商品簡介
【沒有帶不好的下屬，只有不會帶的領導】
為什麼下屬沒長進？方向錯了離目標只會越來越遠，方法錯了幹一百遍效率也不會提高，本書詳細闡釋行為科學管理法的應用，教你如何幫助下屬找出工作中那些好及不好的行為，並加以讚揚和糾正，真正幫助下屬獲得提高，並提升整個團隊的執行力。
培養下屬的四大原則：
◎多教方法
有好的工作方法，要毫不吝惜地教給下屬，最好將流程分解，明確告訴下屬把事做好的關鍵節點在哪里。
◎有效溝通
“儘快做好”等於沒說，“3小時完成”才是真正有效的指令。與下屬進行有效溝通，明確指令，團隊執行力提升10倍！
◎明確賞罰
不以自己的心情盲目稱讚或批評下屬，表揚或批評要及時且有針對性，下屬才有努力的動力及方向。
◎消除內耗
消除個人競爭及內耗，打造團隊認同感，構築下屬之間的橫向聯繫及團隊互助精神。
作者簡介
研究日本行為科學管理第一人。行為科學管理研究所所長，株式會社WILLPM International創辦人、社長兼執行長，美國行為分析學會（ABAI）會員、日本行為分析學會會員。他將科學分析人類行為的行為分析學和行為心理學方法改進為“行為科學管理”。美國太空總署和波音公司在內的六百多家公司都在採用他的管理法，在美國的企業界創造出絕佳的成績。除了擔任日本各大企業的顧問，他還協助解決人才培育和組織管理問題，同時還舉辦研討會和公司內的研修課程。至今，已直接指導超過六百家公司和一萬名以上的上班族。
目次
目錄
前言 為什麼下屬沒長進？
第1章 “不會做”的原因只有兩個
下屬不會“照著做”／ 14
下屬“不會做”的原因只有兩個／ 16
不要寄希望于下屬的“幹勁兒”／ 19
“培養”的竅門就在具體的行為中／ 21
想要講明白就必須“分解行為”／ 22
試著將你的工作分解成數個行為／ 26
什麼才是跟業績直接掛鈎的“關鍵行為”／ 29
找出關鍵行為的方法／ 30
第2章 你的“指示”傳達到了嗎？——讓下屬正確行動起來的技巧
說“儘快”是沒有效果的／ 38
用任何人都能聽懂的“行為語言”／ 41
“通用語言”比漂亮的口號管用／ 43
重要的事情要反復說明，別怕囉唆／ 47
活用檢查表，確保“良好行為”重複出現／ 50
製作檢查表的方法／ 53
慢慢提升下屬的工作能力／ 58
第3章 如何讓“好的行為”重複出現——讓下屬正確堅持下去的技巧
“成果”驅使人行動／ 64
讓良好行為重複出現，直到形成習慣／ 68
不好的結果導致“良好行為”減少／ 69
“正面”“即時”“確切”的回饋有利於養成“良好行為”／70
瞭解每個人的“動機因素”，掌握高明的讚美技巧／ 74
審視“動機”時要排除主觀臆斷／ 76
追求和喜好因人而異／ 79
用積分卡增加工作的趣味性／ 81
完成小目標，讓下屬體驗成就感／ 85
第一線的主管更適合制定小目標／ 86
成為擅長感謝的上司／ 88
第4章 帶好下屬的三個技巧和四種工具
技巧一：明確工作始末的“問候力”／ 92
技巧二：劣後順序比優先順序更重要／ 93
技巧三：事業有成的主管要分享失敗經歷／ 95
工具一：利用圖表展示現狀／ 96
工具二：利用累計型圖表提升士氣／ 99
工具三：安排工作時間表／ 102
工具四：用測定表記錄溝通的次數／ 105
第5章 驅動下屬的讚美方法和批評方法
瞭解“表揚”和“被表揚”的落差／ 110
稱讚要及時／ 112
表揚要針對具體的行動／ 113
寫給那些生怕把人訓走而不敢張口的主管／ 115
表揚與批評的比例為 4∶1 ／ 116
不批評結果，而要指正行為／ 117
批評要對事不對人／ 119
批評之後還要再補充兩句／ 122
第6章 如何帶領團隊成長？
如何打造團隊的認同感？／ 126
提高團隊整體實力／ 129
讓優秀的人才成為範例／ 130
提出表揚時，團隊要優先於個人／ 132
不要讓個人之間競爭，而是要分組較量／ 133
主管要保持公開和公正／ 135
在團隊內創造解壓環境／ 137
後記 行為科學也能自我管理
光是自己的事情都應付不過來了／ 140
為了不落於人後，應不斷學習／ 141
分解整理自己的工作／ 142
把工作分為三類，按照劣後順序捨棄／ 144
桌面保持清爽，物品一應歸位／ 147
用 PST 效果激勵自己／ 149
結語 用共同的目標架起兩代人的溝通橋樑
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