會管人善用人（簡體書）

《會管人善用人》內容簡介：激發員工的潛能就是激發員工的自驅力。自驅力是建立在員工自信心基礎上的一種自我實現成功的精神，立足于員工的自尊和自我實現的心理需要。作為管理者，應當使員工渴求不斷地完善自己，從而將自身的潛能不斷地發揮出來。而在這個過程中，員工會熱情主動地去完成工作，有時甚至會不計報酬地尋求創造性的解決方案。而這些，才是企業發展的真正動力。

《會管人善用人》：自動自發，讓你的員工動起來，自動自發，是員工自尊和自我成就的心理需求，自驅力是根于員工自信力的自我實現精神。

贊賞：給員工不斷的成就
精神上的成就感
讓工作成為樂趣
對成就充滿渴望
精神價值觀的魅力
不斷提升的成就感
贊美使別人成功
把珍珠串成項鏈
讓員工感到有奔頭
不要只讓一人獨得

激勵：給員工合適的位子
用地位激勵員工發展
無一例外的任人唯才
晉升不能光看業績
明君不賞無功之臣
責任與決策下放
善于授權的益處
授權應當具體明確
鯰魚效應激活人事

提高：給員工學習的機會
員工培訓的重要性
員工培訓的原則
不同崗位的培訓
體驗式培訓法
野外拓展培訓
自我培訓的方法
避免培訓的誤區
鞏固培訓的效果

發展：給員工個人的空間
造人應先于造物
全方位體貼員工
設定職業生涯目標
提供個人事業空間
熱情是工作的靈魂
職業是人的使命
自動自發地前進

績效：給員工競爭的動力
揭開績效考核的面紗
促進工作改進的信號
績效考核的三級跳
發揮每個人的長處
績效評估的人為偏差
讓績效面談不再難談
確定改進的方向和措施
業績輔導以提高執行力

信任：給員工有效的溝通
合作：給員工融洽的團隊
協調：給員工溫馨的氛圍
保障：給員工恰當的薪酬
文化：給員工精神的歸宿

要想留住人才，首先就要樹立現代的人力資源觀念。
作為管理者，要充分認識到：對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有產出的，并能不斷產生出更多的回報。國外很多知名企業在這方面做得非常成功，摩托羅拉公司前培訓主任就說過：我們的培訓收益大約是所投資的30倍。而日潔公司的高層領導卻認為人事管理是花錢而不是賺錢的事務，是一種應當盡量減少的開支，幾年來，日潔公司一直是需要人就到市場上去招，幾乎沒有對員工進行過培訓。重視短期投資回報率，沒有樹立長期人才投資回報觀，這也正是很多企業普遍存在的現象。
在日潔公司，人事主管無權參與公司的戰略規劃和重大決策。2010年，日潔公司收購一家生物制藥廠，對于這項重大決策，人事主管事後才知道。收購不久，由于缺乏該項生物技術的專業技術人員，不到幾個月，該廠就被迫停產。可見，這種傳統的人事管理必然造成當公司戰略規劃發揮作用時，卻得不到人力支持的現象。
在日潔公司，包括中國很多企業都存在著這樣一種觀點，認為人力資源管理只是人力資源部的事。而事實上，不論是人力資源部，還是其他部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部這時主要起協調作用。要想留住人才，還需要有效的人力資源開發手段、方法和技術。而日潔公司在這方面的工作幾乎是空白。由此可見，采取傳統的人事管理的日潔公司，造成今天這種局面是必然的。
留不住人才的一個很重要因素還在于對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，很多企業自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但是它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但是這一點卻往往被很多企業所忽視。中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6和8位，第1位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升的機會，這說明了非金錢因素的重要性。