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本文稿從環境變化和企業發展對員工主動性和合作性的需要出發，通過對組織公民行為提出以來二十多年的研究文獻的回溯和評價，探討了我國經濟轉型時期組織公民行為的激發機制和影響效應。組織公民行為不僅是現實中的員工表現，而且是對時代變遷和企業發展的回應。本文緊密圍繞環境變化和企業發展對組織公民行為的需要，首先總結分析了本研究的歷史、現狀和意義，在文獻回顧基礎上提出了本文的研究框架和理論模型。傳統的組織公民行為的前因變數研究集中在個人特徵和領導特徵兩個方面，對組織層面的激發因素研究很有限。針對傳統研究的缺陷，基於社會交換理論，利用結構方程模型的方法實證檢驗了人力資源管理實踐對組織公民行為的激發機制。結果表明，企業人力資源管理部門的實踐政策對組織公民行為的培育和管理非常重要，而且可覺察的組織支援在以上關係中起到部分仲介作用。出於利他動機從事組織公民行為提升績效的員工被稱為“好戰士”。但是員工還會出於利己動機故意表現組織公民行為。基於印象管理理論，利用結構方程模型把印象管理作為調節變數，研究對組織公民行為和任務績效的關係的調節作用。結果表明，員工的印象管理高時，組織公民行為對任務績效的影響變小；員工的印象管理低時，組織公民行為對任務績效的影響變大。出於利己動機從事組織公民行為給他人留下好印象的員工稱為“好演員”。基於印象管理理論，利用結構方程模型把印象管理作為調節變數，研究對組織公民行為和好印象的關係的調節作用。結果表明，員工的印象管理高時，組織公民行為對好印象的影響變大；員工的印象管理低時，組織公民行為對好印象的影響變小。論文利用傳統的社會交換理論解釋了企業人力資源管理實踐對培育和激發組織公民行為的作用，做為社會交換理論的補充，本文同時引入了印象管理理論解釋當前我國經濟轉型時期員工的組織公民行為的影響效果。現實的需求缺口和國內外文獻的研究積累，為本研究提供了良好的研究契機。這種契機的出現一方面可以緩減當前我國經濟轉型時期出現的勞資關係緊張、員工主動性不高等現實問題；另一方面也為能夠豐富我國背景下的人力資源管理和組織行為學理論提供了可能性。
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