聚焦思維：奇異公司栽培一流工作者的7種能力！

如何成為最佳經理人？
傑克．威爾許的答案是「自我覺察」。
因此，該如何自我訓練？
作者提供奇異的「祕傳人才養成法」，
幫你挖掘成功者的深層思考與行為模式……


★AI時代也是分心時代，因此你得學「深度練習」的習慣！
本書作者田口力，曾任克頓維爾的亞太地區專案經理，負責培訓高階主管，更連續4年被學員評選為「世界第一講師」。他明白指出，130年來奇異能持續成長，正是因為在員工、組織及企業文化上，淋上克頓維爾這道醬汁。
因此，作者根據自己30年開發人力與指導菁英的經驗，告訴你只會見招拆招的技能已經跟不上環境變化，只有持續進化、深度學習、及不斷磨練自己，才能在全球化世界中生存。

★奇異公司培養專業經理人，得具有以下三項能力！
一、找出自我風格，並且隨時展現。
二、發掘深層的思考模式。「技能」×「思維模式」＝結果
就算技能再強，若不懂深思考，結果的效率仍然是零。
三、具備國際視野，因應各種人事物的變動。
因此，作者田口力將克頓維爾的領導力培訓，精煉成7種能力，逐步提供具體方案，搭配圖解與實例，讓你學會超越環境變化所需的技能、思維及觀點，最後你就能具備驅使他人行動的能力。


★聚焦你的強項，就從簡報、時間管理……開始！
聚焦能力1：強化自己的強項，做好一件事！
在分心的年代，你得聚焦自己的優點與強項才能勝出。
‧簡單練習，讓你不斷認識自己。（反省結果→導出教訓→控制下次的判斷與行動）
‧運用「周哈里窗」，讓自己認識的自己，與他人認識的自己趨於一致。

聚焦能力2：練習在六十秒內，提出你的結論！
別人不見得看到你的努力，想要成功必須懂得自我表現。
‧在奇異憑藉一次簡報，就能做出人事或產品決策，其中有何訣竅？
‧「三點一平面的決定法則」，讓你提案更有說服力。

聚焦能力3：任務來臨時，得養成從高成本效益切入的習慣！
留心周遭訊息，養成自主思考的習慣，才能避免成為井底之蛙。
‧為何你不該按照重要性，完成全部工作呢？
‧用AMO公式（A是能力，M是熱情，O表示機會）檢視你的績效。

聚焦能力4：治好拖延病的關鍵是「不求100%，有70%就出手」！
遵守「守、破、離」原則，讓個人與組織加快速度，因應變化。
‧勇敢離開舒適圈，否則你無法在競爭中存活。
‧等到資訊全部蒐集完才下決策，不如一開始就放棄。

最後，作者分享奇異代代相傳的名言：「當你放棄學習時，就是公司要請你離開的時刻」，與各位讀者共勉。

推薦人
中國生產力中心總經理 張寶誠
ＥＭＢＡ雜誌總編輯 方素惠

田口力
曾任奇異（ＧＥ）公司克頓維爾管理學院的亞太地區專案經理。現任TLCO股份有限公司社長。上智大學全球教育中心兼任講師。
1960年出生於日本茨城縣。1983年早稻田大學畢業。2004年取得一橋大學MBA學位。曾在政府官方智庫、IT企業的企業内大學裡，擔任職能別與階層別研習課程、幹部培育徵選研習的企畫及講師。
2007年進入奇異，任職在世界最高水準的領導者培訓機構「克頓維爾管理學院」，成為唯一一位指導領導力培訓的日本人。擔任日本與亞太地區的經營幹部培訓計畫負責人，負責企畫、開發及實施等工作。從2010年起，連續4年被學員評選為「世界第一講師」。
2014年離開奇異，自行創業。指導奇異等日本國內外企業的主管，進行「真正的領導力研習」。

譯者
侯詠馨
輔仁大學日本語文學系畢業。誤打誤撞走上譯者之路，才發現這是自己追求的人生。喜歡透過翻譯看見不同的世界。現為專職譯者。譯作有《破冰、突破心防的回話模式》、《反人脈學》、《麥肯錫金錢管理法》（皆為大樂文化出版）。

前言 激發你的潛能，讓你擠進前15%的優秀工作者

提到世界最強企業，奇異經常榜上有名。大家都知道，奇異是美國發明家湯瑪斯．愛迪生於一八七八年創立的世界最大複合企業，同時也是聞名全球專出領導人才的公司。
一九五六年，奇異的領導者培訓機構「克頓維爾管理學院」設立於紐約州克頓維爾（Crotonville），是全世界第一所企業管理學院。
原本這是一個培訓幹部的組織，然而三十年前，有「二十世紀最佳經理人」美稱的奇異前董事長傑克‧威爾許（Jack Welch）就任執行長，大刀闊斧地加以改革之後，便轉型為專門「培訓領導者」的組織。
自此以來，克頓維爾管理學院被全球企業視為標竿，世界各地的經營者絡繹不絕地提出參訪要求。經營者認真學習與克頓維爾管理學院相關的知識，並研究學院的教學內容。由於這個世界第一的領導者培訓機構，三十多年來持續維持優良的名聲，不斷革新，時至今日，参訪要求仍源源不絕。
我在這個組織擔任日本地區負責人，兼任亞太地區專案經理，負責指導該地區的高階主管。
奇異各階層員工如果能力沒能擠進前十五％，就無法參加克頓維爾管理學院的領導力培訓。克頓維爾管理學院的培訓，基本上是遴選「世界最強企業」奇異中創造出最高業績的人，即「菁英中的菁英」來進行教育。未來的領導者與儲備幹部在此切磋琢磨，激發能力。
坦白說，指導這些人必須承受龐大壓力，但是站在教學立場，我也得到非常大的收穫。
第一，在教學過程中，我得知最基本的事項才是激發儲備幹部潛能的必備條件。雖然這是一般人習以為常的領悟，但是想要實踐並不容易。
其次，我常感受到許多人誤解「領導力」，例如：「等到升為經理或幹部後再學領導就好」，大家常以為要有相當的地位與頭銜，才能發揮領導能力。我一直在思索，說不定這些誤解才是阻礙商務人士成長的原因。
有鑑於此，我身為克頓維爾管理學院講師，負責指導持續創造頂尖業績的菁英，並搭配三十年開發商務人才的經驗，藉由實例統整相關理念與祕訣，協助各位讀者自我成長與進化。
在本書中，我更以我在奇異的親身經歷為基礎，告訴大家世界最強全球化企業強盛的祕密，尤其是率領企業內部人員接受什麼教育，以及我在教學現場所說的話語。如果各位能把自己當成培訓學員，應該就能認同我的說法。
本書的目標讀者，當然不限於在企業中開發人才的專員。書中不會提到培訓制度體系與課程細節，但願各位能領會那貫徹整個培訓過程的基本覺悟。

 

前言 激發你的潛能，讓你擠進前15%的優秀工作者

序章　為何成為一流人才，都得會問「為什麼」？
奇異公司為何要創辦，克頓維爾管理學院？
為何奇異公司要的一流人才，必須懂得問「為什麼」？
AI時代來臨，你該擁有哪些能力才能生存？
讓你的技能×思維模式＝好結果
上7堂未來領導者的培訓課，改變你的行為思維

聚焦能力1　強化自己的強項，做好一件事！
對你來說，哪件事最重要？
當環境改變，你會移動你的價值觀？
你擅長聚焦自己的優點與強項？
失敗的原因有三個，你該如何避免？
別做聰明的人，要把ＥＱ練好才是關鍵！
用「周哈里窗」理論，挖掘真實的自我

聚焦能力2　練習在六十秒內，提出你的結論！
東方人喜歡聽指令，西方人喜歡平等溝通！
沉默，通常代表你已同意他的意見，因此……
提案時先用結論，讓對方一次抓到報告重點
三點一平面的決定法則，強化簡報說服力
【簡報技巧1】投影片不是主角，千萬別照著念！
【簡報技巧2】內容與精彩故事，才是感動關鍵
【簡報技巧3】用「ＡＢＣ」法則，練習正確的準備步驟
別低調做事，因為強者不必深藏不露

聚焦能力3 任務來臨時，得養成從高成本效益切入的習慣！
好業務不只在意自己的業績，更在意公司的營業額
任務來臨時，你是否習慣問「為什麼」？
嗅出第一線的資訊，你要有超越ＡＩ的敏感度
開會有人發言時，請你立刻思考自身觀點
從「ＡＭＯ方程式」判斷你在商場上的能耐
比人工智慧更靈活安排工作進度，你需要的是專注

聚焦能力4 不斷學習，成為扎實的「企業運動員」！
棉花糖實驗告訴你，延遲享樂是成功者關鍵的能力
拿6%的薪水投資自己，3年後拿到成功的門票
每一場歷練，都得養成回顧的習慣
你是喜歡尋找挑戰工作的人嗎？如果是……
不管正面、負面，能帶給你啟發的人都是「貴人」
隨時保持好奇心，你才不會自滿
栽培未來人才的祕訣：跑步機式的鍛鍊法

聚焦能力5 治好拖延病：不求100%，有70%就出手！
成功者週末不補眠，那他們都在做什麼？
拿出主動性再進化，不怕ＡＩ超越你
勇敢離開舒適圈，否則你無法在競爭中存活
等到資訊全部蒐集完才下決策，不如一開始就放棄
人工智慧也是從模仿開始，要學習就不要怕丟臉

聚焦能力6 從「高兩階的主管」的觀點，抓到做事的重點！
離職前，你要這麼問自己……
與其痛苦到每天想離職，不如做好準備隨時能離職
如何發揮強大的執行力？最簡單的方法是設定目標
想展現更多能耐，就得自己主動爭取機會
從「高兩階主管」的觀點，認清要做的重點
想超越自我期許，從成功者的具體做法看出端倪

聚焦能力7 管理者最難的智慧，就是有沒有放下、自嘲的勇氣！
一流管理者，不需要頭銜！
領導者給方向，管理者要求進度，你是哪一種人？
建立屬於自己的管理風格，很重要！
拋開「求回報」的心，相信「只要用心就是食神」！
別讓面子害了你，放下、自嘲才能化解隔閡

序章 為何成為一流人才，都得會問「為什麼」？

奇異公司為何要創辦，克頓維爾管理學院？
在進入奇異前，我不曾在外資企業工作過，提到外資企業，一般人應該會馬上聯想到英語能力。我之前工作時從來沒用過英語，不曾到國外留學，也不曾定居海外。我接受的英語教育，跟一般人沒什麼不同。
這樣的我，進入奇異時已經是個四十七歲的中年大叔，在這個有如雲霄飛車般的公司裡忙得天旋地轉，一年半之後，我已經能用不甚流利的英語，教導亞太地區的幹部培訓班。
我感覺到自己的英語能力進步飛快。除此之外，我也感受到，自己看人的眼光、培訓指導能力、課程開發能力及領導技能都進步了。
剛進公司時，我每天都提心吊膽，很怕不會英語的事曝光，搞不好三個月內就被炒魷魚（我面試時已聲明自己不會說英語，也不曾用英語教導學生）。連我都能開口說英語，多虧在奇異上班的菁英、促使員工不斷成長的企業文化，以及支援這一切的機制。工作三年後，我深刻體認到奇異就像一座讓人與事業不斷成長的巨大裝置。
在奇異工作的經驗，如果用西元來比喻，衝擊性幾乎和「西元前、西元後」不相上下，說是「奇異前、奇異後」也不為過。
進入公司前，我已經在商場打滾二十四年了。我想奇異會聘用我，相中的應該不是英語能力，而是在人才開發領域的經驗。正因為這樣的背景，我才能在克頓維爾管理學院工作這麼久。
然而，比較過去二十四年與在奇異七年半的工作經驗，就自我成長方面來說，密度與深度都是奇異的經驗大勝。我得到的體驗及教訓，在開發培訓課程及實際培訓時，都能發揮作用。此外，從二○一○年起，我在學員對克頓維爾管理學院的公司內外講師評選中，連續四年蟬聯世界第一的寶座，我認為這都是因為我持續學習，並且實際應用在培訓工作上，才能得到這份殊榮。
「克頓維爾管理學院是奇異的袐傳醬汁」這句話，出自我的前主管、奇異現任人力資源最高主管蘇珊‧彼得斯（Susan P. Peters）之口，而且也是我們克頓維爾管理學院工作人員最常說的一句話。
假設你現在正在享用一道美味佳餚，淋在食材上的醬汁會讓料理更加美味。奇異身為世界最強企業，能持續成長一百三十年，是因為在優秀的員工與組織、強烈的文化素材上，淋上了克頓維爾管理學院這道袐傳醬汁。基於保密合約，我不能公開奇異袐傳醬汁的配方，不過本書會詳細介紹醬汁的風味。
在「奇異前」與「奇異後」，我的想法產生許多變化，概略可以分為三類：技能組合、思維模式、活動範圍。
本書以這三種要素為起點。首先是技能組合。技能組合是指齊備自己擁有的技能（能力）。前面提到，進入奇異前，我長年處於人力開發的世界，對於教學技術，具備一定程度的自信。不過，我的教學方式都是向第一家公司的前輩和外部顧問，依樣畫葫蘆、耳濡目染學來的。
然而，進入奇異之後，我要負責培育奇異內部培訓講師，因此我認為必須建立一套系統化的教學方式。於是，我以科學根據為基礎，將所學到的技能體系化。我的教學方式出現重大變化，參與培訓的學員也都給予好評。
同樣地，在奇異克頓維爾管理學院坐擁世界最棒員工與培訓內容的環境裡，我才能在簡報培訓班等各式課程中，磨練出具備自我風格的教學方式。

為何奇異公司要的一流人才，必須懂得問「為什麼」？
第二個要素是思維模式。思維模式是指心理準備。我在進入奇異前一直在日本工作，無從得知國際培訓基準及一流培訓講師的教學型態，自然也不知道奇異這種全球化企業的工作方式。
在工作與培訓方面，剛開始我只顧著把重心放在目標與手段上。也就是說，我認為了解「什麼」（WHAT）與「如何」（HOW）很重要。隨著時間過去，我逐漸認清事實：只顧著追求目標與手段，總有一天會碰到瓶頸。在培訓過程中不斷詢問學員目標與手段，也無法進行深度討論。
站在我的立場來看，在學員尚未充分理解課程的原因與目的之前，即使教導目標與手段，他們多半無法認同。以學員的立場來說，如果無法認同這門課程的原因與目的，就不會做好主動學習的心理準備。
也就是說，應該重視「為什麼」（WHY）與「為何」（WHAT FOR）。尤其是在指導部屬及公司內部培訓講師的過程中，我會跟大家深入探討原因與目的。
我進入奇異後，已經學會不看事情表面，養成發掘深層基底再思考的模式與處事的心理準備。這是我參加克頓維爾管理學院的全球負責人會議及企畫培訓課程時，養成的習慣。跟他們辯論時，常常只要某人說了一句話，馬上就有人問：「為什麼？」
在進入奇異前，我對於自己發表的意見與想法，通常沒有明確的理由。這也是因為沒什麼人會問我：「為什麼？」也許這是出於日本人敦厚的個性。但是，在全球化商務的脈絡中，如果沒有堅定的意志來支持自己的看法，告訴別人「我為什麼這麼想」，別人不會把你的話當一回事。
因此，本書的重點不在於提供手段，而是要教大家思考目的。
最後是活動範圍。在不同活動範圍下得到的效果，會同時影響前面提及的技能組合與思維模式。
比起在日本企業工作，從全球化企業獲得的經驗值，在質與量方面都有很大的差異。我很幸運有機會到國外從事培訓工作。一年中大約有兩到三個月都在國外教學。
剛進公司時，我的英語不太靈光，所以只能在國內指導奇異的日籍員工。但是，在逐漸累積國外教學經驗後，我深刻體認到，同為奇異員工，國籍不同，想法也會不一樣。
於是，我開始比較各國的奇異員工，找出日本員工的優勢與應該改進的缺點。觀察同樣的對象時，換個角度就可以發現不同的地方。具備國際觀點後，我才能用客觀角度觀察日本人。
在國外教學後，我有了另一個重大變化：我不再為了一點小事動搖，或許應該說我膽子變得更大了。在日本習以為常的事，到了國外就不是這麼一回事了。如果一直待在日本，就沒有機會體認到這個事實。雖然出國旅行也能感受，但是到國外工作時，得到的發現會比旅行時還要多。
舉例來說，在日本培訓時，上課時間一到，學員都已經就座，但在國外不是這樣。在國外教學時，上課鐘響後，為了把還沒就座的人叫進來，我必須到走廊或大廳叫人。
剛到國外上課時，上課後學員還沒到齊，或是遇到沒禮貌的學員，都會讓我覺得很煩心。不只是培訓，出國旅行時，我也曾遇到各種麻煩事。可是人真的很奇妙，同樣一件事多遇幾次就習慣了。剛到國外教學時，每次遇到新的麻煩，我都會意氣用事，然而隨著經驗累積，我已經不為所動了。
我認為這是一件好事。在工作上遇到麻煩時，管好自己的脾氣，才能做出冷靜的判斷。國外的教學經驗讓我學到全球化的思維模式，也就是世界知名專業人士應該具備的基本心理準備。
我相信用這三個要素不斷磨練自己，是維持「世界第一培訓」的袐訣，同時也是讓一名商務人士持續進化的訣竅。

ＡＩ時代來臨，你該擁有哪些能力才能生存？
接下來說明貫穿本書的概念，以及我的問題意識。
先談問題意識。培訓時，我總是不厭其煩地再三提醒學員：「請自我進化，才能因應商業環境的改變。」並且加上這句話：「如果你覺得進化這個字眼太誇張，至少要做好應付變化的準備。」
「請自我進化，才能因應商業環境的改變」，是我想透過本書傳遞的訊息。「劇烈變化的環境」、「步步進逼的全球化浪潮」等，也許都是有點過時的字眼。但是，這裡提到的商業環境改變，不管在程度或內容上，都已跟過去不一樣了。
先從大環境思考。舉例來說，奇異現任董事長傑夫‧伊梅爾特（Jeffrey R. Immelt）曾用「世界重新啟動」，說明二○○八年因金融海嘯而引發的一連串經濟環境變化，與過去的變化完全不同。近幾年，我們面臨劇烈變革，而這些變化影響全世界的腳步也變得更快了。
希望大家能了解，我們無法預測未來世界會發生什麼變化，所以見招拆招的臨機應變已經跟不上腳步。
該擁有什麼能力才能放心呢？本書將舉出一些建議與知識，協助你獲得「在不明朗的曖昩時代中，依然能夠發揮領導力的能力」。
接下來，從小環境思考。不管你是上班族還是自己開店當老闆，顧客與公司對我們的要求不會降低，只會逐年提升。
舉例來說，請看下頁圖表，奇異在年度考核時，會將員工列在九宮格之中的某個位置。考核標準是業績達成度（達成目標的程度），以及奇異價值的發揮程度（達成業績時，是否依循奇異要求的行為規範）。
如果你的業績達成度與價值發揮度超乎預期，就會得到「模範」的評價，成為其他人的楷模。但如果你滿足於這個評價，輕忽地認為「這樣可以放心了」，對於增進自我成長，就只會維持過去的努力程度。
由於公司對員工的期待逐年提高，因此圖軸會往上並往右移動。如此一來，整個考核矩陣將往右上方移動。在新的考核標準中，你不再是模範，而成為「組織的中堅分子」。
換句話說，在公司中，你必須持續加強努力程度，促使自我成長，只是維持並不足以應付這個環境。
想要超越大環境與小環境的變化，能否在「技能組合」與「思維模式」兩方面持續自我成長，才是關鍵所在。

 

聚焦能力1　強化自己的強項，做好一件事！

對你來說，哪件事最重要？
「你有沒有想過，自己擁有什麼樣的價值觀？」這是一個非常重要的問題，可以預測商務人士未來是否能夠成長。
我在擔任三十歲以下新進員工或中堅分子的培訓講師時，也會問學員這個問題，在課程中幫助他們了解自己的價值觀。一般人每天忙著工作，沒有時間想這種事。然而，這個問題看似抽象，卻會影響成長速度。
讓我們一起思考一下，造成這種狀況的理由。我們總是在無意間，根據自己的價值觀做決策或採取行動，也就是會隔著「價值觀」這層鏡片去認知事物。價值觀會因人而異，某個人覺得很重要的事，也許對另一個人來說毫無意義。
本節開頭的問題，就是問你在判斷價值時，會不會注意到判斷的理由是否在自我意識下進行。這一點與成長速度有什麼關係呢？其實是因為，人只能控制出於自我意識的想法。
反過來思考。在沒有認清自我價值觀的情況下，你會如何判斷事物與採取行動？
這時候，你處於無法控制判斷與行動的情況，不管判斷與行動結果是成功或失敗，你不會為了下一次的機會修正自己。即使你有機會反省，還是不會意識到最關鍵的部分：原因等於價值觀。也就是說，即使你經歷各種歷練，也不會得到教訓。
意識到自己的價值觀，才能為自己的判斷與行動賦予屬於自我的意義。「反省結果→導出教訓→衍生下次的判斷與行動」，是促進商務人士成長的循環。
曾經有一位參加主管培訓班的學員，擔任主管卻無法獲得部屬信賴，因此覺得十分煩惱。於是，我請這位學員的部屬針對主管回饋意見，結果如本人預料，真的不太好。
主管照顧部屬的基本行為背後，需要有「犧牲奉獻」、「照顧」等價值觀。這位學員在成為主管前，是名優秀的業務員，因為績效卓越而升任主管。主管的作用，應該是透過部屬達成組織目標，但很遺憾地，他太重視當一般員工時的價值觀，諸如「自律」、「達成」及「名譽」，因此無法完全相信部屬，總是率先採取行動。
在培訓過程中，他明確掌握了自己原有與當主管應具備的價值觀，試著改變行動與溝通的方法，終於能融入團隊，並成功創造出超越業績目標的成果。
這不過眾多例子當中的一個，從這個實例中，我們可以了解「認識自己的價值觀，用自我意識思考與行動」的重要性。
下面介紹簡單的練習，幫你更了解自己的價值觀。
首先，請把下頁圖表中的詞語全部看過一遍，然後選出五個你認為重要的。接下來，依照重要程度，由高到低排列這五個詞語，最後寫下前三個。
準備好了嗎？請回答下面幾個問題：
對你來說，這三個價值觀為什麼重要？請寫出原因。
請舉出實例，說明你曾經根據這三個價值觀，做出重要的判斷或決策，或是曾根據這三個價值觀採取行動（可以逐一列舉，或是一個實例包括數個價值觀）。
請反省決策與行動的結果，做出評價。你得到什麼經驗與教訓呢？
這些價值觀，如何反映在你的日常工作方式或生活型態上？
公司要求員工具備的價值觀，或是你負責的業務應具備的價值觀，與你舉出來的三個價值觀有什麼關係？是否吻合或正好相反？有沒有發生衝突呢？

只要回答這幾個問題，就能更加了解自己的價值觀。即使無法明確回答這些問題，只要能撥出時間思考，後續也會帶來你相當大的幫助。

當環境改變，你會移動你的價值觀？
一般來說，一個人的價值觀會隨著人生舞台改變的關鍵時刻而變化（每個人的變化程度不一）。
承續前一節的問題，這裡追加兩個問題：
你認為這三個價值觀是怎麼形成的？
這些價值觀與你十年前、二十年前的價值觀一樣嗎？還是改變了？

結果如何？你擁有的價值觀是不是隨著歲月不斷改變？
有些時候，我們不得不隨著環境，刻意改變自己的價值觀，例如：從學校踏入社會時；調職或升職時；換工作、結婚或生小孩時；雙親過世、孩子上大學開始花錢時；相反地，各種是件都會影響你的價值觀，像是孩子獨立自主，不需要照顧時等。
當自己想要重視與應該重視的價值觀互相衝突時，也許你會感到不知所措。尤其是職涯中的關鍵時刻，與人生重大事件相互抵觸時，更會讓人不知該如何是好。但是價值觀與工作和職涯密不可分，不要把它們當成兩件事，才能帶來好的結果。
以換工作為例，正常來說，換工作之後，一般人關心的是工作內容、薪水、地位、職銜及職場環境。可是，公司的企業文化，也就是反映整個組織的價值觀，就沒那麼多人關心了。
然而，考慮到轉職後中長期的成就，一家公司的企業文化與組織價值觀，與自己想要重視的個人價值觀是否吻合，其實是非常重要的因素。
因此，每逢職涯中的關鍵時刻，請好好檢查自己與組織的價值觀。為了在日常工作中學到更多經驗，追求更好的職涯發展，最重要的是，充分意識到自己擁有的價值觀。