領導管人不可不知的100個心理謀略（簡體書）

《領導者管人不可不知的100個心理謀略》廣泛地閱讀和研究了一些管理學上的法則與效應，并根據實際情況，進行了大量的刪選、整合；同時本書結合了眾多具有代表陛的實例，將管理的妙招一一展示給您。如何選人用人管人？如何抓住目標與管理？如何經營人心？如何跟員工無阻礙溝通？如何構建優秀的團隊？如何讓你的下屬心服口服？如何做好員工的心理整容師？總而言之，《領導者管人不可不知的100個心理謀略》達到了將眾多實用的理論與實踐緊密的相結合起來，巧妙地將一些法則和效應的理論基礎以及運用原則敘述出來的目的。

《領導者管人不可不知的100個心理謀略》會聚了當今世界一些頂尖管理大師及著名企業家的思想精華，如杰克·韋爾奇、比爾·蓋茨、松下幸之助等等，相信通過他們的這些獨到的見解及管理方式，對于你在全面、快速地提升管理技能方面，幫助您在最短的時間內成長為一個卓有成效的優秀管理者，會起到畫龍點睛作用的。
相信本書定會成為您在管理實踐中最實用的寶典。每天在茶余飯后只要您信手打開任何一頁，都能夠激活您的智慧潛能，提升您的智慧生存的空間，使得作為管理者的您最后成為終極贏家。

在當今社會，有一個詞語——管理——隨處可見。那么，究竟什么是管理呢？從定義上講，管理是為達到目的而采取有效方式的具體行為。既然如此，在管理的實踐中，我們就必須設計出一種行得通的好辦法。有些管理者，即使沒有給下屬什么恩惠，但下屬對他還會“感恩戴德”。不得不承認，這一定是得益于他們善于洞察人心，揣摩人性，從而巧妙地掌握了管理心理學原理。
作為管理者，在管理的過程中必須明白管理的核心是“人”，正所謂：“爬山要懂山性，游泳要識水性，成功要懂人性。”管理的目的是以最高的效率達成目標；管理的重點是要在管理者與員工之間建立起一種分工合作的、融洽的人際關系；管理的對象是“事”，要充分地利用可以利用的一切資源以滿足人類物質和精神需要的“事”。
在市場經濟大潮席卷各個領域、在競爭日益激烈的今天，管理比其他任何力量都更強烈地影響著我們‘的工作和業績，而管理者又扮演了重中之重的角色。從某種程度來講，如果一位管理者能夠掌握更多的管理心理謀略，那么他就能夠很輕松地掌控下屬的心理變化，左右下屬的情感，幫助下屬在被動的局面中擺脫困境，在主導地位上能夠運用心理謀略去影響與控制他人。
眾所周知的20世紀最優秀管理者之一的杰克·韋爾奇，被世界賦予“全球第一CEO”、“世紀經理”的美譽，相關媒體評論說：“他的成就重新定義了現代企業管理。”杰克·韋爾奇曾指出，其實管理并不像我們想象得那樣復雜，只要遵循一定的管理規律，自然可以獲得成功。在杰克·韋爾奇的眼里，管理甚至可以稱為世界上最為簡單的一種工作。
為了讓更多的管理者掌握管理之妙法，從而對企業的良好動作和穩步發展起到決定性的作用，社會上陸續出現了越來越多的相關學術理論。這些理論知識，更多的是我們平日里常說的一些法則與效應。如，我們熟知的艾克卡用人法則、自己人效應、奧格爾維定律、青蛙效應、南風效應等，在管理的各個層面發揮著它的重大作用。如果將這些應用在實際的工作中，相信一定會使你的管理工作更為出色，會令你所在的團隊在現今競爭激烈的社會中產生巨大的競爭力，會保障你帶領著的團隊實現自我的理想與目標，成為競爭中的獲勝者。
雖說這些理論都能夠從不同的方面給管理工作帶來眾多的益處，并且能夠在不同程度上對我們的管理有著深刻的影響，在實際的運用中發揮著它的巨大效用。可是，怎樣才能夠很好地把握這些理論與法則，并且巧妙地加以運用呢？這確實是令我們感到很頭痛的一件事。因為這些理論與法則在敘述上大多是專業術語較多，在閱讀時難免會有些枯燥無味；還有一點令人頭痛的事情就是講解每一個理論與法則的文字大多是厚厚的幾十頁。
《領導者管人不可不知的100個心理謀略》恰恰很好地解決了這一問題。我們的編者在編撰本書時，廣泛地閱讀和研究了一些管理學上的法則與效應，并根據實際情況，進行了大量的刪選、整合；同時本書結合了眾多具有代表陛的實例，將管理的妙招一一展示給您。如何選人用人管人？如何抓住目標與管理？如何經營人心？如何跟員工無阻礙溝通？如何構建優秀的團隊？如何讓你的下屬心服口服？如何做好員工的心理整容師？總而言之，本書達到了將眾多實用的理論與實踐緊密的相結合起來，巧妙地將一些法則和效應的理論基礎以及運用原則敘述出來的目的。
同時本書還會聚了當今世界一些頂尖管理大師及著名企業家的思想精華，如杰克·韋爾奇、比爾；蓋茨、松下幸之助等等，相信通過他們的這些獨到的見解及管理方式，對于你在全面、快速地提升管理技能方面，幫助您在最短的時間內成長為一個卓有成效的優秀管理者，會起到畫龍點睛作用的。
相信本書定會成為您在管理實踐中最實用的寶典。每天在茶余飯后只要您信手打開任何一頁，都能夠激活您的智慧潛能，提升您的智慧生存的空間，使得作為管理者的您最后成為終極贏家。
盡管我們在整個組稿過程中已盡全力，但由于我們的水平和時間有限，疏漏與不當之處還是在所難免的，歡迎各位專家、讀者朋友批評指正。
編 者
2012.01.15

前言
第一章 領導要琢磨事，更要琢磨人，才能穩坐"釣魚臺"--管理之道在于經營人心
馬斯洛理論--管理的基礎就是要滿足員工的不同層次的需求
公平理論--人總是要通過相互比較來達到心理平衡的
套圈游戲--要百分百地理解人對成就感的追求
勞心者定律--真正的勞"心"者才能夠有效治人
刺?法則--和下屬保持適當的距離更有利于管理
留白效應--有顆寬容心，博得下屬的愛戴和敬重
尊重原則--給下屬面子，下屬就會給你更多的面子
投射效應--不該總以自己的認知標準去衡量他人
親和力效應--你的親和力就是一股強大的影響力

第二章 領導者不能單憑嘴上"忽悠"，要讓下屬美在"心里"--做好員工的"心理整容師"
自我克制定律--作為領導者首先要管理好自己的情緒
激勵倍增法則--充分利用贊美的方法來激勵員工
避雷針效應--善于疏導才能避免糟糕的結果
牢騷效應--先認真傾聽員工的牢騷，接下來才能改進工作
霍桑實驗--不要忘記給員工一個心理"泄洪口"
肥皂水效應--批評也應該講究方法
保齡球效應--希望得到領導的肯定、贊賞，是員工的正常心理需要
藍斯登定律--要為你的下屬創造快樂的環境
弗里施定理--要讓客戶滿意就得先讓員工獲得最大的滿意度

第三章 領導者要打開員工"心鎖"，才能達到內部暢通--管人必不可少的溝通與決策心理學
蜂舞法則--要想管理好就必須學會溝通
溝通的位差效應--平等地進行交流是有效溝通的保證
威爾德定理--有效的溝通從良好的傾聽開始
古德定律--成功的溝通離不開準確地把握別人的觀點
沉錨效應--決策時不能局限于第一信息
喬治定理--有效地進行意見交流，會產生積極的影響
管理溝通論--管理就是要學會溝通、再溝通
沉沒成本定律--別讓過去影響現在的決策
達維多定律--只有學會自我淘汰才能更快進步
伯恩斯定律--優秀的下屬，不需要過多的命令和指揮
布里丹毛驢效應--決策，就要當斷則斷

第四章 英雄不問出身，練就鑒別"真"才的火眼金睛--選人用人要跳出第一印象的陷阱
韋爾奇原則--領導的工作就是選擇適當的人
貝爾效應--慧眼識才，為己所用
首因效應--選人不能僅憑第一印象，要觀其貌察其行
艾科卡用人法則--盡可能地"網"到那些干得好、品德高尚的人
喬布斯法則--擁有一流的人才，成就一流的企業
二八法則--抓好核心員工會讓你事半功倍
自己人效應--不要只相信自己人，要懂得知人善用
蘑菇原理--讓下屬從基層做起，穩抓穩打
滿意化原則--不求"最優"，但求"滿意"
海潮效應--真正優秀的人才不是招來的，而是吸引來的

第五章 凝聚人心，領導要讓大家擰成一股繩--激發心理共鳴，構建最優秀的團隊
華盛頓合作原理--如何有效地減少內耗
社會角色--領導者在團隊中所扮演的角色
互補效應--高效的團隊是互補的團隊
破窗效應--即便是小問題也要及時校正和杜絕
安泰效應--眾人拾柴火焰高，要學會依靠團隊的力量
酒與污水定律--及時清除團隊中的"壞分子"
多米諾骨牌效應--一著不慎，則滿盤皆輸
雁陣效應--團隊共同協力前行阻力最小
和諧定理--和諧關系與尊重、信任、關懷成正比
木桶定律--不容忽視團隊中的薄弱環節
史提爾定律--一定要組建一支精誠協助的團隊

第六章 管人要以君子之"心"去度他人之"腹"--學會管人，讓你的下屬心服口服
心理偏見--應該做到全面、客觀地考察員工一
彼得原理--如何做到真正有效地提拔員工
優勢效應--讓員工充分地發揮優勢，才是會管理的人
橫山法則--最有效的控制不是強制，而是自制
奧格爾維定律--敢于雇用比自己優秀的人
帕金森定律--人數多，效率不一定高
三明治法則--如何應對下屬的錯誤
自我辯解心理--如何消除員工的借口
責任分散效應--人多不負責，責任不落實
示范效應--要為員工樹立"標桿"

第七章 最有效的激勵，就是不用錢的激勵--掌握激勵與批評技巧，讓下屬自動自發地奔跑
南風法則--沒有誰會拒絕"溫暖"的管理藝術
邊際效用--給員工的激勵要不多不少，恰到好處
激將心理--要善于激勵那些好強的下屬
?魚效應--正確引導下屬進行良性競爭
馬蠅效應--員工的前進需要不斷地"刺激"
超限效應--批評下屬的時候要掌握"火候"
暗示效應--在不知不覺中給予下屬前進的動力
誠信法則--作為領導不能給下屬開空頭支票
半途效應--避免讓員工虎頭蛇尾、半途而廢
互惠原理--你獎勵給員工什么，你就會得到什么
公平激勵術--適當的運用合理的不公平去激勵

第八章 大河有水小河滿，讓下屬與自己各得其所--在競爭與合作中達到雙贏
成就動機效應--強烈的成功欲望將會是領導者的動力
零和游戲原理--讓員工一起分享工作的成果，實現"雙贏"
氨基酸組合效應--只有協調一致，才能發揮組合的作用
蟻群效應--簡潔高效，應對環境的變化
青蛙法則--要時刻保持危機意識才不至于死于安樂
犬獒效應--只有在競爭中才能成為強者，困境是成就強者的學校
魯尼恩定律--賽跑時快的不一定贏，打架時弱的不一定輸
生態位法則--尋找到差異的競爭，進而實現錯位經營
毛毛蟲效應--習慣于固守原有的本能及習慣
快魚法則--速度的快慢將決定著競爭的成敗

第九章 卓越的領導者，應該是與員工一起繪制藍圖--有目標，才能實現自己的"野心"
參與定律--每個人都會支持他參與創造的事物
沃爾森法則--你知道多少就會得到多少
皮京頓定理--要了解工作的準則和目標，才能全神貫注
吉格勒定理--只有站得高才能望得遠，要設立遠大的目標
費斯法則--不要盲目地發展壯大
箍桶理論--先制定目標，然后制定出能達到目標的任務量
納爾遜原則--永遠不要嫌小
期望理論--工作的積極性是由期望的結果來決定的

第十章 別讓你的權利睡著了，培育"制度高于一切"的理念--建立有效的制度和監督體系
史坦普定理--授權之后并不是可以當一個甩手掌柜的
柯維定理--有效的授權之道是充分信任
布利斯原則--授予權力的同時，也要把責任同時授予給對方
拜倫法則--既然授了權，就不要再過多地干涉
無折扣法則--有令必行，不要讓命令打折扣
手表定律--別讓員工有種無所適從的感覺
洛克忠告效應一規定不需要多，定下之后，便得嚴格遵守
金魚缸效應--讓管理變得透明
熱爐法則--無論是誰，一旦違反規則就該受到懲罰
人性定理--人的行為，大多是服務于他自己的
搭便車效應--不能讓個別人不勞而獲

避雷針效應——善于疏導才能避免糟糕的結果
“避雷針效應”是指在高大建筑物頂端安裝一個金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連接起來，通過金屬棒和金屬線，將云層所帶的電引入地下，從而保護建筑物免遭雷擊。
通過研究避雷針的工作機制我們可以發現，避雷針本身其實并不“避雷”，而是“引雷”。簡單地說，就是將原來本可能毀壞建筑物的雷電通過金屬線、金屬板和連接裝置等，轉入地面，從而達到“化雷”的作用。因此，對建筑物保護的好壞程度，取決于避雷針將雷電導入地下的良好程度。
同樣，在企業管理中，溝通和疏導機制也應該發揮類似的作用。企業管理中的“避雷針”，不是為了防范抱怨、意見、分歧，因為企業中難免會有種種問題與矛盾。一個管理者應該花時間去觀察員工的行為，就注意到的進步提出具體的表揚。這種非正式的互動是對你們的進度檢查會議的補充。同時要有發自內心的真情實感，這樣的贊美才不會給人虛假和牽強的感覺，而是為了讓這些難以避免的管理副產品獲得合理的傳達和消化渠道，從而讓公司在一種相對平穩、順利的經營管理氛圍中運轉。
20世紀80年代初期，由于石油危機的爆發以及日本汽車的涌入，美國的通用汽車公司出現了60年以來的第一次重大虧損，損失金額竟然高達7.6億美元。
為了挽救危機，公司最高領導換人，新上任的總經理頂著巨大的壓力，不得不采取了大規模裁員以及大規模削減財政預算的方法，來減少成本，加大企業的競爭力。結果他不但沒有看到公司因減少成本而帶來的競爭力，反而發現，由于工人對自己的前途失去信心，而且對公司本身失去信心，公司的生產、銷售、研制、創新等活動都受到影響，也招致了普遍的不滿和強烈的批評。于是他明白了，削減預算并不能從根本上解決問題，要想挽救危機。必須從體制上、觀念上、組織上進行全面改革。這以后，在他的主持下，公司發生了很大改變，其中最顯而易見而且最根本的變化就是公司上層對員工態度的變化。
不久，工人們發現，從總經理開始，到公司各部門的經理，放棄了以前那種“世界第一大企業”的架子，過去那種傲慢的態度不見了，取而代之的是真誠的信任和坦誠的溝通。在這種環境中，工人們理解了公司的困難，公司也了解了員工的苦處，公司采取了一些有利于工人的措施，而工人們，則將自己的汗水和智慧都貢獻給了公司。由此可見，信任是相互的，溝通也是相互的，只有彼此用同樣的信任相待，才會互相理解，互相扶持。
通用汽車公司的一個例子很能說明問題。過去給車門安裝玻璃，玻璃的損壞率達46％，這就是說幾乎有一半的玻璃在安裝的過程中被白白浪費了。車間主任為此事想了很多辦法，但都沒有什么太大改善。后來，公司想起了“群眾力量”，發動工人都來群策群力，探討解決問題的辦法。工人們根據平日工作的經驗，找到了玻璃破裂的原因：在安裝車窗玻璃時，因形狀不規則，容易發生扭斜，玻璃自然就會破裂。查明原因，接下來的事就比較好辦了，工廠改進了裝配工藝，并派技藝很高的工人來安裝玻璃，結果，破損率很快就降下來了。
通用汽車公司的管理者們，也深深地體會到，發揮工人們的創造性、主動性，比任何人向他們發布命令都要有效千百倍。
這個管理實例向我們證明，如果公司的領導把“避雷針效應”運用于工作，善于發掘和利用員工的智慧，善于溝通和疏導，善于調動他們的積極性，善于聽從員工的意見，那么最終不僅可以避免災難，甚至還會有豐厚的收益。 需要注意的是，這種管理中的溝通和疏導必須是雙向的，即一方面上級的管理意圖、工作安排也能夠及時地以員工能夠理解的方式傳達到基層，防止經營管理戰略在基層產生扭曲；另一方面員工的觀點能夠清晰表達，并能讓管理層聽見、了解。這種管理“避雷針”由三個“構造”組成：
1.有公平表達信息、及時傳導信息的平臺
它既可以是內部網絡平臺、電子郵件平臺等微觀的交流工具，也可以是勞資雙方對話機制、職工代表大會制度等宏觀治理制度。
2.有及時了解、消化信息的制度
對管理層來說，它是獨立、公開、同時有約束的調查研究制度，能夠分析問題，從而尋找化解之道。對員工來說，它是能夠將領導的管理意圖和經營目標轉化為實際績效目標、崗位責任說明的人力資源管理部門。
3.有及時反饋的機制
上級能夠將調查之后的信息反饋給員工，員工也能將工作任務如何執行的理解傳達給上級。
這三個方面不可分離，必須環環相扣的，只有這樣才能保證溝通和疏導的及時與有效。這種溝通和疏導的存在無論對員工本人還是領導者自身乃至整個企業組織的生命力來說都是非常重要的，它不僅是組織內部關系的一種潤滑劑，而且還是企業管理成熟的重要體現。
……