目了然。試驗結果是：第二組工人的生產效率遠遠高于第一組。
由此可見，績效反饋對企業來說十分重要。通過反饋，員工了解了管理者對自己的評價和期望，從而能夠根據要求不斷提高自己；通過反饋，管理者可以隨時了解員工的表現和需求，有的放矢地進行激勵和輔導。唯有如此，績效管理才能發揮好的效果。
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