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作者簡介
目次
書摘/試閱
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成功不需目標就能達到；奇蹟不用奮鬥也可創造。
掌握管理關鍵字，輕鬆攻頂！
一位曾被部下稱為「魔鬼上司」、「冷血人」的主管，在管理上遭遇瓶頸，部下離職的離職、怨聲四起、工作氣氛低迷，使得他決定做出改變－－融入了阿德勒心理學的管理手法，加上「教練式領導」（Coaching），短短時間內，其所率領的財會部於四千人的大公司中榮登「工作得最有成就感的職場」第1名，成功凝聚團隊向心力，並提升了該部門的整體評價與目標，創下了亮眼的成績！
創造管理奇蹟的4大關鍵HASH TAG
HASH TAG 1.
#信念，凝聚組織向心力！
職場是船，領導者就是船長，必須掌握大局且知道自己航行的方向！
身為船長的你想要打造一艘什麼樣的船？作為目的地的港口，是哪裡？又為什麼你想要航行到那裡？
請確立這些信念，並將之傳達給船員們知道，造好船，帶領船員筆直地航向業績的「新大陸」！
HASH TAG 2.
#分享，4大核心重點！
無論是個體戶還是大公司；不管是小隊長或是大總裁，想將「成功」具體呈現，請抓住並向員工們分享這4大核心──任務（使命：我們的存在意義）、願景（展望：將來想成為的樣子）、價值（價值觀：原本該有的樣子、覺得重要的事物）、行動方針（成為行動、活動的根據的事物），這會是你打遍天下無敵手的穩固根基。
HASH TAG 3.
#建立關係，就是管理的開始！
一人成不了事，不懂帶人，只好自己做到死，一把心腸甘苦有誰知？
你工作能力絕對強！你的確非常努力！但事必躬親，不累嗎？
部下其實是你征服世界、追求目標的好夥伴。帶心很簡單，巧妙運用「傾聽」、「傳達」與「回饋」3大技巧，任何人都能被你收服。
HASH TAG 4.
#執行，有夢很美但付諸行動才踏實！
經營理念、團隊價值、業績目標，聽起來美好，呼口號簡單，人人都會。然而，「如何落實」才是成敗的關鍵。有效地經營組織，從大組織到中組織再到小組織，怎麼run怎麼走，本書提供給你實質的提點，營造良好循環的工作氛圍，提高生產效率，衝破業績非夢事！
成功的標竿就在你的眼前，就看你願不願意伸手抓取！
★★追加★★
給現任或未來管理者的4個KEY WORD──
＃認知論：改變自身看法，從「鍛鍊部下」轉換成「讓部下感到快樂」。
＃共同體感覺：接納部下，進而信賴部下，因此部下能夠自發地樂於貢獻。
＃目的論：管理的第一步就是要好好觀察、理解每一個下屬要的是什麼。
＃給予勇氣：不是誇獎也不是責罵，而是給予部下勇氣，給他們舞台有貢獻有表現！
◎名人推薦
丁菱娟／世紀奧美公關創辦人、王佑哲／貝殼放大共同創辦人、洪雪珍／yes123求職網資深副總經理、陳其華／卓群顧問有限公司首席顧問──讚爆推薦！（依姓氏筆畫排列）
掌握管理關鍵字，輕鬆攻頂！
一位曾被部下稱為「魔鬼上司」、「冷血人」的主管，在管理上遭遇瓶頸，部下離職的離職、怨聲四起、工作氣氛低迷，使得他決定做出改變－－融入了阿德勒心理學的管理手法，加上「教練式領導」（Coaching），短短時間內，其所率領的財會部於四千人的大公司中榮登「工作得最有成就感的職場」第1名，成功凝聚團隊向心力，並提升了該部門的整體評價與目標，創下了亮眼的成績！
創造管理奇蹟的4大關鍵HASH TAG
HASH TAG 1.
#信念，凝聚組織向心力！
職場是船，領導者就是船長，必須掌握大局且知道自己航行的方向！
身為船長的你想要打造一艘什麼樣的船？作為目的地的港口，是哪裡？又為什麼你想要航行到那裡？
請確立這些信念，並將之傳達給船員們知道，造好船，帶領船員筆直地航向業績的「新大陸」！
HASH TAG 2.
#分享，4大核心重點！
無論是個體戶還是大公司；不管是小隊長或是大總裁，想將「成功」具體呈現，請抓住並向員工們分享這4大核心──任務（使命：我們的存在意義）、願景（展望：將來想成為的樣子）、價值（價值觀：原本該有的樣子、覺得重要的事物）、行動方針（成為行動、活動的根據的事物），這會是你打遍天下無敵手的穩固根基。
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#建立關係，就是管理的開始！
一人成不了事，不懂帶人，只好自己做到死，一把心腸甘苦有誰知？
你工作能力絕對強！你的確非常努力！但事必躬親，不累嗎？
部下其實是你征服世界、追求目標的好夥伴。帶心很簡單，巧妙運用「傾聽」、「傳達」與「回饋」3大技巧，任何人都能被你收服。
HASH TAG 4.
#執行，有夢很美但付諸行動才踏實！
經營理念、團隊價值、業績目標，聽起來美好，呼口號簡單，人人都會。然而，「如何落實」才是成敗的關鍵。有效地經營組織，從大組織到中組織再到小組織，怎麼run怎麼走，本書提供給你實質的提點，營造良好循環的工作氛圍，提高生產效率，衝破業績非夢事！
成功的標竿就在你的眼前，就看你願不願意伸手抓取！
★★追加★★
給現任或未來管理者的4個KEY WORD──
＃認知論：改變自身看法，從「鍛鍊部下」轉換成「讓部下感到快樂」。
＃共同體感覺：接納部下，進而信賴部下，因此部下能夠自發地樂於貢獻。
＃目的論：管理的第一步就是要好好觀察、理解每一個下屬要的是什麼。
＃給予勇氣：不是誇獎也不是責罵，而是給予部下勇氣，給他們舞台有貢獻有表現！
◎名人推薦
丁菱娟／世紀奧美公關創辦人、王佑哲／貝殼放大共同創辦人、洪雪珍／yes123求職網資深副總經理、陳其華／卓群顧問有限公司首席顧問──讚爆推薦！（依姓氏筆畫排列）
作者簡介
小林嘉男
DISCO股份有限公司支援本部財會部長。
1967年生於埼玉。立教大學畢業後進入知名建築承包商工作。
2000年進入DISCO，改革全公司內的管理會計系統，獲頒社長賞。
後由營業支援室長轉任財會部長。
過去曾被部下稱為「魔鬼上司」、「冷血人」，在管理上遇到瓶頸後，
藉由融入阿德勒心理學的管理手法，他所率領的財會部於四千人的大公司之中，榮登「工作得最有成就感的職場」第1名。
同時身兼財會部長、公司內部溝通講座講師及專業心智訓練師三職，是位獨樹一格的財會部長。
譯者
林芸蔓
屏東人，淡江大學日本語文學系研究所畢業，最喜歡的日本作家是東野圭吾。
DISCO股份有限公司支援本部財會部長。
1967年生於埼玉。立教大學畢業後進入知名建築承包商工作。
2000年進入DISCO，改革全公司內的管理會計系統，獲頒社長賞。
後由營業支援室長轉任財會部長。
過去曾被部下稱為「魔鬼上司」、「冷血人」，在管理上遇到瓶頸後，
藉由融入阿德勒心理學的管理手法，他所率領的財會部於四千人的大公司之中，榮登「工作得最有成就感的職場」第1名。
同時身兼財會部長、公司內部溝通講座講師及專業心智訓練師三職，是位獨樹一格的財會部長。
譯者
林芸蔓
屏東人，淡江大學日本語文學系研究所畢業，最喜歡的日本作家是東野圭吾。
目次
第1章 幸福的職場、不幸的職場
確認每一個人所重視的價值
同心協力度過難關
三年前，這裡還是不幸的職場
創造出彼此都處不來的職場禍首
讓所有職場都變得幸福的關鍵之鑰是什麼？
你現在所處的職場是幸福職場嗎？
所有社員都能幸福──像做夢般的事情有可能實現嗎？
致今天也努力奮鬥的職場領導者們！
第2章 被稱作「冷酷上司」的我
你已經很努力了！
沒有人不努力
苦惱的主管應該改變自己的性格嗎？
大學畢業後進入的公司，因為泡沫破裂而業績低下
嚐到那份無法成為領導者的不甘
口頭禪是「邏輯不通啊」的「應該論」上司
強迫對方以和自己相同方法工作的「拉車馬」上司
令我大受衝擊的意見回饋
第3章 所謂的領導者是什麼？夥伴又是什麼？
領導者是「幸福的專家」
誰都能夠以「人生的主角」這個身分生存下去
察覺後，開始產生變化的人際關係
言行一致，以身作則
與「阿德勒心理學」相遇
小專欄╲阿爾弗雷德‧ 阿德勒是誰？阿德勒心理學又是什麼？
第4章 幸福的阿德勒心理學
掌握「幸福職場」關鍵之鑰的阿德勒心理學
①認知論╲誰都會戴著「認知眼鏡」看世界
「認知論」是什麼？
‧ 自我評量：確認「認知眼鏡」的存在
因為回饋意見過於嗆辣而轉換了觀點的我
②共同體感覺╲可以測量人類幸福程度的三個指標
「共同體感覺」是什麼？
‧ 自我評量：測量自己在職場上的幸福度吧！
幸福三要件會相互影響
領導者所扮演的角色
③目的論╲著眼於未來的「目的」，而非過去的「原因」
「目的論」是什麼？
‧ 自我評量：實際體會原因論與目的論
對於人際關係，比起「原因論」，「目的論」會更好
④給予勇氣╲既非誇獎也非責罵，而是給予勇氣
「給予勇氣」是什麼？
誇獎與斥責都會減損勇氣
‧ 自我評量：實際體驗給予勇氣與減損勇氣的感覺
我的管理方式為何會好轉？
在魔鬼上司時期，我的管理方式
換了「眼鏡」之後，我的管理方式
第5章 在第一線產生的三個疑問
職場領導者會有的三個疑問以及答案
疑問①企業當然要追求結果或效率，這點會提升嗎？
所謂「組織的成功循環」是？
在我職場裡的成功循環
疑問②只把注意力放在部下的優點上，那該指出錯誤時，要怎麼做呢？
在指出工作上的問題時該注意的重點
疑問③我知道部下可以變得幸福，但上司也能因此感到幸福嗎？
將箭頭朝向自己的魔鬼上司時代
你是選手？還是經紀人？
需要注意「選手兼經紀人」這件事
第6章 打造「幸福職場」的方法 STEP 1：確立身為領導者的信念
組織是船，領導者是船長。為了在大海上順利航行要做什麼呢？
自問「想打造什麼樣的職場？」並傳達給夥伴
‧ 領導者者的七個自問
第7章 打造「幸福職場」的方法 STEP 2：分享對組織來說重要的事物
製作任務、願景、價值與行動方針吧！
一邊反應所有人的意見一邊製作
製作時的重點
領導者調動單位時該怎麼做？
將行動方針化為口號
第8章 打造「幸福職場」的方法 STEP 3：彼此瞭解，建立信賴
藉由「傾聽」、「傳達」、「回饋」強化共同體感覺
★ 傾聽
營造出讓下屬對上司有「共同體感覺」的狀態
建立部下可以相信上司的關係
★ 傳達
盡可能在全員到齊的場合揭露自我
站在對方的立場自我揭露
為了能站在對方的立場思考時該注意的重點
平日就要重視「Why?」，傳達自己的想法
上司要比下屬先脫下「褲子」
★ 回饋
不是上下關係，而是橫向連繫
進行給予勇氣的意見回饋
對「存在」感謝，可給予最多的勇氣
傳達回饋的方式
第9章 打造「幸福職場」的方法 STEP 4：打造開始行動的制度
營造「想與大家分享的價值」深入職場的制度
財會部的任務、願景、價值及行動方針
將任務、願景、行動方針內化為「自己的東西」
將價值稱為「財會部Style」
打造能創造出「相互理解的場域」的制度
提高職場團結力的四個關鍵字
寬以待人，嚴以對事
第10章 「幸福職場」就是這樣誕生的
他們的職場，是怎樣成為「幸福職場」的呢？
實例1╲星野雄一先生 實例2╲小松英樹先生 實例3╲青木真穗小姐
代替後記
讓我換了「眼鏡」的感動書籍
確認每一個人所重視的價值
同心協力度過難關
三年前，這裡還是不幸的職場
創造出彼此都處不來的職場禍首
讓所有職場都變得幸福的關鍵之鑰是什麼？
你現在所處的職場是幸福職場嗎？
所有社員都能幸福──像做夢般的事情有可能實現嗎？
致今天也努力奮鬥的職場領導者們！
第2章 被稱作「冷酷上司」的我
你已經很努力了！
沒有人不努力
苦惱的主管應該改變自己的性格嗎？
大學畢業後進入的公司，因為泡沫破裂而業績低下
嚐到那份無法成為領導者的不甘
口頭禪是「邏輯不通啊」的「應該論」上司
強迫對方以和自己相同方法工作的「拉車馬」上司
令我大受衝擊的意見回饋
第3章 所謂的領導者是什麼？夥伴又是什麼？
領導者是「幸福的專家」
誰都能夠以「人生的主角」這個身分生存下去
察覺後，開始產生變化的人際關係
言行一致，以身作則
與「阿德勒心理學」相遇
小專欄╲阿爾弗雷德‧ 阿德勒是誰？阿德勒心理學又是什麼？
第4章 幸福的阿德勒心理學
掌握「幸福職場」關鍵之鑰的阿德勒心理學
①認知論╲誰都會戴著「認知眼鏡」看世界
「認知論」是什麼？
‧ 自我評量：確認「認知眼鏡」的存在
因為回饋意見過於嗆辣而轉換了觀點的我
②共同體感覺╲可以測量人類幸福程度的三個指標
「共同體感覺」是什麼？
‧ 自我評量：測量自己在職場上的幸福度吧！
幸福三要件會相互影響
領導者所扮演的角色
③目的論╲著眼於未來的「目的」，而非過去的「原因」
「目的論」是什麼？
‧ 自我評量：實際體會原因論與目的論
對於人際關係，比起「原因論」，「目的論」會更好
④給予勇氣╲既非誇獎也非責罵，而是給予勇氣
「給予勇氣」是什麼？
誇獎與斥責都會減損勇氣
‧ 自我評量：實際體驗給予勇氣與減損勇氣的感覺
我的管理方式為何會好轉？
在魔鬼上司時期，我的管理方式
換了「眼鏡」之後，我的管理方式
第5章 在第一線產生的三個疑問
職場領導者會有的三個疑問以及答案
疑問①企業當然要追求結果或效率，這點會提升嗎？
所謂「組織的成功循環」是？
在我職場裡的成功循環
疑問②只把注意力放在部下的優點上，那該指出錯誤時，要怎麼做呢？
在指出工作上的問題時該注意的重點
疑問③我知道部下可以變得幸福，但上司也能因此感到幸福嗎？
將箭頭朝向自己的魔鬼上司時代
你是選手？還是經紀人？
需要注意「選手兼經紀人」這件事
第6章 打造「幸福職場」的方法 STEP 1：確立身為領導者的信念
組織是船，領導者是船長。為了在大海上順利航行要做什麼呢？
自問「想打造什麼樣的職場？」並傳達給夥伴
‧ 領導者者的七個自問
第7章 打造「幸福職場」的方法 STEP 2：分享對組織來說重要的事物
製作任務、願景、價值與行動方針吧！
一邊反應所有人的意見一邊製作
製作時的重點
領導者調動單位時該怎麼做？
將行動方針化為口號
第8章 打造「幸福職場」的方法 STEP 3：彼此瞭解，建立信賴
藉由「傾聽」、「傳達」、「回饋」強化共同體感覺
★ 傾聽
營造出讓下屬對上司有「共同體感覺」的狀態
建立部下可以相信上司的關係
★ 傳達
盡可能在全員到齊的場合揭露自我
站在對方的立場自我揭露
為了能站在對方的立場思考時該注意的重點
平日就要重視「Why?」，傳達自己的想法
上司要比下屬先脫下「褲子」
★ 回饋
不是上下關係，而是橫向連繫
進行給予勇氣的意見回饋
對「存在」感謝，可給予最多的勇氣
傳達回饋的方式
第9章 打造「幸福職場」的方法 STEP 4：打造開始行動的制度
營造「想與大家分享的價值」深入職場的制度
財會部的任務、願景、價值及行動方針
將任務、願景、行動方針內化為「自己的東西」
將價值稱為「財會部Style」
打造能創造出「相互理解的場域」的制度
提高職場團結力的四個關鍵字
寬以待人，嚴以對事
第10章 「幸福職場」就是這樣誕生的
他們的職場，是怎樣成為「幸福職場」的呢？
實例1╲星野雄一先生 實例2╲小松英樹先生 實例3╲青木真穗小姐
代替後記
讓我換了「眼鏡」的感動書籍
書摘/試閱
上司要比下屬先脫下「褲子」
上司多少都會有「想在部下心裡能有一席之地」、「希望部下會覺得：『不愧是主管啊！』」這樣的心情。
特別是剛當上主管的新手上司，這樣的心情應該會更強烈。幾乎所有的領導者都是 從Playing Manager開始做起，同樣身為員工，這種不想要輸給下屬的心情，會更加 助長這種想法，其結果就會變成讓自己看起來是個「很有能力的上司」。
也許當事人並沒有自覺，但這樣「想展示自身能力」的想法，會成為挑部下毛病的要因之一。
現在回頭看看自己，魔鬼上司時期的我會無意識地否定部下。可能就是想要誇示自身能力也說不定。
而從部下的角度來看，上司越是能幹、完美，作為他的下屬，就越容易覺得自慚形穢。若上司又對自己所做的每件工作挑剔，就更不用說了。
在工作上沒有建樹的上司，固然令人困擾。不過，若是為了讓部下產生親近感或安心感，而故意積極展露出自己不擅長的一面，是個不錯的方法。因為部下最喜歡上司這種「自爆」的梗了。
我時常分享自己私底下的事，特別是一邊給對方看與我朝夕相處的法國鬥牛犬的照片，一邊聊些跟狗有關的事。
在財會部裡，我已經完全成了一個愛狗人士。我還會聊些「不管怎麼樣，都戒不了 甜食」、「一吃洋芋片就停不下來」這些有點「恥度」的事，也會分享一些像是早上四點起床去健身房跑步、看了哪些書、週末時去學教練式領導、或是以專業教練或研修講師的身分參加活動等事。讓大家看到，即使是主管，仍然持續充實自我或忘情投入喜歡的事物那一面。
比起對部下說「好好提升自我」，不如讓他們看見自己充滿熱情地自我磨練的模樣，還更能傳達給對方。
有部下曾對我說過：「我也想要像小林先生那樣，希望自己成為一個充滿活力、對自己喜歡的事物全心投入，對身邊的人有所貢獻的人。」
身兼經營顧問與商業書作家的小倉廣，有本著作《上司要比部下先脫去褲子！在就職活動中學習、創新事業中嘗試、成為社長後確立的九十九種工作法》（台灣未出版），確實如他所言，上司應該拋棄羞恥心，先脫掉「褲子」才行。
只要上司在平日就分享一些自己的私事，或是失敗的經驗談。部下在進行自我揭露時，也會變得比較容易。藉由這種一邊自我揭露，一邊更加瞭解彼此的過程，就能夠慢慢建立起部下對上司的信賴。
上司多少都會有「想在部下心裡能有一席之地」、「希望部下會覺得：『不愧是主管啊！』」這樣的心情。
特別是剛當上主管的新手上司，這樣的心情應該會更強烈。幾乎所有的領導者都是 從Playing Manager開始做起，同樣身為員工，這種不想要輸給下屬的心情，會更加 助長這種想法，其結果就會變成讓自己看起來是個「很有能力的上司」。
也許當事人並沒有自覺，但這樣「想展示自身能力」的想法，會成為挑部下毛病的要因之一。
現在回頭看看自己，魔鬼上司時期的我會無意識地否定部下。可能就是想要誇示自身能力也說不定。
而從部下的角度來看，上司越是能幹、完美，作為他的下屬，就越容易覺得自慚形穢。若上司又對自己所做的每件工作挑剔，就更不用說了。
在工作上沒有建樹的上司，固然令人困擾。不過，若是為了讓部下產生親近感或安心感，而故意積極展露出自己不擅長的一面，是個不錯的方法。因為部下最喜歡上司這種「自爆」的梗了。
我時常分享自己私底下的事，特別是一邊給對方看與我朝夕相處的法國鬥牛犬的照片，一邊聊些跟狗有關的事。
在財會部裡，我已經完全成了一個愛狗人士。我還會聊些「不管怎麼樣，都戒不了 甜食」、「一吃洋芋片就停不下來」這些有點「恥度」的事，也會分享一些像是早上四點起床去健身房跑步、看了哪些書、週末時去學教練式領導、或是以專業教練或研修講師的身分參加活動等事。讓大家看到，即使是主管，仍然持續充實自我或忘情投入喜歡的事物那一面。
比起對部下說「好好提升自我」，不如讓他們看見自己充滿熱情地自我磨練的模樣，還更能傳達給對方。
有部下曾對我說過：「我也想要像小林先生那樣，希望自己成為一個充滿活力、對自己喜歡的事物全心投入，對身邊的人有所貢獻的人。」
身兼經營顧問與商業書作家的小倉廣，有本著作《上司要比部下先脫去褲子！在就職活動中學習、創新事業中嘗試、成為社長後確立的九十九種工作法》（台灣未出版），確實如他所言，上司應該拋棄羞恥心，先脫掉「褲子」才行。
只要上司在平日就分享一些自己的私事，或是失敗的經驗談。部下在進行自我揭露時，也會變得比較容易。藉由這種一邊自我揭露，一邊更加瞭解彼此的過程，就能夠慢慢建立起部下對上司的信賴。
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