夢想與追求：彼得‧杜拉克管理思想全書（簡體書）

彼得·杜拉克是現代管理學創始人，是管理學界的精神領袖，他幾乎歷經了整個20世紀的滄桑。作為一位卓越的管理學家和思想家，他不僅用自己的智慧引領了一個時代，而且也必將對將來的社會產生深遠的影響。他以其睿智的大腦，深邃的眼光以及寬廣的視野留名史冊。
《夢想與追求彼得·杜拉克管理思想全書》分為10個部分，分別從夢想的制造、有效管理、組織與人力資源管理、目標與信息管理、決策、績效、戰略、實踐、應變、展望未來等10個方面系統介紹杜拉克管理思想的精華，為管理工作提供有實際意義的最新理論參考，可供管理者實踐和應用。

杜拉克是現代管理學的創始人，他的管理思想是目前管理學中的重要地位不言而喻。本書把杜拉克的思想分為10個部分，從“夢想與追求”的角度對大師的思想重新解讀：怎樣成為一個夢想管理者？怎樣實現有效管理？怎樣看待組織以及組織的目標？怎樣在動蕩變化的社會中立于不敗之地？怎樣合理決策，追求完美經營？怎樣賦予績效以生命力？怎樣管理自己的夢想？一位管理者的工作是否成功，是否有效，衡量的標準就是上述問題的答案，同時，這些問題也向我們展現了管理者應該努力的方向--堅守夢想，不懈奮斗。
杜拉克已經不在了，但他的著作仍然給我們提供著取之不盡，用之不竭的思想源泉。我們能夠認識到的是，管理學在今天，比以往任何時候都有著重大的作用，那么，如何深刻地認識管理學思想的精髓呢？請沿著本書的脈絡，享受偉人的指引吧。

第一章 誰是夢想管理者
一、并非人人能當管理者
二、夢想是動力之源
三、管理者的追求
四、管理者的素質、能力決定企業命運
五、夢想是一種隱性管理文化
六、怎樣管理員工的夢想與追求
七、樸實高效的夢想管理法則

第二章 實現有效管理
一、管理的宗旨與使命
二、管理必須兼顧“現在”與“將來”
三、員工的成就感是管理工作的重要目的
四、管理工作包括社會責任
五、管理者的工作概述
六、牢記改善管理的三大步
七、管理職位要合理設計

第三章 組織與人力資源管理
一、組織的結構
二、組織的關鍵業務
三、組織中各項業務的貢獻
四、組織結構的基本條件
五、人事決策的準則和步驟
六、職位與人相對應，各司其職
七、組織設置必須規范
八、組織“磚瓦”拼接好

第四章 目標與信息的管理
一、目標管理即成果本身
二、如何設定目標
三、信息化組織與傳統組織的區別
四、管理者需要具備的信息能力
五、如何做到全面掌握與理解信息

第五章 在動蕩變化中實現夢想管理
一、立足眼前，放眼未來
二、明確任務，追求卓越
三、合理配置，優化資源
四、管理有時間范圍
五、解決問題，堅守夢想
六、放棄保護，確立競爭上乘戰略

第六章 合理決策，追求完美經營
一、明確管理對象的宗旨及使命
二、追求有效的決策
三、成敗之源--經營假說
四、在經營規模中實現兼并夢想
五、警惕錯誤，實現追求
六、關注團隊動態，切除不良因素

第七章 給績效以生命力
一、追求正確清醒的利潤計算
二、實現有效的成本削減
三、提高資本生產率的基本規則
四、測定員工的生產率
五、以公平公正且公開為原則

第八章 運籌帷幄之中，決勝千里之外
一、企業要有社會責任意識
二、制訂戰略規劃
三、戰略選擇須慎重
四、戰略規劃的重點在于運行管理
五、創造新客戶是商業創新策略
六、做有夢想的創業家和有追求的守業者

第九章 心存夢想，付諸實踐
一、認清不良組織特征，讓你的團隊更優秀
二、關鍵人才是管理資源的核心
三、聰明工作有步驟
四、善用信息，服務企業
五、目標指引夢想
六、行動決定夢想

第十章 展望未來，放飛夢想
一、與時俱進的管理者更輝煌
二、走在發展前沿，追求創新
三、靠知識賺錢
四、管理知識就是管理第一生產力
五、市場創新有策略
六、創新帶來機會
七、創新型企業有經營之道

第一章
一、并非人人能當管理者
日本著名企業家松下幸之助有一句名言：“松下公司生產人，同時生產電器。”從這句話當中我們可以看出，對于一個企業來說，人才的培養甚至比產品的生產更為重要。人的素質和能力在一定程度上和先天的稟賦有一定的關系，但是我們不能否認，通過後天的學習和努力，是會產生一些改變的。在一個企業當中，管理者起著領航的作用，因此對管理者的挑選和培養對一個企業來說至關重要。
有人說過這樣一句話：“要成為一位優秀管理者，必須能夠愛人，能夠幫助別人，能夠很好地與人共處。”那么，僅僅具備這些條件，就可以成為一位優秀的管理者嗎？答案是否定的。在很多成功的企業中，我們總能發現這樣一些優秀的管理者：他們能力很強，雷厲風行，但對待下屬并不和藹，甚至可以說是苛刻冷酷；他們能夠在嚴格要求別人的同時嚴格要求自己，他們的能力賦予了他們異于常人的光環，他們用人格魅力去影響自己的下屬，因此，他們可能比別人教育和培養了更多的人才。不同的管理者可能有不同的管理方法，我們不能武斷地評定哪種方法是好的，哪種方法是不好的。但不容否認，仍然有一些素質，是後天無法習得的。有些管理他人的技能，可以從實務中獲得。例如通過主持一次會議，接待一次訪談，去學習和體會。在很多日常的管理事務當中，都能體現出管理者的素質，如有關人事升遷的制度，有關獎勵和激勵的規定等等。但一個企業的工作人員是否能有一個良好的發展平臺，是否心甘情愿地為企業的發展做出貢獻，并不僅僅依賴于這些技術層面上的東西，還得靠管理者所具備的基本素質。人的基本素質，有賴于性格的完整。
真正的天才很少。愛迪生說過：“天才等于99%的汗水加上1%的靈感。”我們生活在社會環境中，會受到各種各樣的影響，這些影響反映在我們自身，便表現出不同的性格、觀念、不同的看待事物的態度。可能在整個社會化的過程中，我們的某些觀念一經形成，很難更改。可能我們會被別人貼上一個標簽：這個人不適合做領導者，適合做執行者，但并不意味著我們要安于現狀。世界上沒有絕對的事情，鐵腕手段和懷柔政策都可能創造出一個興盛的時代。因此，我們可以不以成為管理者為最終目標，但可以以它為前進方向。
要想成為管理者，應該注意哪些問題呢？杜拉克說過：“如果你理解管理理論，但不具備管理技術和管理工具的運用能力，你還不是一個有效的管理者；反過來，如果你具備管理技巧和能力，而不掌握管理理論，那么充其量你只是一個技術員。”優秀的管理者必須在具有管理理論的同時，也能在實踐中很好地運用管理理論和技能。通常來說，培養管理者的基本途徑就是通過學習和實踐。我們把管理看做一門科學，是因為它以反映管理客觀規律的管理理論和方法為指導，有一套分析問題、解決問題的科學方法論。管理者可以通過學習來掌握這些理論和方法，用來指導自己的管理實踐。雖然現在的世界在飛速發展，一些以以往的事實為基礎的理論可能并不實用，但了解是必須的，只有對一件事物有通盤的了解，才能做出最正確、最有利的決策。學習可以說是提高管理者素質最根本的途徑，管理者要想在工作中獲得成功，通過一定的自學或者是教育培訓來提高自身的管理知識儲備是非常重要的。
據統計，世界上最早開展工商管理碩士學位教育的美國哈佛大學商學院，有30％的碩士畢業生25年後都成為了公司的總裁、董事長、合營企業或自辦企業業主，20％的畢業生在美國500家最大的公司擔任高層要職。而美國500家大財團中2／3的決策者有著哈佛大學商學院的學習背景。通過這一事例，我們知道，學習在一定層面上可以培養或發掘出一個人的管理素質。對于一個管理者來說，應該時時不忘學習。目前，在我國許多高校也都設立了管理學院，各種培養專業管理人才的培訓班在社會上到處都是。
管理也是一種藝術。管理的藝術性就是強調實踐性，沒有實踐則無所謂藝術。管理者掌握了一定的管理理論之後，必須能夠學以致用，在實際工作中發揮自己的積極性、主動性和創造性，因地制宜地將管理知識與具體管理活動相結合，才能體現出自己的價值，才能成為優秀的管理者。我們可以這樣說，實踐是培養管理者的核心，而要達到良好的培養效果，一定的理論學習又是必備的。總之，對于一位優秀的管理者來說，實踐和理論相輔相成，缺一不可。如果管理者只靠死板的管理理論和原則來進行管理活動，而不根據實際情況的話，就如同醫生只靠背誦醫書來給病人診斷疾病一樣，結果必然是產生脫離實際或忽視現實情況的無效活動。而沒有一定的管理理論為基礎的管理者，在進行決策時只能依靠自己過去的經驗或直覺，或者是他人的建議，這樣將很難找到切合實際的、雙贏的管理方法。美國管理學家列文斯敦，在他擔任某研究所所長和管理系統公司總經理期間，通過對大量獲得工商管理碩士學位的人在實際管理工作中的情況進行調查發現，這些管理者在學校里的成績同管理上獲得的業績之間并無直接關系。所以，對于立志成為管理者的人來說，要同時注重對理論及實踐的培養，兩者同等重要，缺一不可。
總之，所有的成功都需要我們用辛勤的汗水去換取，不勞而獲的果實從來都不存在。抱著僥幸的心理看待自己的生活和事業的人永遠不會得到自己想要的。成為管理者這個目標并非人人能達到，這和我們在成長過程中所內化的素質有一定的關系：敢不敢想，敢不敢干，有沒有敏銳的視角和觀察力，都會影響到我們在這個領域的發展。但管理者并非人生的唯一目標，積極、向上、實現自己的價值，這才是最根本和應該明白的道理。
二、夢想是動力之源
對于管理者來說，他們的首要任務也許不是如何分配資源，如何搶占市場先機，而是如何激發出員工的積極性。我們每個人都有夢想，并且也都有為了夢想去拼一把的勇氣。因此，如何善用員工的夢想，是每一位管理者的必修功課。因為夢想是動力的源泉，它通常能夠激發出人的潛力。
說到夢想，我們通常會問自己這樣一個問題：“你認為自己在干什么？”“你又想干什么？”其真實意義在于，不是你正在干什么，而是你認為自己在干什么。一般情況下，企業是這樣行事的：直接把任務安排給每個人，到點到位，明確地告訴每個人需要干什么，這樣當然可以產生一定的效果，即每個人都按時按量地完成了任務。但是，這個過程中，領導者并沒有用心，那么同樣地，員工也不會用心，整個企業展現給外界的只是一個規規矩矩的景象，沒有驚喜，也不存在超越。
實際上，企業本身存在著無限的可以利用的資源。那么多的人，那么多的激情和創意，本來都是可以被挖掘出來的。一項對員工參與企業管理的調查發現，企業中的員工普遍都有參與公司管理的心理，這種心理主要表現在以下四個方面：?希望主管能邀請他們參與和公司有關的決策；?希望主管能以開放的態度提供第一手的情報；?希望和主管的關系如同“合伙人”一樣，沒有權勢的差別；?希望能和主管一樣成為公司最得力的中堅力量。或許這些要求中有一些是不可能達到的，但它表明了一種態度，表明了員工對于權力的渴望，只要有渴望，就說明他們存在夢想。要知道，由夢想所激發出的力量通常是很驚人的，對于企業來說，這更是一個巨大的能量源。
2006年6月15日，比爾·蓋茨在位于美國華盛頓州雷德蒙德的微軟公司總部舉行了記者招待會，他在會上說：“在30多年前，我和同學保羅·艾倫創建了微軟公司，我們當時對軟件產業的發展充滿著種種夢想。我們希望自己的軟件能夠對這個世界產生重要影響，我們一直談論著這樣一個話題，即讓每一張辦公桌和每一個家庭擁有電腦。令我們感到驚訝和興奮地是，隨著我們一步步的前進，原來存在于夢想當中的事情正在逐漸清晰，在最開始，我從沒想過一家令人難于置信且異常重要的公司竟然源于這些最初的想法。”
我們不能否認天才的存在，我們也不能否認天才可能就在我們身邊。只要管理者認識到夢想所隱藏的巨大力量，并喚起員工的夢想，那么一個充滿夢想的企業才是活力無限的。
2004年，有一次杰克·韋爾奇在中國演講時，一個年輕女性站起來問，在只有老板才有發言權的情況下，公司的員工怎么可能表達自己的意見呢？她作為員工表達出了自己的想法：“我們這些在基層工作的人有非常多的想法，但很多人都不敢把它們講出來--除非自己成為老板。如果你是一名企業家，并創辦了自己的公司，那是沒有問題的，因為一切都是由你說了算。但是，還有很多人是不可能做到的。”她的這段發言表明了很多管理者忽視掉的問題，即草根夢想的存在。創意沒有等級之分，對于一個企業來說，有利即是有用。
很多企業其實都存在這樣的問題，尤其是對很多中小企業來說，只有老板才有發言權幾乎成了一條真理。或許是這些老板認為企業是他們的，別人無權插手，或許是擔心權力旁落，對自己構成威脅，或許是認為自己的決策正確，無須別人多說，或許是每天為大量的訪問、電話所忙碌，沒有意識到這些，總之，他們的公司完全是自己說了算，員工們沒有任何表達意見的機會。甚至員工們也認為，公司是老板的，只有老板才有發言權。在這樣的企業里，員工和其他的設備沒有什么不同，都是為了利潤而存在的。但是管理者忘記了一點，員工本身所具有的升值空間以及他們對于實現自身價值的需要。無論這些企業的管理者是出于什么原因，拒絕員工表達意見、拒絕員工參與管理、對員工的建議不理不睬，都是不行的，這只會嚴重打擊員工的積極性，不會起到任何的激勵作用。如果給予員工發言的機會，讓他們相信自己處于一個有夢想的平臺，這樣的企業才是有希望的。夢想可以提供更可靠的指導，它指導并推動著員工一天又一天、一小時又一小時地努力工作，夢想可以回答“你認為你在干什么？”這個問題，可以把問題的答案更清晰、明確的展現出來，讓員工清楚地知道自己現在應該做什么，今天應該做什么，這個月應該做什么，以及今年應該做什么。這樣便給予了他們發揮自己主動性的空間。
對于管理者個人來說，也需要擁有明確的夢想，這可以幫助他們不斷實現自我超越。一個組織，員工固然重要，但真正重要的卻是“領頭羊”。相對于員工，管理者更加清楚企業的發展方向，他們對于企業有一個整體把握，在一定程度上，他們的夢想也具有一定的指向意義。管理者需要做的不僅是喚起員工的夢想，還要將員工的夢想和企業的夢想融合起來，使二者不可分割。管理者需要對自身有更高的要求，以滿足企業和員工不斷增長的需要，同時，要不斷地學習，來滿足如何更好地駕馭企業的能力。具有高度自我超越意識的人，會敏銳地感覺到自己的無知、力量的不足和成長的極限，但這些都不會動搖他們高度的自信。一個企業要想超越自己的競爭者，首先，管理者需要是具體高度超越自我精神的人。他們具有共同的基本特質：即對夢想所持的心態與觀點和一般人不同，對他們來說，夢想是一種召喚及驅使人們向前的使命，而不僅僅是一個美好的構想。我們可以這樣說，具有高度自我超越精神的人具有很大的野心，他們希望自己能夠不斷成長，希望自己可以帶領自己所在的組織一起成長，一起走向輝煌。
要想成為一個成功的管理者，僅僅超越自我是不夠的，還要能幫助下屬和其他人自我超越。管理者要幫助下屬認識到他們靈魂深處對夢想的渴望，并幫助他們為之奮斗。大多數人對于夢想的概念其實是比較模糊的，他們可能有目標，但并沒有具體的想過如何實現它。所以，管理者需要幫助下屬認識并且升華他們自己的夢想。在這個過程中，認識夢想僅僅是第一步，直面目前的真實情況更是一個困難的挑戰。作為管理者，要盡可能給下屬提供成長的環境和戰勝困難的幫助。管理者還要幫助團隊成員突破心理障礙。我們都處在現實生活中，在這種情況下，人們會明顯意識到存在于夢想和現實之間的差距，很容易感到氣餒和絕望。能夠作為動力之源的夢想并不是空想，而是既有一定的難度又可以通過努力達到的一種結果。在使員工相信夢想不是空想這件事情上，管理者需要承擔一定的引導作用。在一個由人構成的組織中，如果普遍存在這種取得成就的精神，那么就意味著它產生的力量大于它投入的總和，也意味著創造力。當然這種創造力不可能通過機械手段來實現，機械的手段只能保證力的平衡，卻根本不可能創造出新的具有促進作用的力量。只有在精神的力量上，這種結果才是有可能達到的。
杜拉克指出，一個組織中的士氣并不意味著人們在一起相處得很好，其檢驗標準是成就而不是互相遷就。如果人際關系不是以工作中的和諧為尺度，那么表象上再怎么一團和氣也會導致員工萎靡的精神。這說明，組織中有夢想并且被肯定是必要的，夢想是所有可能性的前提。我們處在這么一個光怪陸離，快速發展的社會當中，會接觸到各式各樣的事物，會被激發出各種各樣的想法，而最終，只要我們夢想與追求同在，我們就會達到成功。
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