人力資源管理通要（簡體書）

《人力資源管理通要》以獨特的視角深入剖析了人力資源管理工作的組織基礎，即“工作團隊”和“組織學習”；人力資源管理工作的焦點、難點、關鍵點，即“績效管理”、“薪酬管理”和“股權激勵”；新時代背景下關係到組織生存和發展的三個重大問題，即“制度激勵”、“創新學習”和“領導激發”，最后以“精神整合”為人力資源管理最高境界，進一步探索了內部開發、有效溝通、競合和授權以及跨文化管理四個層面的精要。《人力資源管理通要》語言詼諧，案例豐富，通俗易懂，是一本由看生活、讀歷史、品文化而通人力資源管理的好書。
《人力資源管理通要》適合教師教學使用，也可滿足各界職業人士、各類經理人士學習交流的需要。

李寶元，1962年生，河南陜縣人。經濟學博士，北京師範大學人本發展與管理研究中心主任，經濟與工商管理學院教授、博士生導師。兼任國家職業技能鑑定專家委員會人力資源管理專業委員會委員，首都教育經濟研究院人力資源開發與管理研究所所長，中國宏觀經濟教育學會常務理事等職。學術研究基本方向：人本發展與管理；涉及主要學術領域：人力資源開發與管理，人力資本與經濟發展，制度經濟學和體制改革，教育經濟與管理，國民經濟學，人口、資源與環境經濟學。曾先后承擔多項國家社會科學基金、福特基金等科研項目；發表經濟管理類學術論文、評論文章百余篇；出版學術專著及教材十余部。近年來主要代表作有：《人力資本論》，《人本發展經濟學》，《戰略性激勵》，《人本方略》，《戰略性投資》，《人力資本運營》，《人力資本與經濟發展》等。

自序古今中外 人事通要
縱橫篇
1 百年管理 回歸人本3
百年人間多奇事4
昏睡百年，國人漸已醒；“通用”百年，管理漸歸真。
工業化背景與管理“科學”的起源7
管理自古就有，但管理學是工業化后近百年來才有的事。
“科學”有效地把人當牛馬9
泰勒信條：工人如牛馬，效率高于一切，管理就是監控。
“假惺惺”的人事管理12
管理學思想開始關心人，不是出于人道，而是因為絕望。
人僅是戰略性“資財”嗎14
人力資源管理的實質意義，就是從戰略的高度將人作為資財（資源、資產、資本）來營運。
回歸人本管理17
以人為本，就是要求管理者真正“把人當人”來看，以推己及人、坦誠待人的態度來處事。

2 修齊治平 人事通理21
人人管理，管理人人22
人人的管理，應人人而管理，為人人而管理。
以人為本，大學要義23
“社會”是由“人”有機“組織”在一起而形成的，“修身、齊家、治國、平天下”本來就是一連串的相通之事。
“修身”正根25
格去物欲，誠意正心，超越自我，珍惜生命，熱愛人生，是一切成功管理的根本。
“齊家治國”之道28
社會組織中的管理工作，可以看做是“人生管理”的一種外化體現或具體運用。
大道條條通管理32
大管理，通道理，我會“做人”我怕誰，任由馳騁縱橫八千里！

基礎篇
3 工作價值 人生意義39
人是由工作來定義的40
勞動創造了人本身，工作本身界定了人的價值。人生的座右銘是：生命不息，勞作不止。
工作事大，關乎權益42
有沒有工作機會涉及人的權益問題。因此，在“就業”問題上各國政府都不敢有絲毫懈怠。
為什麼“端起碗吃肉，放下碗罵娘”45
赫茨伯格激勵論的核心思想是：工作本身的價值目標和人生意義是最直接、最重要的。
人被物化的歷史悲劇46
基於專業化分工的現代大工業體系不把人當人，而將人異化為固定其上、被動運轉的螺釘。
人本主義指向：工作，并快樂著49
根據生命的內在價值要求，將工作設計得既高效又快樂並不是夢想，而是近在眼前的現實。
如何增加工作的“人性”含量52
工作人性化設計有五個基本思路：重組任務，加大責任，面向客戶，向下授權，直接反饋。

4 社會群體 工作團隊55
演繹西遊經典，話說團隊“真經”56
如今發生在工作生活中的所有大小人事，只不過是以往偉大的文藝故事的現實翻版而已。故演繹人文經典，能悟人事真言。
人以群分，群以神聚57
人生不能無群，人力來自群力。眾志一心、群策群力，焉有不能勝物之理。
社會群體雜談60
群體以“神聚”程度而類分，其凝聚程度與規模有關，小群體以五人規模為最佳。
“工作團隊”是怎樣建成的61
西遊取經團隊，不愧是神仙大手筆，成員性格各異、角色互補，搭建得可謂天衣無縫。
做一個有團隊合作精神的好員工64
以事業為重，認清自我，善待他人，己所不欲，勿施于人。
建設卓越而高效的工作團隊67
團隊精神的形成非一日之功，需要進行長期不懈的努力。

5 學習生存 組織如人73
組織是什麼74
在當今社會，我們都是組織人。組織如人，它是一種具有“學習”能力的“社會生物”有機體。
“組織學習”有通解75
組織學習實質上是組織作為社會有機體，因環境變化而自然、自發和自覺地進行生存選擇的一種適應性調整行為。
童真無價，情景激發77
創業需要有一股敢闖敢干的“革命”激情，更要有隨機應變的“學習”能力。
成熟持重審慎，按部就班學習80
在穩定環境中，常規性組織學習可能是一種最佳選擇。
創新振興，回歸價值理性82
不在變革中生，就在沒落中死。返璞歸真、重獲隨機應變的學習能力，事關組織生死存亡。
“五項修煉”為哪般84
組織學習不是炒概念，不是機械教條式地照搬技術步驟，而是在組織變革的意義上真切地“實現一種心靈的轉換”。
日本人為什麼有如此強的學習能力87
第二次世界大戰后，不到幾十年的功夫，在戰場上失敗的日本人何以又在市場上高歌猛進？答案是日本公司善于學習，將隱含知識與明晰知識糅合轉化，能夠創造群體知識。
萬物負陰而抱陽90
對于一個人、一個組織和一個社會，兩類知識并重平衡和轉化整合的道理都是相通的。
現代組織學習型變革走勢93
在現代組織中，工作團隊化是一種重要的學習型變革趨勢。

焦點篇
6 卓越績效 目標管理99
欲解困惑從頭說100
績效管理的基本任務，就是要保證組織以最佳的方式達成特定使命和目標。
“高效率”意味著什麼101
高效率意味著人們“恰當”而“創造性”地做事。
卓越企業超越利潤最大化102
超越利潤目標做“合算”的事，自然而然財源滾滾來。
全心全意為人民服務104
效果或業績導向是一種價值驅動型管理，即要求員工基於核心價值觀做“正確”的事。
使命為先，價值驅動106
做企業如做人，要“外圓內方”，固守核心價值觀，萬變不離其宗，此乃永生之道。
三層四維關鍵績效框架110
目標標定方向，戰略決定成敗。組織績效管理應構建“三層四維關鍵績效”戰略管理框架。
目標管理的實質115
目標本身激發潛能，使員工做事“不忘本”，每個人都能自主地管理自己，能動地獲得成就。
績效管理要義118
績效管理的實質不是技術問題，而在于解決“人的問題”。

7 廣義薪酬 內在激勵121
將薪酬照進歷史122
薪酬的詞語意義很簡單，但卻是一個具有宏大背景和豐富底蘊的歷史范疇。
薪酬與金錢123
人生而真實自由，但卻往往困在金錢的枷鎖中。那些一心想成為富翁的人們，現實中往往淪為金錢的奴隸。
“理直氣壯拿錢”126
在市場經濟秩序中，掙錢多少是一個人貢獻大小的綜合衡量指標，錢，當然要理直氣壯地拿。
現代薪酬概念廣義化128
廣義地理解，薪酬是指員工從組織得到的一切收益性要素，它是組織戰略性激勵的一個焦點和關鍵變量。
薪酬族類按圖索驥130
廣義薪酬項目體系包括內在薪酬與外在薪酬兩大類。內在與外在薪酬又各自分為直接薪酬與間接薪酬，這樣共有四種耦合系列。
戰略性廣義薪酬整合激勵132
現代薪酬管理框架和流程是圍繞“戰略性廣義薪酬整合激勵”這條基準主線搭建的。
薪酬設計要領135
薪酬設計包括基本薪酬設計、績效薪酬設計、員工福利計劃和薪酬整合設計。其中內外在薪酬整合設計最具挑戰性。
公平感與激勵效應141
公平感是一個與社會文化環境相關的價值判斷問題。“貢獻律”是市場經濟社會中的基本公平原則，但其運用是有條件的。

8 長期股權 持續發展145
企業理論緣起146
企業產權問題的實質不是技術經濟關係，而是人與人的關係，是制度安排問題。
科斯定理與企業性質147
企業是相對于市場、替代市場以降低交易費用的一種特殊(不完全)契約組織形式。
企業所有權的實質意義150
企業所有權安排的核心問題是：剩余索取權與控制權在要素所有者間如何分配、怎麼對應。
憑什麼當老板，為什麼做雇員151
受復雜的歷史要素耦合的影響，實際中各要素所有者在企業產權制度安排中的地位很不相同，企業制度的具體歷史形態也因此表現出動態多樣性。
雇員也是企業“主人”153
雇員也是主人，因為他們是企業人力資本要素所有者，就如同傳統雇主是企業非人力資本要素所有者一樣。
員工持股計劃156
ESOP起源于20世紀中葉的美國，有著特殊的理論說辭和歷史背景。
中國經理股權革命158
在中國企業人力資本產權變革的三次浪潮中，經理層股權激勵始終處于激蕩沖鋒的焦點。

前沿篇
9 沒有規矩 不成方圓167
“聖人”與“規矩”168
規矩，方圓之至也；聖人，人倫之至也。
走出對經濟學的誤會169
蕭伯納說：經濟是充分利用人生的藝術。經濟學是解析“人生藝術”的一門好學問。
人人都是自利的聖人171
自利是人的天然本性，“聖人”是在這個本性基礎上長成的。
自利、自主與民主要義174
民主制度和人本管理建立在人人平等“自主”地追求“自利”目標的基礎之上。
制度應運而生，體制互動而變176
制度者，規矩也。它是公共選擇的結果，其變遷是一個長期互動的自然歷史過程。
制度激勵與管理激勵178
組織激勵有兩個層面，對于國人來說，制度激勵相對于管理激勵具有更為重要的意義。
慎用“優惠政策”180
政策，作為一種制度規則，不能輕言“優惠”，否則必然造成“歧視”，反過來顛覆正常秩序。
從“規矩”到“方圓”182
從外在到內在、由正式到非正式，在潛移默化中，“規矩”就逐漸“方圓”了。

10 市場競爭 創新制勝185
創新不是無中生有186
創新是對舊要素的新組合。從舊問題中尋找新方法，或將舊方法運用于新問題，如此而已。
創新需要勤奮188
創新者應是熱愛生活的有心人，腳踏實地、日積月累、厚積薄發，是創新活動的基本寫照。
創新“智障”及思維訓練190
大多數所謂原創性的點子，都無外是循序排除“智障”，在從舊問題中找新答案或把舊方法用到新領域的試錯過程中產生的。
企業家就是市場創新家193
企業家就是在不確定的市場環境中如魚得水，勇于承擔風險、善于創新的勇士。
人人都能成為企業家194
只要你敢于面對不確定性風險，學會系統檢核和追蹤七項創新機遇，你也可以成為企業家。
企業家創新訓練要領196
利用意外應對不協調，抓住薄弱環節，敏銳捕捉市場、人口和時尚變化所帶來的機遇。
企業家創新禁忌197
企業家不要太聰明，也不要花樣過多，要把創新作為辛苦、專注和有目的的工作。
我們是否犯忌198
對于中國來說，市場經濟中最稀缺、最寶貴的就是企業家和企業家創新精神。

11 創造未來 追求永遠201
從管理到領導202
相對于管理，領導更需要情商而不是智商，要影響多數人而非控制少數人，注重價值導向而不是工具理性。
企業家要為企業創造未來203
企業家最重要、最為核心的任務就是要使目前已經存在特別是已取得成功的企業，在未來繼續存在并取得成功。
柯林斯定律205
企業家的“魅力”與企業的“卓越”往往是負相關的。
呼喚企業家社會209
中國企業家行為的長期化以及企業的長程可持續發展，除了有外在的制度安排外，還有一個內在修煉的問題。
追求永遠210
但愿中國的企業家經過代代延續，可以將我們民族企業鑄成世界級的百年老店。

整合篇
12 合適的人 可塑的才215
相親選人很重要216
科斯定理從反面證明了相親選人的特殊重要性，“選人先于做事”是追求卓越的前提條件。
誰是適合你的人217
有“人”就有“才(財)”，選人重在選德，內德是本、外才是末，關鍵是你與他是否是同路人，是否彼此認同對方的價值觀。
相面識人有技法220
實際中可以借助心理性格測驗和各種情景壓力面試來相人。
將個人整合在團隊中224
在個人力量與團隊精神的關係上，國人往往有著很矛盾、很混亂的意識形態。
真人是內在修煉出來的226
你所需要的人可能就在你身邊，請關注你身邊員工的價值！
為員工職業發展搭平臺228
職業生涯開發與管理就是與員工建立命運共同體，使他們在為組織目標而努力的同時能夠很好地實現個人職業發展目標。

13 有效溝通 人心凝聚233
要想溝通不容易234
“知易行難”的管理特性在溝通方面表現得最突出。
你以為你是誰235
自知是做人的基點，自覺是成人的起點，自悟是實現人生價值的關鍵點。
謙謙君子走天下237
在任何時候都要謙和待人，坦然自若地面對所有誹謗批評，也不要求別人感激。
注意培養你的情商240
歷史上能夠成就大事業的偉人不是高智商的小聰明者，而是高情商的大智若愚者。
與人溝通，坦誠為本242
坦誠人格是情商的基點，善于控制情緒、顧全大局是對高情商者最基本的素質要求。
溝通，僅有情感是不夠的244
有效溝通還有一個信息技術交流問題要解決。
組織有效溝通網絡建設245
組織有效溝通三大要略：營造氛圍、健全網絡、戰略統領。

14 橫向競合 縱向授權249
人際關係圓舞曲250
日常人際交往是360度的，更多的時候，我們就像是在跳一支圓舞曲。
正視人際利益關係252
經濟學能夠幫助人們達觀地認識和處理利益關係，它主張尊重別人的利益，通過平等協商來化解利益矛盾和沖突。
競爭是為了合作255
競爭是為了拉開張力，目的在于合作，缺乏團隊合作精神和凝聚力是一個組織不能恆久維持而土崩瓦解的主因。
授權是一種縱向互動的藝術257
上下級間不僅是一種非對稱的互動關係，也是一種縱向分工關係。實際中往往發生相互錯位，導致組織效率低下。
你的下屬也是人259
領導要把下屬當人，充分信任，善于“將將”，抓大放小，讓其積極自主地“將兵打仗”。
學會管理你的老板262
下屬要有做“小媳婦”的素養和忠誠，要體諒呵護“夫君”，負起管理老板的重任。
實現組織文化整合264
領袖主導，全員參與；全過程整合，廣泛有效宣傳；三層次聯動，整體有機統一。

15 成功管理 先跨文化269
“全球化”大趨勢270
全球化是市場秩序擴展和人類社會發展的必然趨勢。這是跨文化管理面臨的時代大背景。
文化生態多樣性272
文化多樣性是人類文明歷史演進的內在要求和必然結果。
西方學者跨文化研究述要274
關於世界各民族文化及其在組織層面的差異性，可以進行多維度的觀察、描述和實證研究。
東西文化，融合貫通276
跨文化差異最顯著地體現在東西方文化上，它們不是誰壓倒誰的問題，而是相互融合貫通的問題。
跨國公司的跨文化問題281
跨文化問題主要有：宗教信仰沖突，民族情感矛盾，文化性格錯位，信息交流障礙。
跨文化管理要略282
跨國公司卓越管理要有“三略”：全球化戰略；本土化方略；跨文化策略。
代跋學做人之道 問處事之理285