管理攻心術：領導管理員工的心理策略（簡體書）

《管理攻心術》內容簡介：企業管理的核心是對員工的管理。完善、細致的管理制度和處罰措施，固然是員工管理的重要手段和有力武器，但是，當管理對象是一些有思想、重視人格尊嚴的人時。攻心才是達到全勝目的的重要戰術。攻心謀略可分為二，一為軟攻心。稱“文伐”；一為硬攻心，稱“威懾”。“三軍可奪氣，將軍可奪心。”一切以“不戰而屈人之兵”為“上上”之策。

《管理攻心術》：管理是一門學問，是一門藝術。而對于管理者來說那更是一種責任。這種責任體現在管理的結果。管理的結果取決于管理的方式和思路，方式和思路不同結果不同。什么算最好的結果？員工快樂工作。企業快速發展！何以得此結果？攻心為上，務先服其心。

古人云：“用兵之道，攻心為上，攻城為下。心戰為上，兵戰為下。”將其用于現代管理，就是管理者應善于駕馭員工的思想，使其心悅誠服，甘心為管理者所用，而非利用職權使其屈服。這即為我們所說的“攻心管理”。 攻心管理的關鍵是根據不同人的不同的心理而下不同劑量的“藥”，從而達到我們想要的效果。從古至今，治國安邦如此，處世交際如此，管理企業亦如此，都要抓住對方心理，影響對方，改變其認識，以達到自己的目的。 在企業里，人是主體，是企業最重要的“資產”，是引領企業走向成功的關鍵，是決定企業興衰的核心因素。沒有人，任何工作都無法開展，更談不上管理了。管理企業說到底就是對員工的管理。對員工管理的好與壞將最終決定一個企業的興衰成敗。 所以，管理者首先要研究的就是如何管人。只有充分發揮人的積極性，才能提高企業的工作效率，促進企業長遠發展。試想，如果員工憂心忡忡、郁郁寡歡、怨聲載道，其工作效率會怎樣？那么，如何才能讓員工積極起來呢？最有效的方法就是提高員工對企業的認同感、歸屬感。想讓員工干起來，先讓員工樂起來。 但對于大多數管理者而言，這卻始終是個棘手的問題。由于員工的知識水平不同，性格愛好不一，成長所處的地域文化各異，對于企業管理理念和管理方式的接受能力就不一樣。再加上時代的迅速發展，員工不斷吸納新事物，從而讓員工的思想狀態始終處于變化之中。 管人確實有難度，但也不是不能將員工管理好，管人的關鍵在于抓住員工心理。人常說：“澆樹要澆根，帶人要帶心。”任何一個人的行為表現無不由他的個體心理和內在感受支配和決定，企業中的員工也不例外。作為一個管理者，要想管好他們，首先必須仔細研究被管理者在各個時期的心理狀態，明白他們此時此刻在想什么，想要什么。這就是他們的弱點。 而攻心之術，在于發現對方的弱點，要么是保護它，要么是攻擊它……

第一章 ，攻心為上，管理者不可不知的心理法則美國管理學大師彼得·德魯克說：“真正的管理是很簡單的。”管理只是一種理念，一種態度。大部分企業和管理者需要的只是富于智慧而又淺顯易懂的管理思想，而這些管理思想就蘊涵在一些寓繁于簡的心理法則中。懂得并善于運用這些心理法則，管理者就能體會到管理的真諦。需求理論——你滿足他的需求。他才給你干活／2宣泄心理——別讓員工在壓抑中工作／4反饋效應——下屬的工作需要“回音”／6逆反心理——有壓迫一定有反抗／9自己人效應——讓員工感到是管理者的“自己人”／10?魚效應——讓員工時刻保持危機感／12近因效應——關鍵是批評後說什么／15刺?法則——與員工保持適當的距離／17華盛頓合作定律——避免人多互靠／18第二章 自我修煉，用人格魅力打動員工人格，是指人的性格、氣質、能力等特征的總和。比起專業水平，員工更看重管理者的個人魅力。因為富有個人魅力的管理者，處理起事情往往戰無不勝。他們擁有一種無形的力量，這種力量能給他們增添無限的光輝，能夠影響和改變他人的心理和行為，從而達到管理目標。樹立良好的形象／22管理者要處變不驚／23做一個謙遜的管理者／25做一個樂觀的領頭人／27管理者必須具備堅定的意志／29良好的心態助你走得更遠／32好的管理者不需要借口／34管理者要有強烈的成功欲望／36管理者要向恐懼說再見／38第三章 走出屋子，貼近員工的心常聽到這樣的聲音：“我們這里福利雖然不是最好但也絕對不是最差，可我的員工工作積極性就是不高。我這里最近漲了兩次工資，可還是有不少員工離職了。”話語中透著些許無奈。許多企業建立了完善的人才管理體系，但是，依舊無法避免上述情況。這是為什么呢?這是因為你作為一個管理者，忽略了員工的心，如果你能離他們近一點，可能你就能找出更好的解決辦法。前提是你首先要離開你的座位，走出你的屋子。調動員工的積極情緒。提高員工工作效率／42消極情緒會傳染，不能不防／44善化消極為積極才是好領導／46員工情緒穩定，企業才能穩定／48沒有兩個完全相同的員工／50孤僻的員工需要你加以引導／52要找出駕馭桀驁不馴員工的方法／54“老黃牛”式的員工更需要你善待／56死板員工的心理需要你用心去揣摩／58……第四章 敞開心扉，溝通拉近員工的心第五章 賞罰分明，用制度留住員工的心第六章 眾志成城，用團隊凝聚員工的心第七章 合理授權，用信任收攬員工的心第八章 平等真誠，用尊重換取員工的心第九章 以心暖心，用關愛俘獲員工的心第十章 厚以待人，用寬容感動員工第十一章 恰當奉承，用贊美鼓舞員工第十二章 適時激勵，讓每一個員工都看到希望

哈桑後來知道了這件事，感激不已，從此每天工作16個小時，以此報答斯通的關懷。後來加利福尼亞州的銷售業績一度在全美各地區評比中名列前茅。其實斯通先生對通用電氣公司員工的關懷是出了名的，他常常會去一些員工家里進行家訪。作為一個管理者，應在搞好與員工關系的基礎上來實施其管理。通用電氣公司總裁斯通先生就是認真地貫徹了這一原則。他懂得關心下屬，懂得如何去獲得下屬的信任、尊敬，懂得如何調動下屬工作的積極性。他善于為下屬創造出一種溫馨的環境。當下屬感覺管理者把自己當做“自己人”時，工作起來就會更有干勁兒，也會更有成果、更有效率，同周圍的人更加融洽。難以想象，一個人在冷冰冰、毫無生氣的工作環境中會保持積極的工作態度。在《財富》雜志評出的最受歡迎的100家最佳公司中，有幾十家都在慷慨地為員工提供“軟福利”，即各種能夠進一步協調員工工作與生活之間關系的便利，諸如在公司內部提供理發和修鞋等多項生活服務，以及提供免費早餐等看起來不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現得富有人情味，接受調查的員工都說他們非常珍視這一點。此外，許多企業都定期舉辦宴會、聯歡會、生日慶祝會、舞會等。通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯系，管理者還可以傾聽員工對企業的各種意見和建議。總之，在這些公司里員工都有明顯的歸屬感，都感到自己是公司不可缺少的一員，是上級的“自己人”，所以，他們對公司表現出了無限的忠誠。?魚效應——讓員工時刻保持危機感挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是鮮魚。由于沙丁魚只有鮮魚才鮮嫩可口，所以漁民出海捕撈到的沙丁魚，如果抵港時仍活著，賣價要比死魚高出許多倍。可是雖然經過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。一次偶然的機會，一個漁民誤將一條?魚掉進了裝沙丁魚的魚艙里。當他回到岸邊打開船艙時，驚奇地發現以前都會死的沙丁魚竟然都活蹦亂跳地活著。原來?魚進入魚槽後，由于環境陌生，便四處游動。沙丁魚見了?魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣一來，水面不斷波動，從而氧氣充分，就保證了沙丁魚被活蹦亂跳地運進了漁港。這就是著名的“?魚效應”。實際上，“?魚效應”在自然界中是十分常見的。以鹿群為例，人們發現一個現象，如果在某個鹿群的活動區域里沒有鹿的天敵，比如說狼等動物，鹿群就會缺少危機感，從而不再奔跑，導致的結果就是整個鹿群的身體素質下降，此時鹿群的整體繁衍就會受到很大的影響。在職場管理中這種現象也屢見不鮮。一個缺乏競爭的團隊，其生命力遠遠不如在激烈競爭中磨煉的團隊。因此便有專家將這種“?魚效應”引入到了管理領域：一個團隊要善于引進人才，通過這樣的人才給其他員工施以競爭壓力，從而帶動整個團隊煥發生機和活力。如果一個組織內部缺乏活力，效率低下，那么不妨引人一些“?魚”來，讓它攪渾平靜的水面，讓“沙丁魚”們都動起來。“?魚效應”在組織人力資源管理上的有效運用，會帶來出乎意料的效果。本田汽車公司的總裁本田宗一郎就曾面臨這樣一個問題：公司里東游西蕩、游手好閑的員工太多，嚴重拖企業的後腿。可是全把他們開除也不妥當，一方面工會會施壓，另一方面企業也會蒙受損失，這讓他大傷腦筋。于是他找來了自己的得力助手、副總裁宮澤。宮澤給本田宗一郎講了“?魚效應”的故事，本田聽完了故事後，豁然開朗，連聲稱贊這是個好辦法。于是，本田宗一郎先生決定進行人事方面的改革。