認同服從照做：快速服從照做（簡體書）

這本《認同服從照做(快速晉升的秘密)》由何艷麗著，用精辟的文字對這三個要求進行了深刻的探討，并包含大量精彩的案例和故事，使內容更加生動、可讀。通過閱讀，讀者可以得到關于培養認同、服從意識、照做方面的指導，為員工成長和企業成功更好地貢獻力量。
人生之路沒有一帆風順，工作之路沒有一馬平川，命運的拐點往往就在一瞬，前進還是後退，只是一念之間。
我們強調認同、服從、照做，并不是要磨平員工的斗志和創造性，而是要求員工在企業的運營軌道上做好本職工作。令員工認同、服從、照做，并不是我們的終極目的，唯有在此基礎上創造性工作、激情工作，員工個人才會有破繭而出的一天，企業才會在激烈競爭的商戰中有傲視群雄的一天。
《認同服從照做(快速晉升的秘密)》適合大眾閱讀。

企業應該讓員工從進入企業伊始就接受企業的理念，并且在認同的基礎上服從、照做，這是企業的選擇，更是新人職員工的選擇。
這本《認同服從照做(快速晉升的秘密)》由何艷麗著，正是基于這樣的視角，通過深入剖析職場中存在的缺乏認同、不服從指令、不按照要求辦事的現象，分析認同、服從、照做對企業和員工個人的影響，并提出建設性的改進方法。

隨著新人的加入，特別是一些80後、90後員工的新鮮“上市”，企業的管理者增加了不少新的困難和疑惑。
“我的公司里有一個很棘手的問題，員工非常不好管理。我有四家美甲直營店，最近這批招來的大多都是90後的員工，能力上倒沒有問題，管理上卻有一大堆麻煩。比如這些90後紀律性差，對遲到罰款5元的規定根本不以為意。員工不愿吃苦，也不服從上司的指令，總是按照自己對工作的理解執行任務；同事之間的合作也很差，每個人的個l生都很強，經常把情緒帶到工作中。
“另外，我辛苦培養出來的老員工，一旦掌握了商業運作方法。就會跳槽到競爭對手那里，或直接成了競爭對手，我都不知道該如何是好了。”
上面是一位管理者的自述，其實，她所面對的問題是很多企業老板都感到頭疼的，該如何解決呢？這便是本書所要解答的核心觀點——認同、服從、照做。
目前對企業認同、服從工作安排、先照做後創新的員工已經很少見了，特別在當前社會背景下，個性化、跳槽、勞資糾紛已成為熱門話題，很多員工漸漸遠離了企業要求的軌道，成為企業管理中的“困難戶”。他們一邊抱怨社會不公，一邊又無法端正自己的工作態度，注定成為“非主流”。
阿里巴巴總裁馬云在一封給新員工的信中這樣說道：“剛來公司不到一年的人，千萬別給我寫戰略報告，千萬別瞎提阿里發展大計。誰提，誰離開！但你成了三年阿里人後，你講的話我一定洗耳恭聽。”
新員工在企業的平臺上，需要認同這個平臺所獨具的價值理念。認同企業的制度和發展模式。放眼國內外那些在管理上有突出表現的組織或企業，它們都要求員工在認同公司理念的基礎上服從、照做，時刻行走在企業的既定軌道上。華為員工對企業的價值觀——豐富人們的溝通和生活——是認同的。他們為華為的不斷成長壯大添上了一份力：迪士尼的員工能將“不管是誰，說什么語言，從事什么行業，是哪里人，是什么膚色，或有什么其他差別，我們在這里目的就是讓他們快樂”的理念內化于心，外表于行，其企業管理自然毫無障礙。
只有讓員工在認同之上，服從企業的目標，遵循企業的制度，按照工作的要求一絲不茍地執行，企業的經營和管理才能順利開展，企業才能在激烈的競爭中占據一席之地。 只有對企業理念認同，員工才會心甘情愿地服從企業，按照企業制度的安排去做事。企業有了忠心追隨的員工，才能獲得發展的源泉。
事實也證明，不認同、不服從、不照做，喜歡我行我素的員工通常會成為職場的“棄兒”，他們往往無法實現自己的職場目標。唯有對企業認同，服從于企業的規章和制度，對上級的指令照做，才能成長和發展。認同、服從、照做，我們的行動會更加堅定，跟隨企業發展的步伐，一步一步地前進，我們的執行力也將逐步提升，將更加明確工作的意義所在，做職場中的達人。
因此，企業應該讓員工從進入企業伊始就接受企業的理念，并且在認同的基礎上服從、照做，這是企業的選擇，更是新人職員工的選擇。
本書正是基于這樣的視角，通過深入剖析職場中存在的缺乏認同、不服從指令、不按照要求辦事的現象，分析認同、服從、照做對企業和員工個人的影響，并提出建設性的改進方法。
本書用精辟的文字對這三個要求進行了深刻的探討，并包含大量精彩的案例和故事，使內容更加生動、可讀。通過閱讀，讀者可以得到關于培養認同、服從意識、照做方面的指導，為員工成長和企業成功更好地貢獻力量。
人生之路沒有一帆風順，工作之路沒有一馬平川，命運的拐點往往就在一瞬，前進還是後退，只是一念之間。
我們強調認同、服從、照做，并不是要磨平員工的斗志和創造性，而是要求員工在企業的運營軌道上做好本職工作。令員工認同、服從、照做，并不是我們的終極目的，唯有在此基礎上創造性工作、激情工作，員工個人才會有破繭而出的一天，企業才會在激烈競爭的商戰中有傲視群雄的一天。

序章 員工是企業戰略的執行者，不是決策者
管理困境：“非主流”員工漠視制度，拒絕被約束
過分張揚的個性，帶來的是浮躁和抱怨
不是盲從：專注于企業戰略目標
認同—服從—照做：高效企業文化的靈魂
認同—服從—照做：快速融入與發展的綠色通道
認同
入模子 從“個體人”到“單位人”
入模子：認同企業的愿景和價值觀
“整風運動”：統一思想，自覺接受灌輸
遵守制度，做老板眼中的可靠人
多看少說，敏于事而慎于言
扎根基層，根深葉茂促發展
盡職守 擺正位置是職場第一要務
調整心態——一切從零開始
正確評估自己——避免眼高手低
職場位置感——按本色做人，按角色做事
明確職責——在其位，謀其政
堅守道德操守——守好職業底線
融入企業 心隨企業而動
“公司是我的”，以企業建設為己任
不脫軌：走在公司要求的軌道上
不掉隊：補齊短板，跟緊公司發展腳步
同進退，與公司的節奏保持一致
盡心力，全力推動公司的發展
追隨上司 做老板的好戰士
給領導投信任票
帶著“同理心”，給上司同情和理解
把老板當導師，學習他的過人之處
感謝領導的“折騰”：因為看重，所以施壓
守忠誠 做企業的“忠良”
忠誠是員工永恒不變的魂
經得起考驗：面對誘惑，深緘己口
鍛造忠魂：用敬業的心詮釋忠誠
忠心不貳，贏得老板的敬重
不做麻木型忠誠員工
新主人翁 企業就是你的船
秉持老板心態，做企業的主人翁
并肩前行，與企業憂患與共
超越困難，挑戰中擔起企業重任
做代言人，自覺維護企業的聲譽
把節約當成習慣，為企業“省”利潤
服從
不找借口 不講任何條件
借口是阻礙執行的負面能量
找借口成為習慣，如同慢性毒藥
命令就是命令，不需要任何借口
少說一些“如果”，將精力放到“如何辦”上
令行禁止 按制度辦事
西點名訓：紀律至高無上
紀律面前，沒有特權階層
以服從組織的紀律為天職
熱爐法則：不碰紀律的“禁區”
聽指示 按指示辦事，聽老板的話
接到上級指令時，服從領導聽指揮
上司的權威，不允許部屬抗令而行
表里如一：陽奉陰違永遠是最大的忌諱
與老板統一戰線，對立情緒不可取
理解領導意圖，找準執行方向
堅決服從 理解了要服從，不理解也要服從
磚頭意識：服從崗位分工和位置安排
號令如山，絕對服從
這是工作，拒絕你的成見
用最認真的態度完成指令
服從大局 摒棄個人英雄主義
顧全大局，服從企業的整體利益
堅持“五湖四海”，不搞小圈子，不搞小集團
尊重“開荒牛”，老同事是你最值得敬重的人
不爭功不諉過，一切榮譽歸組織
有效溝通，親密無間才能合作無間
復命 有命必復，使命必達
有命必復，使命必達
主動匯報工作進展
提出問題時，帶上解決問題的方案
堅決履行“四小時復命制”
把今天的任務完成在昨天
照做
不拖延 快速反應，第一時間執行指令
現在不做等于永遠不做
兵貴神速，第一時間穿上行動鞋
日事日畢，日清日高
干了再說，一分鐘也不拖延
不走樣 照流程做好每個步驟
種稻哲學：按部就班，追求每一步的標準化
學會復述，準確領悟指令
勤溝通，確保執行不走樣
跟蹤流程，保證執行結果
不折騰 腳踏實地，干好正事
拒絕浮躁，學會“深耕”
拒絕空談，實干少計較
心無旁騖，朝著目的地直線行走
“以腳做夢”，用血與汗書寫業績
踏實務實，不怕做“傻”員工
不打折 說到做到，責任保障標準
不打折的核心在于責任心
你就是“第一責任人”
落實中的小疏忽，工作中的大問題
在崗一分鐘，做足六十秒
避免責任鏈中的蝴蝶效應
要到位 全力以赴，拿出最優結果
以結果論英雄：要的是行動，更是結果
一步到位：第一次就把事情做對
完美執行，不錯過任何一個細節
追求“零缺陷”，不做“差不多先生”
要照做，更要創造：聽話照做≠抹殺創造力

入模子：認同企業的愿景和價值觀
“入模子”是新員工進入聯想的第一步，目的是把聯想的價值觀灌輸給每一個新員工。其實任何企業都是一樣，它們需要的是認同企業自身價值觀的員工。同樣，對于個人來說，選擇了一家公司，也就意味著接受它。這種接受從某種程度上來說就是一種對自我的接受，這是一種非常積極的觀念，也是企業需要員工具備的基本觀念之一。既然必須對自己的工作負責，那么認同公司，也就是認同自己。
接受組織、認同組織，不需要靠外力強加給自己，因為這是自己人生價值的一種需要。這種積極心態在成功的企業里表現得非常突出。
聯想集團在企業文化培訓中有一個比較有特色的過程，叫“入模子”。“入模子”是典型的柳氏語言風格，按照柳傳志的話，“入模子”是說聯想要形成一個堅硬的模子，進入聯想的職工必須進到聯想的“模子”里來，凝成聯想的理想、目標、精神、情操行為所要求的形狀，使大家能夠按照聯想所要求的行為規范做事，而這種行為規范主要指執行以崗位責任制為核心的一系列規章制度。
根據聯想的傳統，每一個聯想員工，在入職後三個月的試用期內，都必須參加“入模子”培訓，否則不能如期轉正，“入模子”的成績會記入新員工檔案并成為重要依據。聯想對每一個新人“精雕細琢”，希望他們不僅能適應崗位的要求，而且能夠認同公司的企業文化。不進入聯想的“老君爐”，被聯想的企業文化同化的人，就不能在聯想的大熔爐里面修煉成“仙”。
“入模子”培訓的地點一般都選在風光秀麗的郊外，每天的日程都安排得非常緊湊，甚至超過平時的工作量。早上天還沒亮就要起來跑操，軍訓，然後高唱聯想之歌，開始一天的課程。從基本的素質培養開始，比如團隊精神、自信精神。然後進入重頭戲——關于聯想的部分，包括聯想的歷史、發展道路、使命和遠景，以及聯想成功的基本經驗。培訓的過程中會組織新員工參觀聯想的工廠、賣場，介紹公司的主要業務、現有的管理模式、組織結構和薪酬體系，另外還有禮儀規范方面的培訓，包括如何接電話，如何對待客戶，如何穿衣打扮，等等。總之，凡是經過這個“流水線”培養出來的人，才是一名合格的聯想人。
新人被聯想文化同化的過程，主要是通過“入模子”來實現的。這種培訓使聯想的企業文化和價值觀深入每一名員工的心中，使聯想的企業愿景和目標能夠成為全體員工的共同志向，從而增強集體的認同感。通過“入模子”的培訓，每一名聯想人都可以在認同企業的愿景和價值觀的基礎上，把個人的能力更好地融入公司目標當中。
【認同法則】
員工應認同所服務公司的價值觀和發展愿景，當個人的價值觀與公司和老板達成一致時，你就會得到取之不盡的工作動力。更重要的是，你的觀念和立場吻合了老板的思路，將為你自身發展帶來很大的好處。
一位著名企業的人力資源總監說過：“一個人選擇工作實際上是在選擇價值觀，因為有了價值觀，你才不會僅僅憑個人利益行事，而是能夠從更廣泛的意義上看待事情。”明確個人價值觀能使你更有力地面對困境，表現在工作上則是能強化對行動的投入感。你能否獲得更大的工作激情，關鍵在于個人與組織的價值觀是否能夠密切相連。
管理經驗表明，個人與組織共享價值觀能增進雙方的效率。如果這兩者互不相關，就可能產生許多沖突；如果個人與組織都有相同的價值觀，大家就能夠同舟共濟，為一種目標共同奮斗。
作為員工，“入模子”應該首先做到這樣幾個方面：
1. 用愿景和價值觀指導行為
一個組織的價值觀為它的生存和發展提供了基本的方向和行動指南，為員工形成共同的行為準則奠定了基礎。員工要以此來決定自己的行為取向，從而形成最大的凝聚力。
2. 以企業的價值理想為使命
企業的價值理想是一種永恒的追求和信念，它賦予我們神聖感和使命感，并鼓勵我們為崇高的信念而奮斗。在共同價值觀的指引下，我們才能形成一個有組織、有競爭力的團體，朝著同一方向使力。
“整風運動”：統一思想，自覺接受灌輸
沒有一個企業會把重擔交給一個不接受企業理念、文化和價值觀的人。員工要主動接受灌輸，認同理念，只有把自己當成企業中的人，才能最終在企業中得到鍛煉和培養，并逐漸取得成功。
統一思想的一個好方法就是“整風運動”。這里的“整風”指的是通過集中的灌輸、學習、討論等廣泛參與的形式，強化成員在思想上對組織的認同。而每次“整風”的效果，便是形成了實際工作水平的提高。
在一個組織中，雷厲風行地解決組織出現的帶有傾向性的問題，莫過于用“整風”的辦法了。每當組織中出現一些不符合組織、紀律的苗頭時，不妨使用“整風”的方法進行整頓。
1995年12月26日，華為總裁任正非以一篇題為《目前形勢與我們的任務》的萬言報告，拉開了內部整訓工作的序幕。會議期間，所有市場部的正職干部都要向公司提交兩份報告，一份是1995年的工作述職，另一份就是辭職報告。包括市場部總裁毛生江在內的30％的干部被調整了下來，集體辭職可謂打開了華為“干部能上能下”的先河，也被業內視為企業在轉型時期順利實現
“新老接替”的經典案例。
此後幾年中，伴隨著華為翻番式的高速增長，內部運動也如火如荼。從
“華為基本法”的大學習，“產品開發反幼稚”的大討論，到“無為而治”的命題作文，高層發起、自上而下、層層推進式的群眾運動，成了華為變革的招牌模式。“運動”一般以任正非一篇著名的講話為中心點，襯托著其他公司高層人士的發言，接著就是全員的學習和討論，以及正面人物的宣傳、反面人物的警示，等等。對于老員工，“運動”意味著機會和考驗；對那些剛剛走出校門不久的新員工來說，“運動”則是個人魅力和群體聲勢的集中展示，他們也在強烈的震撼中不知不覺地接受了企業的價值觀念。
其實，華為的“內部運動”可謂是另一種形式的“整風”。通過“內部運動”，員工開始認真學習、深刻領會企業的理念和變化，并在行動上有所表現，以便跟上形勢，順應公司發展的要求。
一個人由普通人變成企業中的合格人員并不是簡單的事。從社會上招聘的普通人進入企業，必須先把其個性磨光，經過磨礪，一個合乎企業要求的新人才能誕生，這一過程是思想、行為上的磨礪。從普通人到企業員工，這個轉變成功與否，取決于員工自身有沒有認同企業理念，有沒有在心理上將自己的角色轉換成員工。無論是“整風運動”還是類似華為的“內部運動”，都是一種強化灌輸，以達到統一員工思想的目的。P14-17