NTL組織發展與變革手冊：原則、實踐與展望（簡體書）

在環境變遷、科技創新、全球化等不斷深化發展的今天，在組織有效性上表現越好的組織，就越有機會贏得生存並在競爭中脫穎而出。本書凝聚了NTL（由組織發展領域的泰斗庫爾特?勒溫創立）數十年研究和實踐精髓，提供了組織發展的核心理念、整體框架和具體的干預指導，堪稱組織發展領域的“聖經”。新的版本對每章內容都進行了更新，而且增加了包括在技術、教育、新的商業需求、管理、團隊、員工發展條件下的特定內容。本書是組織發展顧問、引導師等專業人士的重要工具書及組織內HR、高層領導者的有益讀物。

布倫達?B.瓊斯，理工學碩士，曾任NTL學院主席和首席執行官，現任Lewin Center董事會副主席。她具有超過25年的企業顧問工作經驗，曾在美國和世界各地擔任顧問。她持有美國約翰霍普金斯大學應用行為學專業學位。布倫達曾任組織發展網絡理事委員會主席，現任組織發展網絡、國際組織發展協會和管理學會的成員，並且教授過若干研究生課程。她於2011年榮獲由組織發展網絡頒發的終身成就獎，並獲得組織系統發展格式塔中心（Gestalt Center for Organization Systems Development）頒發的2012年度組織和系統發展傑出畢業生獎。聯繫郵箱為bjones@ntl.org。邁克爾?布拉澤博士是專業級認證共創式教練（CPCC）和專業級認證教練（PCC），一直從事企業高管、領導力、多樣性教練工作，是組織發展及多樣性\社會公正的實踐者和知名作家。他還是NTL學院成員，擔任了NTL學院教練、NTL學院教練實踐社群的聯合理事和NTL學院多樣性實踐者認證項目的共同創始人。邁克爾?巴拉斯持有杜蘭大學經濟學博士學位和國際教練聯合會認證的專業級教練。他畢生的工作以尊重人類差異性、種族平等和社會公正及終身學習的價值觀為基礎。邁克爾?布拉澤現居於馬里蘭哥倫比亞。
王小紅：具有20多年知名快消品企業任職經驗。從一線銷售成長為營銷副總裁、CEO。創立了商貿公司和諮詢公司。在市場營銷、戰略管理等領域具有豐富實踐經驗。獲得工商管理碩士學位後轉型為私董會教練、高管和團隊教練、組織發展顧問。曾多方面學習相關方法論及技術並獲得多項認證。是WIAL行動學習認證教練、埃里克森學院認證專業教練；中山大學黃埔私人董事會教練團團長、美國NASA 4D卓越團隊系統認證教練；The Heart of Coaching夥伴教練認證引導師；AACTP國際註冊培訓師；領越領導力認證講師。中科院心理研究所博士方向研修課程在讀。吳娟：具有10餘年上市公司人力資源管理經驗，服務上市公司期間，負責公司戰略人力資源管理、組織建設與發展、組織效能提升、文化建設等工作。現就職於互聯網創業企業，探索、實踐企業高速發展及創新模式下組織發展與能力提升的有效模式。在人才管理與發展、組織變革方面具備專業素養；對於組織發展、文化建設有個人獨到理解與成功經驗。具備多年團隊學習教練、領導力教練經驗。成功將行動學習在企業內部落地，並內化形成企業解決問題的重要路徑。是WIAL國際行動學習受訓教練、DDI卡片工作坊受訓導師。魏芳：現就職於製造業日企，負責人才培養以及企業溝通傳播。曾服務於國有大型企業。多年來一直深耕於企業的方針理念落實到員工的行動，讓每個行動的成果都指向公司的經營目標。成功幫助企業建立了培訓管理團隊、內訓師團隊；打造了覆蓋全員，滿足各級別、各職種需求的全方位培訓體系。“晉階培訓體系搭建”項目曾獲首屆CSTD學習設計大賽金獎。帶領並指導跨部門課題數十件，十餘件獲得日產雷諾聯盟全球優秀課題。入選廣州市產業發展和創新人才。日產雷諾聯盟全球認證V-Expert。

叢書序
致力於推動組織持續健康發展


組織在為社會提供產品和服務，以及提升人類福祉方面的重要性超過了大部分人的直觀估計。在環境變遷、科技創新、全球化等不斷深化發展的今天，組織的形態和運作方式在某些方面已經和過去迥然不同了，有些組織短暫輝煌後煙消雲散，有些則在遭遇危機又重獲新生。是什麼給這些組織帶來了命運的差異呢？沒有一個簡單的答案對應上述問題。在很大程度上，在組織有效性上表現越好的組織，就越有機會贏得生存並在競爭中脫穎而出。關於推動組織的發展方面，雖然各種跨學科的研究和實踐層出不窮，其核心關切的議題主要是：如何推動組織變革以適應組織內外環境的需要，保持並持續提升組織的有效性和健康程度。
作為一家以推動組織持續健康發展為使命的專業諮詢機構，簡致諮詢一直在尋找有效推動組織發展的關鍵所在。而國內外無數的學者和實踐者為我們帶來了諸多啟示，這方面，我們特別關注的是組織發展（Organization Development，OD）這個兼具研究和實踐雙重屬性的領域。組織發展以其博大的跨學科視角，胸懷跨域研究和實踐的宏願，在實用工具、模型和方法上研究和實踐的嚴謹精深，深深地打動了我們。我們也高度認同組織發展之父庫爾特?勒溫（Kurt Lewin）為代表的學者和實踐者所強調的基本價值觀和協作性的諮詢模式。
我們還可以羅列出一大群學者和實踐者給我們的啟示。例如，克裡斯?阿吉裡斯（Chris Argyris）。提出的兼具學術嚴謹性和實踐指導性的諸多理論，理查德?哈克曼（Richard Hackman）進行的大量實證研究和發現，乃至於奧托?夏莫（C.Otto Scharmer）等更新一代的實踐者給我們以全新的視角來審視世界，通過U型過程，學會與知識和靈感最深層的源泉建立聯結，讓我們學會感知正在生成的未來……
在此，我們僅提及了眾多思想巨人中的極少數，還有更多並未列名。站在所有這些思想巨人的肩膀上，為了讓更多的中國實踐者能夠做到既有正確的、深入的理論認知，又可在實務操作領域掌握必備的技能，我們認識到自己必須深刻理解經典的組織發展知識以建構自身的系統認知，並學習具體而有效的教練/引導技巧，以掌握引發深度對話（探詢）並推動組織系統在不同層面產生變革的實務技能。因此，我們致力於構建一個兼具理論高度而又具備實操指引的系列叢書，幫助所有對組織持續健康發展感興趣的領導者和致力於推動組織發展的專業人士掌握扎實的理論知識和實用的工作技巧。因受制於時間與版權限制，未能窮盡該領域之經典，以下概括性地介紹一下我們去蕪存菁後選入的幾本專業書籍。
《NTL組織發展與變革手冊》（The NTL Handbook of Organization Development and Change）
簡介：組織發展領域最權威的機構當屬美國的NTL，由組織發展領域的泰斗庫爾特?勒溫創立，該手冊凝聚了NTL數十年研究和實踐精髓，提供了組織發展的核心理念、整體框架和具體的干預指導，堪稱組織發展領域的“聖經”，是組織發展顧問、引導師等專業人士的必讀書籍以及組織內的HR、高層領導者的有益讀物。
《IAF群體引導手冊》（IAF Handbook of Group Facilitation）
簡介：IAF（International Association of Facilitation）是引導領域最權威的國際機構，其編制的手冊內容來自50位全球頂尖的從業者和學者的研究與實踐，涵蓋了引導領域必須瞭解的所有關鍵信息，堪稱引導領域的“聖經”。在組織發展領域，尤其是全系統的變革活動中，涉及廣泛的引導活動，從設計到實施，是組織發展領域極其重要的實務技能。作為組織發展實踐者，理應掌握扎實的引導能力。
《行動探詢》（Action Inquiry）
簡介：《行動探詢》由比爾?托伯特（Bill Torbert）所著，他開創性地探討如何在行動當下實現根本性轉型（Transformation）的方式，並詳細列舉了7種典型的行動邏輯類型。《行動探詢》為我們理解個體領導力和個人、群體、組織的轉型性變革提供了重要的理論依據和實務操作指南。
《引導型教練》（Facilitative Coaching）
簡介：《引導型教練》將引導和教練進行了深度融合，使個人教練（Individual Coaching）的過程更加透明和多元化。《引導型教練》是一本個人教練方面的獨特工具書，可以在組織發展的過程中，尤其是涉及阻力的變革活動時，幫助改善組織中的個人心智和思維，調整其能量狀態，促進個人實現深層次的學習轉變。

《團隊教練解決圈：焦點解決團隊發展實踐指南》（暫定名）（Team Coaching with the SolutionCircle: A Practical Guide to Solution Focused Team Development）
簡介：作者丹尼爾?邁耶是國際教練聯盟的大師級教練（ICF MCC）。本書介紹了團隊發展的有效工具“團隊教練解決圈”（SolutionCircle）的核心理念和重要元素及實用工具，並將其分成清晰的步驟，再配合大量的實踐案例，為專業教練以及渴望用教練方式帶領和激勵團隊的領導者提供簡潔明瞭的實踐指導和有效工具，幫助團隊領導者帶領團隊實現目標、處理團隊衝突、重建團隊氛圍、培養團隊成員創業精神、提升他們的主動性和責任感、促進組織變革。
我們致力於為讀者提供高質量的譯本，對於專業術語的多種譯法，我們傾向於沿用同系列書籍中的既定用詞以創建讀者的一致理解。此系列叢書能夠呈現在讀者面前，除了譯審團隊的不懈努力之外，還有賴於電子工業出版社編輯的專業指導和支持，以及簡致諮詢研究團隊的鼎力相助。
譯審過程中，我們常常為原著者博大精微的思考所震撼。帶著對原著的敬重和對讀者的負責，我們常常糾結於如何將這些模型、原則和技巧等極具實用意義的知識用恰當的中文語言表述出來。囿於時間和專業經驗的不足，本系列譯著在譯審過程中難免有錯漏和不足之處。若應用的過程中存在疑惑或發現譯本存在錯漏，歡迎隨時聯繫譯審團隊，使我們可以共同探索真理之所在，同時強化實務操作的技能，一起學習，共同進步！


簡致諮詢




序



我們在美國國家培訓實驗室（Nationl Trainning Laboratory，NTL）的原址――緬因州貝瑟爾――為本書的第1版撰寫了序；而今，新版序成文於我們在舊金山港灣區埃默裡維爾社區的家中。我們在貝瑟爾所使用過的高德學院（GouldAcademy）和FoundersHouse已經成為我們和NTL歷史的一部分。而隨著NTL的重心由小群體和社群發展擴大到組織發展，我們也成為全美教育協會成人教育部歷史的一部分。
“國家”一詞似乎代表了初創團體的不確定及其謹慎的本性，並且不願斷言哪些方法和實踐會遍佈全球。儘管NTL的成員和項目主要關注國內受眾，但仍對國際同行的工作有著廣泛的興趣。相比之下，“培訓”是個強有力的詞語，它來自羅納德?李皮特（Ronald Lippitt）第二次世界大戰期間在印度進行的有關反暴動培訓的工作，描述了其學習過程的積極成果，其中包含反饋和反思的技能練習。“實驗室”一詞體現了NTL的四位創始人――庫爾特?勒溫、李?布拉德福德（Lee Bradford）、羅納德?李皮特和肯?貝恩（Ken Benne）的研究成果的精髓，他們都明確提出了通過體驗式學習開展行動研究的必要性。
然而，這些創始人都對群體的力量深信不疑。小群體過程是NTL早期的主要關注點，包括群體動力學、群體發展和群體研究。基本技能培訓群體（該名稱很快就被簡稱為“T-groups”）被認為是學習實驗室的核心。學習的目標集中在個體對群體動態的貢獻與大型社群的過程之間的聯繫，而群體成為將民主參與原則應用到決策制定和行動的世界的基礎構件。對於在不同背景中（社群、行業、教育和志願者組織）工作的成員而言，群體都同樣是關鍵因素。特別是，第二次世界大戰之後，分散式權力、影響力和領導力成為管理群體和組織的關鍵因素。
關於組織發展的所有關鍵詞均以原詞的表達方式收錄於本書的各章之中，它們代表了特定組織發展分支演化的基礎。
在為這些理念和技能設定行動研究方式時，NTL的創始人扮演著至關重要的角色。他們概括並發展了反思性學習的過程，改變了通常意義上的成人教育，並構建了培訓和組織發展的未來基礎。他們將自己的經驗引入跨文化場景下的角色扮演、模擬和技能實踐之中，並與各種創新技術整合，從而成為未來探索（Future Search）與全系統變革的先驅之一。他們將約翰?杜威（John Dewey）的教育哲學與道德和民主價值觀的關注點相結合，所取得的成果至今仍是評估計劃性變革價值觀和道德標準的“指南針”。各層級與職能部門對組織變革的廣泛參與，促使組織文化變革方法論的不斷演化。
民主進程是這些先驅們在貝瑟爾構思早期項目的關鍵。選擇此地的原因在於它符合勒溫對於“文化島”（Cultural Island）的要求，即一個專門用於研究和實驗室培訓的島嶼，一個看起來感覺很像世外桃源的島嶼，一個進出都不太容易的島嶼；一個可以讓人們遠離日常環境約束的島嶼，從而去探索有關改變自身行為和變革願景的新理念。
隨著從事群體發展的NTL成員開始意識到群體就是組織的縮影時，他們也開始意識到自己關注群體功能改進的工作可以進行延伸，將組織進程的改進也納入其中。因此，20世紀60年代，NTL將組織發展納入其項目和研究中，並改名為NTL學院；也由此脫離了全美教育協會成人教育部的保護傘，成為一個獨立的組織。至此一個嶄新的時代開始了，組織發展變得繁榮興盛，其關注點逐漸從個人與群體的發展擴展到更大的範圍。
我們很幸運能成為NTL的第二代成員。1950年，伊迪（Edie）來到貝瑟爾；1957年，查理（Charlie）又來到此處擔任研究助理。我們的相識起源于查理參加了由伊迪聯合指導的T-groups，從此彼此之間以及與貝瑟爾的聯繫一直持續

目錄



第1部分組織發展是一種專業和實踐
第1章組織發展是一種不斷演化的實踐 2
組織發展領域 3
組織發展的本質就是不斷演變 9
組織發展中的矛盾與困境 14
結論 17
參考文獻 18
第2章組織發展的歷史 21
組織發展的基礎 21
組織發展的誕生 23
早期組織發展諮詢 26
組織發展能力與道德規範 27
專業組織發展協會和網絡 29
分享組織發展知識 30
培養組織發展專業人士 31
不斷擴展的組織發展領域 32
結論 37
參考文獻 37
第3章價值觀、道德規範與組織發展實踐 39
價值觀和組織發展實踐 40
組織發展價值觀：彼時與現今 42
道德規範、道德困境和倫理能力 51
在不斷變化的未來中不斷演變的價值觀 53
結論 54
參考文獻 55
第4章組織發展中的行動研究：歷史、方法、影響和新發展 58
定義和概述 58
組織發展中的行動研究簡史 60
瞭解行動研究及其多方面的應用：相關示例 62
結論 71
參考文獻 72
第5章系統觀點和組織發展 75
組織發展中的系統觀點 76
傳統的組織發展和系統觀點 77
組織發展實踐者對組織社會系統的瞭解 81
系統觀點和五種組織發展方法 81
持續的變革式組織發展中的系統 83
系統及格式塔組織和系統發展 83
混合式組織發展中的系統 86
對話式組織發展中的系統 87
多樣性和平等及組織發展諮詢 88
結論 89
參考文獻 89
第6章組織發展實踐者要運用自我 92
簡介：組織發展實踐 93
組織發展的“做什麼“：行動研究模式 93
組織發展的“如何做”：運用自我 94
自我 96
組織發展諮詢中的運用自我 99
維護作為工具的自我 104
結論 107
參考文獻 108
第2部分關於組織發展實踐的多種視角
第7章組織發展地圖：組織發展的本質 112
作為領域指南的地圖 114
核心理論 117
價值觀、道德規範和實踐理論 120
作為“大我”干預的組織發展 121
組織發展的各個階段、任務和能力 122
結論 126
參考文獻 129
第8章組織發展諮詢過程 132
組織發展諮詢過程概述 133
啟動階段 134
診斷階段 138
干預階段 143
轉型階段 146
結論 150
參考文獻 151
第9章多元文化組織發展的理論與實踐 152
歷史概況 152
多元文化組織發展理論與實踐背後的假設 154
多元文化組織發展的實踐 155
多元文化組織發展的過程 159
結論 164
參考文獻 165
第10章對話式組織發展 167
診斷式與對話式組織發展之間的基本差異 167
對話式組織發展的變革過程 170
對話式組織發展的實踐 171
結構化的對話式組織發展 172
對話式過程諮詢 176
對話式組織發展何時最適用 178
結論 179
參考文獻 180
第11章可持續組織發展 183
可持續性 183
可持續性研究與成功案例 184
實踐可持續組織發展 188
有關組織發展支持可持續性的觀點 192
結論 194
參考文獻 195
第3部分組織變革、領導力和文化
第12章變革的框架：實力、勝任力和能力 200
組織發展的根本性基礎 201
從系統角度看待變革 201
組織發展與變革的框架：3C模型 202
轉變過程 209
學習與變革過程 213
內部整合 213
外部整合 214
變革框架的成功 214
結論 215
參考文獻 216
第13章組織變革理論與模型 218
組織變革理論 218
組織變革模型 221
結論 237
參考文獻 238

第14章組織的變革過程 241
系統思考 242
變革動態 245
變革規劃 249
結論 257
參考文獻 257
第15章利用湧現性變革的力量 261
複雜性科學的理論框架 264
複雜自適應系統 265
結論 278
參考文獻 279
第16章組織領導力：學習型領導 281
簡介 282
結論 293
參考文獻 294
第17章文化評估作為一項組織發展干預措施 297
組織文化與文化評估 297
文化評估過程 300
結論 305
參考文獻 305
第4部分與群體及個人合作
第18章工作群體的自然發展：自然發生的領導力 308
簡介 308
有效工作群體的基本條件 310
自然產生的群體領導力 311
結構性發展 314
結論 323
參考文獻 324

第19章與組織內的群體合作 325

思想奠基者及其思想 326
邁向整合的理論與模型 331
邁向整合的群體動力學模型 336
群體干預 340
參考文獻 341
第20章大型群體干預 345
創建與早期發展：20世紀80年代中期至1993年 346
大型群體式方法的應用：1993―2000年 348
整合：21世紀 350
在快速變化世界中持續的變革：大型群體式方法和組織發展干預 352
可持續變革諮詢的經驗規則 352
案例：採用大型群體式方法進行可持續的文化變革 354
結論 361
參考文獻 361
第21章與組織內的個人合作：教練、促進與他人的互動並提供戰略性建議 363
個人工作的三張面孔 364
第一張面孔：教練 366
第二張面孔：促進人們更有效地互動 368
第三張面孔：提供戰略性建議 370
個人層面工作的扭曲 372
結論 374
參考文獻 374
第5部分多元文化視角
第22章組織實踐中的多樣性和包容性 376
從合規到文化變革 377
均等就業機會與平權法案的根源 377
從意識及敏感性到戰略文化變革 378
領域內的爭議和焦慮 379
全球背景下多樣性的形式 381
應對多樣性和能力建設的技巧 383
結論 388
參考文獻 388
第23章邊境與邊界：組織發展實踐者的跨文化視角 393
迷你案例的介紹 393
跨越邊境 394
邊界 398
其他文化維度：認同問題 398
認同是一種邊界問題 399
情境與溝通 401
邊境、邊界、情境和迷你案例 401
邊境、邊界和種族 404
結論 405
參考文獻 405
第24章全球組織發展實踐：殖民主義和壓迫的遺留影響 407
瞭解國家和地區文化 408
殖民主義的遺留影響：權力動態傳統 409
美國顧問在國外工作的一些經驗 411
內部歷史背景：暴力獨裁的遺留影響 415
組織發展實踐者可以做什麼 417
結論 418
參考文獻 419
第25章欣賞式探詢：組織發展和多樣性過程 421
欣賞式探詢的核心 422
搭建欣賞式探詢的舞臺 423
欣賞式探詢過程的各個階段 424
對組織發展實踐者的影響 430
結論 434
參考文獻 434
第26章發展多元文化組織：多元文化組織發展模型的應用 436
多元文化組織發展變革模型：一種診斷透鏡 437
多元文化組織發展變革模型：評估工具 439
多元文化組織發展變革模型：建立多元文化組織願景的工具 443
多元文化組織發展變革模型：採取行動的工具 445
結論 447
參考文獻 448
第6部分組織發展的焦點領域
第27章推動社會變革的組織發展實踐者 454
簡介 455
從外部干預不斷變化的組織 457
對組織發展實踐者的影響 466
結論 468
參考文獻 469
第28章情商的力量及如何在工作中產生共鳴 471
泰爾電信與貝克烤房：情商和情緒現實的力量 473
領導員工：在當今的含義 475
情緒：領導力的核心 476
情商能力：共鳴領導力的關鍵 476
群體的共鳴、不和諧和情緒現實 478
通過動態探詢發現組織的情緒現實 480
對組織發展實踐者的期望 483
結論 484
參考文獻 485
第29章組織網絡動態和分析 491
什麼是組織網絡 491
網絡與組織發展 495
網絡分析 499
價值網絡分析 505
發展網絡 508
參考文獻 509
第30章利用組織中的能量 511
初識能量 512
能量循環 515
將自我作為工具：實踐者就是一種能量 523
結論 525
參考文獻 526
第31章學習系統與組織發展 529
學習與變革，學習與組織發展 530
學習系統的基本假設 531
結論 539
參考文獻 540
第7部分組織發展的現狀與未來
第32章關於庫爾特?勒溫的反思 544
生活、貢獻及其相關性 545
庫爾特?勒溫將如何說 548
參考文獻 548
第33章關於組織發展興起的勒溫式視角 550
非連續變革和連續變革過程 551
組織發展和變革管理 552
現有機制和特殊組織發展干預 553
批判性思維和實力型做法 555
結論 556
參考文獻 556
第34章VUCA世界中的組織發展未來 558
簡介 558
VUCA的定義 560
歷史 560
未來 561
走向超級VUCA 563
反思 564
結論 567
參考文獻 568
簡致諮詢簡介 571
本書譯者簡介 574
本書審校者簡介 576
本書主編 577
本書撰稿人 578